Valve是一家“神奇”的公司，它的“神奇”從何說起呢？Valve堅決不融資不上市，采用扁平架構，沒有管理層，其協(xié)作體系打破了傳統(tǒng)“公司”的組織形式。

Valve是一家電子游戲公司，它的產品應該不少人都很熟悉，包括數字發(fā)行平臺Steam，游戲半條命、Dota2等。Valve也是一家非常神奇的公司，它沒接受過外部投資，也沒打算上市，相比于Google要求員工投入20%的時間自由工作，Valve的要求是100%，它使用了真正的扁平架構，不存在所謂管理層和“老板”、“委托”、“命令”的存在。

Valve的模式可以讓人一瞥人類工作模式的轉變方向。也許人們會利用區(qū)塊鏈構建Valve那樣的協(xié)作體系，讓公司的管理模式從19世紀沿用至今的“命令-控制”模式轉向人人可參與、創(chuàng)造的網絡模式。

以下是政治經濟學家 Yanis Varoufakis 在 Valve 內部潛伏一段時間后，詳細解剖Valve管理模式的文章，由橙皮書志愿者黃燁帆翻譯。這篇文章不僅分析了Valve模式的獨特性，也從各個角度思考了“公司”這種組織存在的意義。

人類社會的未來還應該繼續(xù)以“公司”的組織形式向前發(fā)展嗎？也許讀完這篇文章你會有新的想法。

目錄：

1. 公司成為了市場的化外之地；
2. 改變的車輪，valve里自發(fā)秩序的終極目標；
3. 為什么需要企業(yè)？
4. Valve的辦法：在時間分配和組成團隊中形成的自發(fā)秩序；
5. 歷史背景下的Valve和自我合作社。

一、公司成為了市場的化外之地

從蜜蜂釀蜜、螞蟻搬家到人類的生產活動，都需要建立分配模式以分配稀缺資源，因此幾乎所有的社會都具備市場特質，包括刀耕火種時代的原始市場在內。

近三世紀出現的資本主義社會不但具備市場特質，而且市場關系，市場激勵和市場價值主導著生活的方方面面。英國農夫于18世紀圈地運動時期被從祖先的土地上驅逐，由于那時羊毛成為國際貿易通貨，土地成功被商品化，其價值由地上的羊產出羊毛的價值界定。當農民失去土地，他們渴望出售自己的勞動力換取面包、金錢等賴以生存或具備交換價值的物品。隨著土地和勞動力成為了市場上自由交易的商品，社會中的市場特質帶來了資本主義的誕生。

注 1：與此形成鮮明對比的是，在封建制度下，勞動力不是商品，而是地主的財產。實際上，封建制下的勞動沒有價格尺度衡量（即沒有老板支付工資），而且此制度中的活動者是發(fā)出命令，還是執(zhí)行別人的指令是由其繼承的權利所決定的。

資本主義社會中，商品和資源的分配通過去中心化的價格信號來調節(jié)。當商品、服務的價格上升時，就會吸引人們投入更多來從事生產，價格下降則會驅逐一部分生產者。

相當矛盾的是，企業(yè)內部往往被認為是市場之手所觸及不到的地方。他們通過一些非價格機制（例如等級）來進行分配。企業(yè)、公司、集團常常成為資本主義的代名詞，但它們更像市場群島間的一個個島嶼，島嶼內部存在著資本主義前期的遺跡。有趣的是，Valve的管理結構與這一情況不同。正如下文將論述的那樣，Valve試圖在某個島嶼上展現「后資本主義」的形態(tài)。

二、改變的車輪，valve里自發(fā)秩序的終極目標

Valve辦公室里，每個桌子上配備的輪子可以作為它的企業(yè)符號。員工可以借助輪子將桌子在公司內隨意移動，加入任何一個自己希望加入的工作組，或組建新的工作組。此類行為不需要任何“上級”的許可。輪子象征著Valve試圖在公司內部創(chuàng)造的“自發(fā)秩序”。這種自發(fā)秩序不是由市場的價格信號形成，而是基于員工自己分散的、個性化的時間分配。

