從程序員筆試題庫和社區(qū)發(fā)展而來的?？?，就將AI技術(shù)運用得較為具體，它專注為互聯(lián)網(wǎng)、金融及智能制造等30+行業(yè)提供人才招聘的服務(wù)工具。

除了基本的簡歷篩選、面試邀約，?？虯I面試已經(jīng)可以通過分析求職者的簡歷內(nèi)容、崗位要求，智能生成面試提問和實時追問，從多維度考核求職者的專業(yè)素養(yǎng)、口語能力、形象氣質(zhì)、溝通表達能力、心理風(fēng)險、工作偏好，并在最后給出信效度較高的人才評估報告。

2024年3月底，刺猬公社和牛客CEO葉向宇聊了聊AI在招聘中的運用場景和技術(shù)邏輯。訪談中，他直白易懂地解讀了自家的AI技術(shù)應(yīng)用，也通過一家公司的發(fā)展，帶我們看到了未來招聘行業(yè)的AI趨勢。

AI+HR趨勢｜圖源艾瑞咨詢

二、AI面試，一個B端生意

作為一名求職者，你也許很早就能在AI的幫助下修改簡歷了，但AI助手的角色目前也止步于此。遍覽招聘市場可以發(fā)現(xiàn)，AI面試及更多相關(guān)應(yīng)用，還處在自上而下的推廣進程中。

這背后是AI應(yīng)用落地的普遍思路：

要先從業(yè)務(wù)革新、生產(chǎn)力工具、觀念等方面跑通B端，再為C端的消費者提供一些附加消費選項。這就意味著，盡管你已經(jīng)參加過很多場AI面試，AI可以通過和你聊天、分析你的面部表情，來生成一份“比你還了解你”的素質(zhì)報告，但你不會看到這份報告——它由面試你的公司買單，主要為了幫助其挑選人才。

循著這條思路，目前招聘行業(yè)中的AI產(chǎn)品大致基于兩種自研模型而生。一種是從0到1的自研搭建，這種模式難度高，耗時長，一般公司不會輕易選擇；另一種則是基于大模型做微調(diào)，這對大部分公司來說是可負擔(dān)的，也是如今常見的AI產(chǎn)品操作思路。

這樣看，就能多少理解，為何BOSS直聘要自研南北閣大語言模型：其想要繼續(xù)在招聘市場中擴大份額，就勢必需要拿出篤定的投入來應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的技術(shù)危機：“從0培養(yǎng)一個尖子生顯然更為穩(wěn)妥?！?/p>

但目前市場上的多數(shù)招聘公司，都還是采用類似?？偷募夹g(shù)思路：在大模型基座的基礎(chǔ)上，根據(jù)自家的業(yè)務(wù)形態(tài)和發(fā)展戰(zhàn)略，對模型進行微調(diào)。

這也許有些難以理解，牛客CEO葉向宇選擇用人類的教育工作經(jīng)歷舉例，來幫助解釋一家公司是如何基于大模型基座來訓(xùn)練出自己的AI產(chǎn)品的：

“基座大模型相當于一個接受通識教育的高中生，學(xué)習(xí)能力和智商約等于基座大模型的基礎(chǔ)能力，特別優(yōu)秀的高中生可以考上985院校，特別好的基座大模型同理會更‘聰明’。

等高中生進入大學(xué)選了專業(yè)，這就是所謂的‘對通用模型做微調(diào)’，這時候，學(xué)人力資源專業(yè)的大學(xué)生一定會和普通的大學(xué)生在專業(yè)度上會有所區(qū)分。

等大學(xué)生畢業(yè)進入工作崗位，ta會發(fā)現(xiàn)自己學(xué)的東西還不夠，很多理論沒在實際工作中驗證過，就會犯錯，這時候就通過導(dǎo)師或主管對你的反饋來做改進，這相當于對模型進行‘基于反饋式的優(yōu)化’——從微調(diào)到優(yōu)化，你快速迭代，擁有了一個垂直場景的模型。”

這種AI模型在業(yè)務(wù)的反饋中得到日趨完善，也逐漸贏得更多企業(yè)主們的信任：

“現(xiàn)在，有先見之明的企業(yè)老板們，都或多或少開始擁抱AI了，特別是自2023年GPT4.0問世，這種趨勢更加明顯。很多老板開始自上而下推廣AI技術(shù)，不僅是在人力資源部門，可能也會用在市場部、技術(shù)部——大家改進工作效率的訴求都很強烈。”

