對于創(chuàng)業(yè)公司而言，資源往往是非常有限的，所有人都要把精力放在公司發(fā)展上面。人才是公司發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，創(chuàng)始人必須要在招人用人上面做好規(guī)劃，這樣才能推動公司穩(wěn)步前進。本文作者結(jié)合自己的案例，分享了初創(chuàng)公司招人用人上需要注意的一些問題，希望對你有用。

昨天和群響的一位股東復盤，除了復盤群響一年以來以及未來 3 年的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是一點就是人事和團隊管理上的教訓，。

但是今天早上醒來，想到群響的兩個招聘事故，覺得還有必要寫下來，是以記，也希望和各位群響創(chuàng)業(yè)者探討和共勉。

第一件事，發(fā)生在我創(chuàng)業(yè)初期，也就是去年 11 月

一個是我們招聘內(nèi)容同事，從 8 月開始找到了一個中不溜秋的，但是我們當時就覺得來了也好，本身也需要一個人來做新媒體，雖然心里對能力有困惑，但是還是將將就就讓他來了。

來了之后，呆了不到 3 個月，試用期沒有到，我們就在嘀咕，然后還是決定在某幾次失誤之后勸退。

重點就在于這個「勸退」，這是我開公司的第一次開除，開的一點都不清清爽爽，我很委婉，看似真誠地請這同學吃飯。

并且跟他們說，我和業(yè)務負責人共同的決定，還是希望關(guān)閉內(nèi)容負責人這個 HC（事實上我們希望另外招聘）。

以及我們覺得你更適合娛樂 to C 內(nèi)容，而不是特別適合商業(yè)內(nèi)容（事實上是能力不足，不能過試用期）

更嚴重的是，我自己為了促進這位同學第二天就走人，直接開了一個 Offer，要是年前沒有找到工作（當時是 2019 年 11 月），可以給他繳納五險一金到農(nóng)歷年前，然后還說薪酬本月開全月（談判的時候剛月初）。

這一點釀成大禍，這位同學果真沒有找到工作，直到年后，年前折回來，讓我們繼續(xù)五險一金，又繼續(xù)糾纏了許多次，來回雙方的不愉快，都有誤解，都會罵對方一句笨蛋。

糾纏的雙方變得可憎，公司和候選人都不愿意浪費過多時間。

但是雙方確實需要解決這些問題，為了挽回之前因為避免尷尬犯下的錯，付出了好幾十倍的成本，還冒著和前團隊成員在朋友圈撕逼的風險。

未來，這一位團隊成員也不會對群響說任何的好話，因為發(fā)生過開除以及開除之后的各種事兒，這樣看，還不如一開始就說直接開除，試用期沒有過來得更好。

第二件事兒，是因為杭州搬遷的故事

我年前不是招聘了一個行政助理嗎，不巧，這位鐵子是湖北的，所以說還沒有上幾天班吧，就一個月，就滯留湖北 5 個月。

滯留期間，已經(jīng)過了他的試用期截止時間，但是我沒有提續(xù)用，因為本身不合適，也想著疫情，盡量不裁員。

結(jié)果我就突然決定來杭州了，然后就突然要和這位助理鐵子 Goodbye 了，當然我心里是松了一口氣的。

居然不用直接跟他說他不合適，我對他不滿意，可以直接因為客觀原因拜拜。

我跟他說，我們的時間表是 4 月 27 號在杭州到位，但是北京那邊肯定是還是需要一些交接和對接。

所以說我們把整個 5 月作為交接期，然后你也可以找機會，邊交接邊找機會。

一開始，我沒有發(fā)現(xiàn)，其實我是沒有得到助理的肯定回答的，自己也下意識囫圇吞棗，隨波逐流，沒有確定明確的離職時間表以及離職之后的事項。

如沒有補貼（因為沒有過試用期，疫情耽誤不可能給予補貼），如必須完成交接，在何時完成交接，就是簡單模糊地自以為和他達成了一致。

自己以為助理答應得好好的，但是之后，在需要工作交接的時候，跟我說自己無法工作、因為感情原因，也因為我們才來的北京，不然就在湖北修養(yǎng)了，明里暗里就是希望我們延長 1 個月的試用期。

最后，我能怎么辦呢？還不是雙方各退一步，江湖再見，兩不相欠，但是仍然是不愉快、溝通成本以及本身對后續(xù)工作交接者的不愉快。

人類為了回避主要矛盾，愿意做很多容易的事兒來消磨時間，這點真的是人性，太可怕了，真的太可怕了，創(chuàng)始人更是如此。

這兩件事兒對我教訓甚大，我自己因為剛剛出道，老是對這些損耗面子，覺得害臊，或者正面沖突的事情，無限拖延，能拖一時就是一時。

但是長痛不如短痛，小公司的創(chuàng)始人，必須、必須、必須快速、直面矛盾，解決問題。

否則會超級超級浪費時間，不能堅定、快速、簡單地處理矛盾，大概率導致了后期矛盾的放大。

再總結(jié)，拆分出來一些教訓，

第一，持續(xù)招聘不是說說而已，一定要非常用力地作為公司的常規(guī)事項，我反思了群響要招聘一個人，是如何找到的流程和 Checklist：

• HR 和業(yè)務負責人都需要戳 Boss 直聘，勇敢大膽地用好 boss 直聘的付費招聘工具，常規(guī)的打雜小寶貝就用牛人炸彈，深水轟炸出來一波簡歷之后再自己去篩選；
• 列出競品公司的清單，直接在 Boss 直聘上，進行牛人搜索，有比較清晰的 Bio 且最近更新過的，直接邀請過來聊；
• 用好實習生，因此要持續(xù)不斷的大量實習生，在所有能發(fā)布的渠道發(fā)布實習生招聘，并且設置至少實習 4 個月，以及本科以上的門檻，直接收到簡歷的郵件，直接回復一個初步作業(yè)，包括群響是什么的學習筆記，要是有誠意的，就一定會繼續(xù)回復，招聘實習生只要渠道打通，完全不難。

核心是業(yè)務負責人、HR、創(chuàng)始人三方聯(lián)動，一起都把招聘的重視程度提高。

然后真正的落地到渠道的推廣、落實到每一個候選人的篩選和面試，短時間實行簡單，但是絕對不能成為為了招聘一個職位，再重啟這個流程。

第二，招聘人要果斷，開除人要堅決，要是覺得不合適就第一時間開除，不要和候選人唧唧歪歪。

溝通要坦誠、直接、勇敢，創(chuàng)始人不能回避問題，勇敢地說出訴求，勇敢地指出問題，不要往顧左右而言他，或者為了回避矛盾，造成 Delay。

初創(chuàng)公司的價值觀就是創(chuàng)始人的氣味，創(chuàng)始人招聘到磨合，只要覺得氣味不對，不要想，趕緊走人走人走人；

第三，財務數(shù)據(jù)、資料是公司的核心資產(chǎn)和沿革，一定要控制在公司場地里，此次因為疫情，疏忽了這一點，當然疫情期間的賬目確實也沒辦法做，只能也必須由經(jīng)手人做。

財務人員和行政人員，是 CEO 的左膀右臂，過錢的人、過賬的人，一定要建立長期穩(wěn)定的信任關(guān)系；

初創(chuàng)公司的財權(quán)、人事權(quán)，一定不能外放給其他人，最終的審核和打款由 CEO 敲定；

最后請律師，請律師，請律師，花錢，要有常法，花錢的，別特么揩油。

持續(xù)招聘、堅定開除，在戰(zhàn)斗中留下核心團隊，加油。

作者：劉思毅；微信：siyiqunxiang

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