這篇文章不是站在CEO的角度去寫(xiě)，而是站在一個(gè)曾經(jīng)對(duì)創(chuàng)業(yè)公司有過(guò)向往的年輕底層員工去寫(xiě)的。本篇文章我們將目光聚焦在創(chuàng)業(yè)公司、CEO、向心力。

創(chuàng)業(yè)公司和CEO，這兩個(gè)詞在近幾年都已經(jīng)被說(shuō)爛了的一個(gè)詞，我在這里就不做多贅述。

那什么又是向心力呢？在物理學(xué)中是這樣解釋的：向心力是當(dāng)物體沿著圓周或者曲線軌道運(yùn)動(dòng)時(shí)，指向圓心的合外力作用力。說(shuō)白點(diǎn)就是周?chē)奈矬w對(duì)這個(gè)圓心有個(gè)吸引力一樣，被他牢牢地吸引住圍繞著它轉(zhuǎn)。

而在筆者這里就可以解釋為：員工和你（高管，特指CEO）都會(huì)圍繞著公司的核心目標(biāo)去努力，被這個(gè)目標(biāo)牢牢地吸引住，為了達(dá)到它，甚至可以犧牲很多東西來(lái)?yè)Q取。再說(shuō)白點(diǎn)就是你的員工愿意和你一起：all in。

在創(chuàng)業(yè)公司里面，甚至在一些大企業(yè)當(dāng)中，作為老板最想看到的局面就是你的員工為了公司的業(yè)績(jī)可以發(fā)出最大的努力去工作，犧牲自己的吃飯睡覺(jué)時(shí)間去換取公司的業(yè)績(jī)。甚至更有的老板為了盡一切努力去壓榨員工的勞動(dòng)時(shí)間，早上8點(diǎn)鐘上班，晚上10點(diǎn)鐘下班，而周末單休或者不休，狠狠地壓榨一切能壓榨的。

不過(guò)，大家都知道，在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司盛行的時(shí)代，90后員工當(dāng)?shù)?，互?lián)網(wǎng)時(shí)代，信息對(duì)稱，而不再是過(guò)去的年代。所以員工會(huì)有更大的自主權(quán)，我今天想給你干我就干，不想給你干，我明天就可以反炒你魷魚(yú)。所以以前的壓榨員工利益的問(wèn)題少了，因?yàn)槿瞬挪豢啥嗟茫芩佬乃貫楣撅L(fēng)險(xiǎn)，在前期階段能夠忠心跟著你的員工更難得。

那如何讓你的員工看到公司的未來(lái)，讓員工和你一樣對(duì)公司都有著比較強(qiáng)的向心力呢？我今天我就結(jié)合我的經(jīng)歷和你聊聊這個(gè)話題。

一、家長(zhǎng)式、軍隊(duì)式的管理方法已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代，而要的更多是引導(dǎo)

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)在公司的一線員工，即底層員工超過(guò)半數(shù)都是90后。而我們都知道，90后，已經(jīng)被世人貼上“個(gè)性”、“獨(dú)立”、“天馬行空”、“不敬業(yè)”以及“不忠誠(chéng)”等的標(biāo)簽。反正就是沒(méi)有一個(gè)好標(biāo)簽。而很多企業(yè)老板也是大吐苦水：90后不好管，動(dòng)不動(dòng)就辭職。被放飛機(jī)的幾率很高，比如已經(jīng)面試通過(guò)了，明天就可以過(guò)來(lái)上班，但是就在明天的前一天晚上，他說(shuō)他已經(jīng)想好了，就隨便找了個(gè)理由就說(shuō)不想來(lái)了。我相信很多HR或者主管都會(huì)經(jīng)過(guò)這種事情。我自己就真真切切就體驗(yàn)過(guò)很多次，其實(shí)當(dāng)他跟你說(shuō)不想來(lái)的時(shí)候，你的內(nèi)心是咒罵的，但是表面還得跟他說(shuō)；好的，沒(méi)關(guān)系，有更好地發(fā)展就好！

我相信很多的公司高管CEO都做過(guò)這樣的努力，比如在公司引入大公司比較成熟的教練式理論方法，且讓HR部門(mén)為員工做了一系列的培訓(xùn)，包括人格測(cè)試、能力評(píng)估、360度評(píng)估等，但是效果都是不明顯的。