當Google這樣的開明公司鼓勵他們的員工將10％甚至20％的工作時間用于自己感興趣項目時，Valve激進地要求員工將100％的時間分配給他們所選擇的項目。這意味著Valve不再通過上行下效的系統(tǒng)進行管理，它依靠員工自發(fā)構建的秩序運行，而非通過規(guī)則、命令、等級來維系。

自發(fā)秩序的概念來自蘇格蘭啟蒙運動，尤其是大衛(wèi)·休謨，他曾以反對托馬斯·霍布斯的假設聞名。

霍布斯認為：如果沒有一些令人生畏的利維坦進行統(tǒng)治，我們終將通向下流、粗野短視的原始狀態(tài)。

休謨的反駁觀點是，在缺乏中心來發(fā)布命令時，會出現習俗和慣例以最大限度地減少沖突。它們能引導人生活地更好，并組織包括生產在內的社會活動。慢慢地，這些習俗和慣例具備了道德意義。起初人們期望他人尊重那些慣例，到后面就會覺得這樣做理所應當。在演化的過程中，那些慣例變得越來越穩(wěn)定，最終成為使社會有序和高效運作的粘合劑。其中并沒有任何中心化、官方，有關等級秩序的東西參與。

休謨的觀點特別影響了一位年輕人：亞當·斯密，他被稱為經濟學家的守護神。事實上，亞當·斯密的“看不見的手”只不過是休謨的自發(fā)秩序在資本主義社會中的應用和延伸。別忘了斯密的觀點是：市場是自發(fā)秩序的一個例子，價格變動這些對市場力量對反應，就像在我們背后操作的一些看不見的手的幫助一樣，去協(xié)調個人的行為以促進公共利益。市場的自發(fā)秩序要比任何統(tǒng)治者好得多，盡管一些統(tǒng)治者也會致力于促進公共利益。

雖然“自發(fā)秩序”的概念可以上溯到休謨和史密斯，但這個詞是現代自由主義者弗里德里?！ゑT·哈耶克創(chuàng)造的。他從亞當·斯密那里得到啟發(fā)，哈耶克用“自發(fā)秩序”的觀念擊敗了那些計劃經濟（尤其是社會主義）的支持者，以及任何支持國家積極干預的人。

哈耶克的觀點是基于“信息總是本地化的，所有聚合它的嘗試都必然會失敗”這一前提。在他看來，利用一些中心化模式（比如國家）將分散于各處的信息蒸餾提取出來過于繁雜。就算那些中心化組織再用心良苦，我們若連自己的偏好和能力都不了解，怎么能期望由他們來匯集“人們需要什么”，“社會能生產什么”這些信息呢？一切試圖匯聚這些無限多且不可預知的信息的努力，都將不可避免地走向奴役之路。

根據哈耶克的看法，市場的奇跡在于它設法向每個人發(fā)出信號，告訴他們什么樣的活動最有利于自己和社會。而不是先把存在于每個消費者、設計師、制作人的意識與潛意識中的本地化信息聚集起來。

市場信號如何形成？哈耶克的答案（從亞當斯密那里借來的）非常簡單：通過價格的變動。

例如，每當氣球價格上漲時，就向氣球制造商發(fā)出信號，稱“社會”需要更多的氣球。因此，他們就生產更多。沒有任何機構或事工告訴他們這樣做；也無需收集關于人們氣球偏好的所有信息或關于生產氣球的技術，在某個服務器上或是在一群人聚集的某個建筑物中匯總這些信息。

至于哈耶克對國家、工會，市政當局以及任何集體機構的強烈厭惡，其原因是（a）這些機構使用稅收等方法干擾價格信號，而價格信號是社會充分有效地協(xié)調其活動的唯一機會; （b）全面匯總每一處的信息需要決策者外的所有人付出巨大代價，但這只是決策者做出有利自己決策的第一步。