?？虯I面試

以英語人才的面試為例，一家公司中的HR部門可能很少有較高外語水平的面試官，高薪聘請會耗費人力，面對眾多求職者時面試效率又較低，而如果將英語面試工作外包，又需要耗時耗力來查驗結(jié)果——這時候，擁有一個精通英語表達和出題能力的AI面試官，明顯更加經(jīng)濟便捷。

除了提升招聘效率，AI面試還對企業(yè)有些附加效用：例如一些企業(yè)會采用定制面試官形象，在面試的同時展示企業(yè)擁抱科技、積極向上的價值觀。

在訪談中，葉向宇坦言，盡管目前許多產(chǎn)品已經(jīng)實現(xiàn)商用，但還是需要持續(xù)升級AI面試中智能提問追問的真人感、體驗智能流暢度，這是產(chǎn)品的根本，也是行業(yè)內(nèi)眾多同類產(chǎn)品未來需要考慮的問題：

從相同“大模型基座”起跑線出發(fā)的招聘公司們，如何找準產(chǎn)品的落地場景，并且持續(xù)優(yōu)化AI的性能，在漫長的拉鋸和泡沫中活下來，還是一個未知數(shù)。最起碼，從各家公司去年的業(yè)務(wù)報告中，我們已經(jīng)看到一場鏖戰(zhàn)的前兆。

三、人類HR會失業(yè)嗎？

訪談后半程，隨著企業(yè)擁抱AI技術(shù)的話題，刺猬公社也產(chǎn)生了一些對AI面試的擔(dān)憂，例如：未來，越來越多的AI面試會不會加重學(xué)歷、年齡、性別歧視？它是否能適用在除了高科技之外更多的行業(yè)？HR是否會被替代？

葉向宇作為一位技術(shù)出身的CEO，首先回答了AI面試存在偏見的可能：

“在大模型基座生成過程中就已經(jīng)預(yù)防過偏見的生成；同時在大模型的‘大學(xué)階段’也就是微調(diào)中，我們不會將9年中的數(shù)據(jù)一股腦都扔給它，而是會將挑選過的、清晰的數(shù)據(jù)喂給它；最后，所有的AI產(chǎn)品也會經(jīng)過兜底安檢。因此這種情況應(yīng)該是不存在的。”

根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)報告也可以發(fā)現(xiàn)，有約68%的招聘者認為，AI引入招聘流程將消除人的無意識偏見及主觀誤判。

消除了偏見的困擾，隨著企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，逐漸成熟的AI面試工具，已經(jīng)可以幫助藍領(lǐng)、商務(wù)、導(dǎo)購、金融、物流等行業(yè)進行校招、社招工作。

以藍領(lǐng)工作的AI面試為例，業(yè)內(nèi)目前的操作方法是：放一張彩色圖片請ta做色盲檢測；也會給出簡單的英文字母、地圖要求ta辨認；還能通過攝像頭檢測ta的紋身、肢體是否健全等。有了不同大模型的支持，網(wǎng)絡(luò)AI面試變得越來越全能。

面對“HR是否會被取代”這個問題，葉向宇認為：“隨著技術(shù)發(fā)展，原本HR低效重復(fù)性的工作會被提效。在人力資源這個巨大的行業(yè)中，AI完成一些工具型的事務(wù)后，能為HR省出時間去完成更多更重要的其它工作?！?/p>

也許未來，這個行業(yè)會迎來短暫的陣痛期，但從現(xiàn)有的調(diào)研數(shù)據(jù)來看，依然有56%的求職者認為最終的招聘決策應(yīng)該由人類來完成，同時，也必須警惕求職者通過利用技術(shù)或算法漏洞來操縱AI、獲取工作的可能性。

在招聘流程的最后，求職者非共性的獨特優(yōu)勢、個人與團隊的氣場磨合都是AI目前無法完成的微妙工作。

人工智能專家吳恩達曾在去年強調(diào)：“大規(guī)模AI App的浪潮剛剛開始，接下來，企業(yè)服務(wù)軟件都會用AI重做一遍?！?/p>

對招聘行業(yè)中的流量和工具公司們來說，抓住AI時機，打磨自身產(chǎn)品的銳度，切中中國企業(yè)數(shù)字化中的痛點，真正用AI技術(shù)改善企業(yè)效率，助力消費者求職，成了一場必須應(yīng)對的考驗。

接下來，可以想見，AI助力招聘行業(yè)的路還有很長。