我覺(jué)得如果在一家創(chuàng)業(yè)公司做這些是很不現(xiàn)實(shí)的。在一家創(chuàng)業(yè)公司的文化根基以及一些底層建筑的事都沒(méi)做好，就去做這些，那效果肯定就是適得其反的。我也在以前的文章提到過(guò)很多，其實(shí)在創(chuàng)業(yè)公司上班，很大程度上是靠自覺(jué)的。但是自覺(jué)不是人人有，而我們又不能做一些很制度化的東西去約束。那我們可以怎么做呢？

我們以前的家長(zhǎng)式、軍隊(duì)式的管理方法已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代了，權(quán)威不是你引導(dǎo)新一代員工跟你一起打天下的手段。而我們現(xiàn)在做的就是盡可能去引導(dǎo)。

90后剛進(jìn)入企業(yè)，犯錯(cuò)在所難免。犯錯(cuò)不可怕，可怕的是下次再犯，在公司里面，大部分的90后都希望公司給自己一個(gè)可以大試身手的平臺(tái)以及可以包納犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)員工一次犯錯(cuò)就用軍令式的管理方法去懲罰員工，那勢(shì)必會(huì)引起員工的反感。雖然你的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是時(shí)代不同，管理方法就得與時(shí)俱進(jìn)。

而90后更希望自己在什么都不知道的情況下，可以有個(gè)人來(lái)引導(dǎo)自己，即使在犯錯(cuò)時(shí)也可以耐心去教導(dǎo)自己。

在我之前一家創(chuàng)業(yè)公司里，不管是我，還是我們公司的CEO（暫時(shí)稱為A吧），都以引導(dǎo)式的方法去讓員工學(xué)得更多。A不像現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司的CEO要不就是產(chǎn)品出身、要不就是技術(shù)出身，他是銷售出身的。所以他更懂得怎么去引導(dǎo)人往好的方向走。

在他的下屬，當(dāng)時(shí)也包括我了，很多人都是從一個(gè)運(yùn)營(yíng)或者產(chǎn)品領(lǐng)域的人成長(zhǎng)為能獨(dú)當(dāng)一面的管理者。在我剛進(jìn)入運(yùn)營(yíng)行業(yè)，我對(duì)運(yùn)營(yíng)幾乎是處于空白狀態(tài)，而A呢，除了社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)足夠以外，對(duì)運(yùn)營(yíng)也是半懂，不是個(gè)專家。但是他懂得去引導(dǎo)，懂得怎么去讓一個(gè)員工學(xué)得更多。

我當(dāng)時(shí)是一名實(shí)習(xí)生的身份進(jìn)入公司的，當(dāng)時(shí)同時(shí)進(jìn)入公司的還有其他實(shí)習(xí)生。進(jìn)入公司的第一件事，當(dāng)天就為我們幾個(gè)實(shí)習(xí)生辦了個(gè)歡迎會(huì)。當(dāng)時(shí)覺(jué)得這家公司氛圍還不錯(cuò)。在接下來(lái)的日子，因?yàn)楣臼翘幱趧?chuàng)業(yè)狀態(tài)，所以大家都很拼，A是CEO，所以理所當(dāng)然就成為經(jīng)常不回家睡的人，睡在哪里呢，辦公室唄，以身作則，每天早上來(lái)到辦公室都可以見(jiàn)到他已經(jīng)在辦公室敲擊著鍵盤(pán)了。而我們幾個(gè)剛來(lái)的實(shí)習(xí)生，我們也是經(jīng)常被叫入他的辦公室“喝茶”。這個(gè)喝茶更多的是聊天。聊什么呢？

聊這家公司的未來(lái)，商業(yè)模式，聊聊我們擅長(zhǎng)什么？我們技能在哪里，應(yīng)該發(fā)揮在哪里會(huì)給公司帶來(lái)比較大的價(jià)值。

是的，你沒(méi)聽(tīng)錯(cuò)，一家公司的CEO就是跟實(shí)習(xí)生聊公司的未來(lái)以及商業(yè)模式。我們都知道作為一家公司的實(shí)習(xí)生，如果你想接觸到公司的比較核心的層面的話，都是不太可能的。