盡管如此，亞當·斯密和哈耶克的“自發(fā)秩序”存在雙重問題：首先，它大大限制了休謨“秩序是自發(fā)演化的”這一原始理念的范圍。休謨認為，人類容易產生各種不共通的激情（例如對電子游戲的熱情，對巧克力的熱情，對社會正義的熱情），這種激情導致了許多不同的習慣形成，最終共同構成了自發(fā)秩序。

相比之下，史密斯和哈耶克將他們的分析集中在一種激情上：對盈利的熱情。此外，哈耶克認為市場保護我們免受專制集團等的奴役的觀點削弱了休謨的理論。比起哈耶克相信的價格信號，休謨還相信其他各種信號。且哈耶克甚少提到集體中的奴役問題，例如數百萬微軟和沃爾瑪員工必須遵從等級制度，才能維系生活并得到發(fā)揮自己天賦的機會。

我認為Valve桌子下的輪子與下一節(jié)內容有關，因為它象征著公司內一種精神上更接近休謨而不是哈耶克的自發(fā)秩序。這種秩序的特點之一是不依靠價格信號，而是基于Valve員工通過選擇如何分配勞動時間而相互釋放的信號，這個決定關系到他們的桌子推到哪里，比如和誰一起做什么事情。但在我們把辦公桌推到達那里之前，讓我們仔細看看公司的目的，至少先看看四位思想家的說法。

三、為什么需要企業(yè)？

在我們試圖對 valve 的內部運作和管理結構進行分析之前, 讓我們先敘述四位重要的的政治經濟學家對企業(yè)的角色和職能的看法。下面是他們對“為什么需要企業(yè)”這一基本問題的回答。

亞當·斯密

1776年亞當·斯密在國富論的開篇提到了一家制作針頭的工廠利用合理分工完成大量生產。顯然對史密斯來說，公司是分工的中心，其建立有利于形成規(guī)模效益，使生產成本不可阻擋地降低，同時讓產量幾何增長。然而，公司被認為會對良善社會構成威脅。因為它的過度成功帶來的壟斷會影響競爭，成為市場力量的溶劑，不斷地破壞“看不見的手”。

因此，史密斯堅決反對有限責任制的想法，換言之，反對分開控制權和所有權的現代公司模式。簡而言之，亞當斯密承認公司作為分工和共同勞動的中心不可缺少，但是公司最終對社會作出貢獻的前提是將它們的規(guī)?？刂圃谝欢ǔ潭葍?，并且控制權和所有權不分開，這樣才能激發(fā)起公司之間的激烈競爭，充分的競爭可以防止壟斷出現。

卡爾·馬克思

馬克思提出了一個簡單的問題：企業(yè)利潤來自哪里？如果史密斯鐘愛的競爭理論良好運行，當價格崩潰至與單位成本持平時，企業(yè)將失去利潤。所以企業(yè)只有在市場競爭不充分時才有利可圖嗎？他的回答是否定的。他相信，即使競爭與史密斯所期望的一樣激烈，公司也能獲利。

他的理論的核心是勞動的雙重性質：雇主雇傭付出勞動時間的員工，并為其支付有競爭力的工資，單位勞動時間的價格由勞動力市場所確定。但是一旦開始生產，企業(yè)就會收到來自工人的另一種勞動：員工的精力，工作，想法等。

注意之間的差別：雇主按照市場規(guī)定的價格給員工付出的勞動時間支付工資，但是收到一些不同的東西——勞動的成果，它們的價值可能超過公司為工人“勞動時間”支付的成本。

通過雇傭勞動力所獲得的價值與在勞動力方面支出的成本之差是利潤的來源（并且在“貿易”中稱為剩余價值）。簡而言之，對于馬克思來說，企業(yè)作為汲取利潤的機器致力于產出剩余價值。純粹的交易不能持續(xù)地產生利潤，因為套利必然會吞噬后來者的利潤。公司所在的領域在不斷發(fā)掘價值，當創(chuàng)造出剩余價值且支付租金和利息前，那剩余的一部分就是公司的利潤。

