編輯導(dǎo)語：靈活用工是針對(duì)企業(yè)在面臨人員編制緊張、旺季人才短缺、項(xiàng)目用工短缺替補(bǔ)等難題，在派遣人數(shù)確定、派遣周期、派遣人才的篩選方面都非常靈活的一種用工形式；靈活用工在國外已經(jīng)比較成熟，但國內(nèi)還在發(fā)展階段，本文作者分享了關(guān)于靈活用工的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的分析，我們一起來了解一下。

靈活用工是已經(jīng)長期存在的一種用工形式，而近幾年平臺(tái)型用工的快速發(fā)展，讓靈活用工一詞越來越火熱，也讓更多的企業(yè)和個(gè)人了解到了靈活用工。

本文將從靈活用工的起源，國內(nèi)外的現(xiàn)狀，遇到的問題，以及未來靈活用工的發(fā)展做些分析探討。

一、什么是靈活用工

2005年，人力資源與社會(huì)保障部在《關(guān)于我國靈活就業(yè)情況的統(tǒng)計(jì)分析》曾把靈活就業(yè)人員區(qū)分為以下三部分——

• 自營勞動(dòng)者：包括自我雇傭者(自謀職業(yè))和以個(gè)人身份從事職業(yè)活動(dòng)的自由職業(yè)者等。
• 家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的人員。
• 其他靈活就業(yè)人員：主要是指非全時(shí)工、季節(jié)工、勞務(wù)承包工、勞務(wù)派遣工、家庭小時(shí)工等一般勞動(dòng)者。

按照這個(gè)定義，可以推定出，靈活用工是相對(duì)于正規(guī)用工（全日制勞動(dòng)關(guān)系）而言的一種用工形式，即除全日制勞動(dòng)關(guān)系以外的其它所有用工形式都是靈活用工。

但不少業(yè)內(nèi)人士擔(dān)憂：這樣的定義方式概念未免太大，而過大的定義，對(duì)于有關(guān)部門制定后續(xù)政策或許會(huì)造成阻礙。

而在上海外服集團(tuán)發(fā)布的《靈活用工業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與趨勢報(bào)告》中提出，基于對(duì)“靈活”一詞的不同理解，靈活用工包含以非全日制用工為代表的時(shí)間上的靈活、以勞務(wù)派遣為代表的雇傭形式上的靈活，以及以業(yè)務(wù)外包為代表的服務(wù)形態(tài)上的靈活。

這份報(bào)告對(duì)“靈活用工”的界定相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)了很多。簡單歸納，靈活用工指勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包及非全日制。

然而報(bào)告中提到的三種“靈活用工”，還都是比較傳統(tǒng)的模式。近幾年隨著互聯(lián)網(wǎng)、高科技的快速發(fā)展，新業(yè)態(tài)下形成的各種“平臺(tái)型用工”，正作為新的靈活用工業(yè)態(tài)迅猛發(fā)展。

上海市總工會(huì)在為靈活就業(yè)群體定制的基本保障時(shí)，則將以物流快遞員、家政服務(wù)員、護(hù)工護(hù)理員、網(wǎng)約送餐員、貨運(yùn)駕駛員等為典型代表的平臺(tái)型靈活就業(yè)群體納入其中。

總結(jié)起來：靈活用工是全日制勞動(dòng)用工以外的四種形態(tài)，包含——以非全日制用工為代表的時(shí)間上的靈活；以勞務(wù)派遣為代表的雇傭形式上的靈活；以業(yè)務(wù)外包為代表的服務(wù)形態(tài)上的靈活；以平臺(tái)型用工為代表的就業(yè)形式上的靈活。

《靈活用工》一書對(duì)靈活用工的定義是：

靈活用工是指在規(guī)定工作任務(wù)或固定工作時(shí)間長度的前提下，企業(yè)根據(jù)關(guān)于雇傭關(guān)系制度的現(xiàn)行法律法規(guī)，通過使用兼職、勞務(wù)合作、自雇合作、勞務(wù)派遣、短期合同、人力資源服務(wù)外包等多種工作方式，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源隊(duì)伍快速調(diào)整、精確匹配、彈性管理和敏捷適應(yīng)環(huán)境變化。