這樣直接帶來(lái)的后果是什么呢？那就是實(shí)習(xí)生不會(huì)懂得他現(xiàn)在做的這件事有什么意義？這個(gè)實(shí)習(xí)生會(huì)為了做而做，我完成當(dāng)天的任務(wù)就可以。這也是很多公司的管理層站在公司層面去做管理。這樣帶出來(lái)的實(shí)習(xí)生不會(huì)有成長(zhǎng)，最重要的是這個(gè)實(shí)習(xí)生對(duì)公司貢獻(xiàn)的價(jià)值不會(huì)很大。

我很記得，有一次，A給我們講完公司的業(yè)務(wù)以及一些商業(yè)邏輯，回去叫我們做一個(gè)關(guān)于公司的商業(yè)模式方案，他說(shuō)：只要你們理解了頂層的東西，你才知道去做這件事有什么意義。這就是A的行事方法，可能很多人都不太理解，但是它可以讓員工感覺(jué)自己的重要性以及歸屬感，員工會(huì)這樣想：我在這家公司我不是一個(gè)打工的，我是在做一份事業(yè)。這樣的員工在短期內(nèi)都不怕他會(huì)離開(kāi)你，因?yàn)橹挥袉T工被尊重了，企業(yè)和員工才有繼續(xù)存在的理由。

二、不斷給自己的員工新的工作挑戰(zhàn)，而不是將工作崗位固定死

術(shù)業(yè)有專攻，一個(gè)企業(yè)的員工要把他放在一個(gè)最合適的位置去發(fā)揮他最大的價(jià)值。那是否就是一成不變呢？答案是否定的。

在現(xiàn)在很多公司，特別是互聯(lián)網(wǎng)公司，為什么是互聯(lián)網(wǎng)公司呢？現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)公司的最熱門(mén)的崗位是什么？毫無(wú)疑問(wèn)就是運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品。也就是我們常說(shuō)的新媒體編輯，內(nèi)容運(yùn)營(yíng)、活動(dòng)運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)等等崗位。

而這些崗位，公司一般招回來(lái)之后就會(huì)放在這個(gè)位置上，這些編輯、運(yùn)營(yíng)一做可能就是一年兩年，期間可能就不會(huì)有其他工作崗位的調(diào)動(dòng)了。特別是新媒體編輯，俗稱“小編”，其流動(dòng)率是最高的，對(duì)公司也沒(méi)有太多的歸屬感，所以一個(gè)小編在一家公司待了超過(guò)一年，已經(jīng)是一個(gè)比較長(zhǎng)的年限了。那怎么才能更長(zhǎng)時(shí)間地去留住人呢？

有人會(huì)說(shuō)，升職加薪唄！這個(gè)物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，雖說(shuō)是必須品，但不是能夠影響到一個(gè)人去留的核心因素。

不斷地挑戰(zhàn)和成就感

還是我之前那家公司的CEO，他就很懂得管理的藝術(shù)。在新招入一個(gè)實(shí)習(xí)生時(shí)，A不會(huì)把它固定死在一個(gè)崗位上，即使有固定的崗位，也不會(huì)做著機(jī)械重復(fù)性的工作，因?yàn)樗肋@樣會(huì)把有才能的員工埋沒(méi)掉。所以實(shí)習(xí)生每天都會(huì)有固定的工作職責(zé)，但是A還會(huì)測(cè)測(cè)員工的核心潛能是什么，是否可以挖掘？比如一個(gè)小編，他就會(huì)讓他去做策劃，做PPT，看是否在這個(gè)方面有發(fā)揮的價(jià)值。

同時(shí)，在派遣完一個(gè)任務(wù)的時(shí)候，A不是派完就丟下不管他會(huì)時(shí)刻跟進(jìn)，并在過(guò)程中遇到問(wèn)題時(shí)，引導(dǎo)一個(gè)大的方向去給員工思考解決方法，讓員工可以發(fā)散思維去思考，而不是直接干預(yù)過(guò)程，這樣員工的成長(zhǎng)會(huì)更快，對(duì)公司的歸屬感也會(huì)更強(qiáng)。