約瑟夫·熊彼特

與亞當斯密不同，熊彼特認為，小企業(yè)之間將利潤擠壓至零的激烈競爭并不會帶來進步和社會福祉，相反他認為，擁有壟斷 (或寡頭壟斷) 權力的公司才是進步的真正推動者。因為追求長期效益的改善和成本降低, 需要昂貴的研發(fā)投入, 只有壟斷寡頭的利潤才能為其提供充分資金。

他從進化論的角度來解釋——他承認從馬克思那里借來了一部分觀點，盡管兩人在政治上意見不一——他認為大公司是為生存而掙扎的恐龍。大多數恐龍會滅絕, 幸存者會有更聰明的想法, 更好的管理結構和更新的產品。反過來, 這些獨角獸變得越來越大, 越來越笨重, 隨著時間的推移, 受到了更饑餓、更精簡、更有創(chuàng)新精神的競爭對手的破壞。等等。

簡而言之, 熊彼特解釋了壟斷寡頭對于燒錢的創(chuàng)新十分重要。寡頭企業(yè), 特別是公司, 會把競爭市場視為規(guī)劃案例進行研究。雖然熊彼特會說, 像通用汽車或微軟這樣的公司與蘇聯式的計劃經濟沒有太大區(qū)別, 但他希望它們所在的市場能給它們帶來物競天擇的壓力, 最終將它們推向滅絕的行列, 為更新的公司提供空間。同樣, 熊彼特在他著名的《資本主義、社會主義和民主》中, 對一個未來依靠前蘇聯的“戈斯普蘭”那樣的計劃委員會來運行的大公司表示懷疑。

羅納德·科斯

科斯是第一位毫不含糊解釋我標題所提出問題的經濟學家：為什么需要公司？它們有什么用？企業(yè)家為什么要雇用員工而不是將活動或服務轉包給其他人？

雖然馬克思和熊彼特都已經對這個問題給出了有趣的答案，但科斯自己的答案也很有趣。他簡單而有說服力地指出，通過某些市場分包商品或服務的成本可能比內部生產該商品或服務的成本大得多。他將這種差異歸咎于交易成本，并解釋說這是由于討價還價（與承包商），執(zhí)行不完整合同（其不完整性是由于某些活動和質量無法在書面合同中充分描述）所致，不完全監(jiān)控和不對稱分布的信息，保守商業(yè)秘密等等。

總之，合同義務永遠不能完全規(guī)定或執(zhí)行，特別是當信息稀缺和分配不均時，除非在分層結構的公司內進行聯合生產，交易成本會削弱競爭力。在科斯的事物方案中，最優(yōu)公司規(guī)模與“某個點”相對應，這個點上承包服務或商品的凈邊際成本（包括交易成本）趨于零。

四、Valve的辦法：在時間分配和組成團隊中形成的自發(fā)秩序

Valve依靠員工的時間分配和團隊選擇來構建一種自發(fā)秩序，且與市場依靠價格信號形成的秩序并不一樣。

在Valve的內部網絡或跨小組會議中，團隊會互相告知他們正在做什么。每位員工需要選擇合作伙伴或自己想要工作的團隊，其次決定自己花多少時間工作。在做出決定時，不僅要考慮項目和團隊的吸引力以及占用的時間，還要考慮其他人的決策。例如一位新員工加入Valve，他可以觀察不同項目和團隊的情況，例如通過這些項目在其他人之間受歡迎程度，成員是否和自己具備共同利益、興趣或天賦等因素，來決定要不要加入他們。

就像市場上的價格變動一樣，Valve的一切都在不斷變化。新的團隊會隨著人們移動帶輪子的桌子而形成，新的項目被炮制。這些信息可以被肉眼觀察到，也會在公司內部網絡和小組會議上得到展現。例如有人注意到曾經放過David辦公桌的空地，然后發(fā)現他搬到了4樓與Tom，Dick和Harriet一起工作。人們會隨著自己的觀察和工作，從不同項目和團隊獲得價值。人的主觀價值判斷會不斷變化，因為員工的時間分配和團隊的構建會時時更新。

Valve希望這個不斷演進的過程賦予員工協(xié)同增效的最佳機會，從而施展自己的才能和想法。 就好像一只看不見的手引導Valve的成員做出決定，既釋放每個人的潛力，又服務于公司的集體利益，盡管這不一定與公司的利益最大化相吻合。

五、歷史背景下的Valve和自我合作社

有兩種非資本主義公司：（a）合作社，所有權正式分散在各成員之間（可能是客戶，雇員或兩者）; （b）Valve（或類似公司）管理完全扁平化（即公司沒有老板），即使所有權掌握在少數人手中。

雖然 Valve 員工們沒有固定的職責范圍和限制，但他們無時無刻不對自己的“工作”有著清晰明了的認識，并會與同事一起根據小組的需要極高效地為自己制定工作職責，在小組內部構建一些臨時架構滿足工作需要。因此，Valve的模式能夠在一定程度上避免人浮于事問題。

Valve與蘇聯等地計劃經濟時代的公社不同的是，公社僅僅是將最終收入平均分享，但是它依然運行著某種等級制度。公社領導由上級指派或通過某些“民主”程序產生，然后指揮他們的下屬，而屬下則處于缺乏勞動成就感的被動狀態(tài)。而Valve的團隊只會在自愿的基礎上進行構建，每個成員都會參與其中事務并管理好自己。

關于薪酬，合作社模式和Valve模式與傳統(tǒng)資本主義公司也大不相同。

資本主義公司的組織原則是，一旦生產要素按市場決定的價格支付，雇主即擁有剩余價值所有權。

例如：股東保留的股息等于總收入減去固定成本，減去勞動力成本，減去借入資本的利息，減去計劃投資，減去所有其他可變成本。雇員獲得的收入由勞動力市場的條件決定，這是對其勞動時間的獎勵（根據市場確定的價格估算）。

獎金模糊了利潤和工資收入之間的區(qū)別，但是，如果他們得到的獎金穩(wěn)定，并得到監(jiān)督，可以將它們視為作為工資收入的一部分（除了首席執(zhí)行官等之外，其對股東的權力地位造成了’管理革命’所產生的眾所周知的緊張局面，這種局面使得所有權與控制權分開）。

相比之下，合作社和Valve采用基于同行的系統(tǒng)來確定公司員工盈余的分布。

一些“社會主義”實驗的反對者反對合作社的原因集中在瀆職行為，不合理進入資本市場（投資者對合作社持謹慎態(tài)度），缺乏可擴展性等方面。我們來看看Valve的扁平化管理在這些方面做了哪些改進。

（a）瀆職行為

如果沒有老板忽視員工的工作，那么Valve的員工會不會停止摸魚？

答案是：社會習俗的組合（回想休謨關于他們使用’實用性’協(xié)調自發(fā)社會秩序的觀點），以及Valve員工（按照定義和設計）僅對他們感興趣的項目進行工作的事實，以及（最后但并非最不重要的）一個非常仔細的篩選過程——招聘機制傾向于選擇那些自我激勵的人，他們喜歡做一些令人興奮的事情，而不是閑著。

（b）不規(guī)范地進入資本市場

Valve無疑是一個特例，因為它不依賴資本市場融資的良好底線，使得公司能夠在自己的收入池中充分地獲得投資。

話雖如此，沒有理由認為具有這種結構的公司無法利用金融資本。鑒于其所有權不是分散的，與共同公司或合作公司的所有權不同，投資者應該只關注公司收益，收益取決于Valve員工在使用之前提到的自發(fā)秩序方面取得的成功。

（c）可擴展性

哈耶克市場機制是仁慈的社會秩序先驅，它與現代企業(yè)使用規(guī)劃和命令的機制不同，具有無限可擴展性。

Valve的企業(yè)模式是否可以無限擴展？從我收集的信息來看，Valve的主流觀點認為答案是否定的。

Valve會達到最佳規(guī)模，然后用無老板，扁平化，無政府工團主義的結構來解決問題。盡管如此，Valve的當前規(guī)模（鼓勵著400個有靈魂的人）已經超出了我對它所能達到的最佳規(guī)模的預期，而且沒有任何證據證明它已經達到最合適的規(guī)模。