當(dāng)時(shí)，在我們公司的一個(gè)小編，平時(shí)做的工作就是推送微博微信公眾號(hào)，一個(gè)典型的小編。但是再一次偶然的機(jī)會(huì)，A發(fā)現(xiàn)了他的策劃能力以及審美能力都很好，于是就從小編進(jìn)入了公司的策劃團(tuán)隊(duì)，做商業(yè)策劃案。一直到現(xiàn)在，他都很感謝A引導(dǎo)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)以及給了它很多專業(yè)的指導(dǎo)，使得專業(yè)技能得到一個(gè)質(zhì)的飛躍。

作為管理者，需要充分信任員工并給予員工獨(dú)立的空間，也應(yīng)該在這一方面對(duì)自己的工作予以加強(qiáng)，盡己所能地為下屬提供一些具備相應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作，以此來(lái)磨煉下屬的工作能力，并讓他們?cè)谥饾u的成功中獲得成就感。

三、管理層的重視與尊重，能夠真正了解員工的需求

其實(shí)從上面兩點(diǎn)可以看出，都是從理解尊重的角度去讓一個(gè)員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，在這個(gè)第三節(jié)，我們就從這個(gè)角度重點(diǎn)講一下如何去了解員工的需求。

要讓員工能夠在工作的過(guò)程中，不斷感受到自己的成長(zhǎng)，他們能夠具備的能力是“終身就業(yè)的能力”，除了表面工作技能的提升，對(duì)于職業(yè)價(jià)值觀、員工的自我認(rèn)知層面，均會(huì)做不斷的引導(dǎo)。

我記得之前我們公司的人事說(shuō)過(guò)，公司的目標(biāo)之一就是希望員工能夠“有體面的生活”，從業(yè)務(wù)層面不斷拓展，比如從薪資層面，公司會(huì)盡可能去提升員工股的收入（雖然這點(diǎn)現(xiàn)在還是和我們的目標(biāo)有一定差距）。在一家創(chuàng)業(yè)公司里面，其實(shí)最怕的就是拖欠員工的工資。其實(shí)在很多創(chuàng)業(yè)公司都遇到過(guò)，當(dāng)時(shí)A的公司也遇到過(guò)，當(dāng)時(shí)項(xiàng)目回錢(qián)速度很慢，但是員工的出薪水的日子就提前來(lái)了，沒(méi)辦法，A叫齊幾個(gè)合伙人先停掉自己的薪水，并拿出自己的家產(chǎn)抵押給員工先發(fā)薪水（這是我后來(lái)升任公司的運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人才得知的，當(dāng)時(shí)聽(tīng)完，覺(jué)得這家公司有我繼續(xù)干下去的理由）

但還有最重要的一點(diǎn)，創(chuàng)業(yè)公司是最喜歡那股權(quán)去糊弄員工的，雖然這個(gè)東西是存在的，但不是唯一，也不是讓員工留下來(lái)的重要理由。我只要讓員工認(rèn)識(shí)到，等你發(fā)展到這個(gè)階段，自然可以拿到，但是這個(gè)不是你的目標(biāo)，而是伴隨你達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，自然而然得到的東西。

如果員工的狀態(tài)出了問(wèn)題（工作狀態(tài)精神狀態(tài)），我們會(huì)去分析確定這個(gè)是個(gè)人問(wèn)題還是系統(tǒng)性問(wèn)題，如果是個(gè)人問(wèn)題根據(jù)情況去做調(diào)整，如果是公司整體管理的問(wèn)題，我們也會(huì)站在公司層面的高度去想如何解決這個(gè)問(wèn)題，什么時(shí)候解決，解決到什么地步。

只有站在員工角度多想一下，即使不能幫員工解決很多實(shí)際性的問(wèn)題，但是要讓員工知道你是有重視過(guò)的，就夠了。

讓一個(gè)員工對(duì)公司產(chǎn)生向心力，物質(zhì)激勵(lì)不是決定因素，而是你讓員工看到了這家公司的未來(lái)在哪里！

#專欄作家#

藝林小宇，微信：藝林小宇（cs-jy8），人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家，互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，獨(dú)立媒體人，喜歡用白話文講述移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)事熱點(diǎn)，專注于產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、策劃、BD合作等領(lǐng)域。

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