難道只要保持其員工社群的社會習俗，Valve能一直增長而不受最佳規(guī)模的限制嗎？Valve用以替代企業(yè)的“自發(fā)秩序”是否可擴展，就算不能無限擴大，能夠持續(xù)運行足夠長時間嗎？

只有時間會給出答案。然而，只要合理給各個項目和團隊的功能分配個人時間，維護好這個向Valve員工發(fā)出調節(jié)信號的機制，促進Valve的生產更好的產品，優(yōu)化用戶體驗那么至少原則上，Valve模式沒有理由受限于某中規(guī)?；虼婊顣r間。

六、結論：Valve對未來的信號

在Valve工作了幾個月后，我可以自己說明在一個沒有老板的公司的真相。

作為一名花費了大量時間討論資本主義公司的替代方案的政治經濟學家，在Valve工作為我提供了一個寶貴的機會來觀察這樣一個可能將其取而代之的公司。

在這篇文章中，我試圖將Valve的古怪管理結構置于歷史悠久的辯論和觀點的背景下。

我對Valve模式的敘述的核心是“另類的自發(fā)秩序”的概念：一種在個體時間分配（與價格信號相對）的基礎上出現在公司內部（而不是在市場社會中）的秩序概念 。

在我的思考過程中，這種誘人的思想產生了這種可以像市場機制一樣擴展的組織結構（前提假設是你選擇了正確的技術，同時能確保公司內部的透明度和低通信成本）。

我沒有關注Valve的另外一個重要方面：它的橫向管理結構與其“垂直”所有權結構之間的聯系。

Valve是一家私人公司，主要由少數人擁有。從這個意義上說，它的所有者是一個開明的寡頭集團：因為它由少數人擁有并且開悟，那些少數人并沒有利用他們的財產權來管理周圍的人。

那么問題就來了：如果部分或全部所有者決定把公司賣了，Valve內的自發(fā)秩序會發(fā)生什么？雖然Valve的所有者并不打算這樣做，但問題仍然存在，至少在理論層面（免疫力）。

一種可能性是，Valve將分裂，員工會離開這片水草肥美之地，流入到許多不同的類似它的公司，利用他們熟悉的扁平化管理模式重新建構他們。

另一種可能性是，Valve的擁有者可以將他們的股份出售給Valve員工，從而將合作社的特征與Valve管理系統(tǒng)相結合。

無論Valve的未來是會變成什么樣，有一件事是肯定的——而這恰好也是構成我個人很高興能夠成為Valve一部分的原因：

當前的公司治理體系是無聊的。資本主義公司正在走向某種滅絕。充滿了極其浪費人才和能量的等級制度，與有毒的金融交織在一起，與迅速喪失民主合法性的政治結構相互依賴。一種后資本主義，分散的公司形式遲早會出現。

消除分配和邊際成本，生產者可以即時直接觸達數十億客戶的能力，開源社區(qū)的進步和心態(tài)，所有這些令人著迷的發(fā)展，必然會轉變今天專制的蘇聯式政治經濟學。以后研究商業(yè)的學生會對這種體系感到驚嘆，就像學童們對自然博物館的恐龍骨架驚嘆那樣。

我相信Valve的組織即使不是一個重要章節(jié)，也至少會成為這一歷史轉折中的一個重要腳注。

（完）

作者：Yanis Varoufakis，

原文：http://blogs.valvesoftware.com/economics/why-valve-or-what-do-we-need-corporations-for-and-how-does-valves-management-structure-fit-into-todays-corporate-world/#more-252

翻譯：黃燁帆，公眾號：橙皮書（ID：taixu_huanjing），關注區(qū)塊鏈技術和產品。

本文由 @橙皮書 翻譯發(fā)布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載。

題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協(xié)議