《靈活用工與彈性就業(yè)機(jī)制》一書對(duì)靈活用工的定義是：

靈活用工，即用工條件的自由組合及用工模式和就業(yè)模式的多樣化。靈活用工是基于勞動(dòng)力交易和人權(quán)保護(hù)而發(fā)生的微觀經(jīng)濟(jì)問題和勞動(dòng)關(guān)系問題，其多樣化體現(xiàn)在用工模式，工作時(shí)間，地點(diǎn)，環(huán)境，薪酬和管理方式等多方面，所以靈活主要指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人自主協(xié)商，用工條件自由組合。

這幾種定義各有側(cè)重，但總體上能夠表達(dá)出靈活用共同企業(yè)正常全日制用工之間的區(qū)別；目前政府部門對(duì)“靈活用工”仍然沒有明確的定義，“靈活就業(yè)”一詞政府已經(jīng)在使用，而政府沒有使用“靈活用工”這個(gè)詞語（大量的政府文件中，極少看到靈活用工，目前還沒有看到）。

“靈活用工”與“靈活就業(yè)”明顯是兩個(gè)不同的概念，但現(xiàn)在市場上多混淆這兩個(gè)概念。

二、企業(yè)用工發(fā)展階段

1. 西方國家用工階段

歐洲14世紀(jì)至15世紀(jì)的生產(chǎn)方式，以農(nóng)業(yè)、家庭手工業(yè)及小商業(yè)為主，以家庭手工業(yè)和小商業(yè)為主，雇傭模式簡單，主要以企業(yè)主和勞動(dòng)者雙方約定為主。

當(dāng)時(shí)商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展較早的國家，如意大利、荷蘭、法國和英國等，產(chǎn)生了新的生產(chǎn)方式和生產(chǎn)關(guān)系；自由資本主義階段的生產(chǎn)方式，由原來的家庭手工業(yè)和小商業(yè)等，發(fā)展為簡單協(xié)作和工場手工業(yè)，以家庭成員為主的生產(chǎn)活動(dòng)，變?yōu)楸姸鄤趧?dòng)者共同協(xié)作的生產(chǎn)活動(dòng)，普遍實(shí)行勞動(dòng)分工或生產(chǎn)分工，促進(jìn)了市場分工和社會(huì)分工。

在這個(gè)過程中，勞動(dòng)者沒有話語權(quán)，長時(shí)間工作，無勞動(dòng)保障，自由資本主義中后期，勞動(dòng)者權(quán)益開始逐步改善，勞動(dòng)法開始逐步出現(xiàn)，較之初期階段，有了較大發(fā)展。

勞動(dòng)法主要集中在一下幾個(gè)方面：縮短了勞動(dòng)時(shí)間并擴(kuò)大了適用范圍；增加了改善勞動(dòng)條件的一些規(guī)定；出現(xiàn)了工資保障法律；有了承認(rèn)工會(huì)組織合法地位的法律（英國議會(huì)早在1824年就廢除了1800年實(shí)行的禁止工人組織工會(huì)的法律，承認(rèn)工人有組織工會(huì)和罷工的權(quán)力）；出現(xiàn)了社會(huì)保險(xiǎn)法，社會(huì)保險(xiǎn)成為勞動(dòng)法的內(nèi)容是從德國開始的；出現(xiàn)了解決勞資糾紛的法律。

總體上立法的使用范圍越來越廣，內(nèi)容越來越廣越充實(shí)，但是發(fā)展的進(jìn)程比較緩慢，而且很不平衡，也不穩(wěn)定；不但勞動(dòng)法的范圍不廣泛而且對(duì)勞動(dòng)法的貫徹實(shí)施有限還缺少必要的保障，實(shí)施效果并不理想；這個(gè)階段工業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)開始大規(guī)模雇傭工人，但各種勞動(dòng)保障并不健全。

壟斷資本主義階段的生產(chǎn)方式，發(fā)展為機(jī)器大工業(yè)，各種生產(chǎn)要素聯(lián)合和集中，資本由貧乏變?yōu)橄鄬?duì)充裕，由有所不能變?yōu)闊o所不能，追逐資本和支配資本成為生產(chǎn)社會(huì)化逐步擴(kuò)展的主導(dǎo)力量。

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，資本主義開始進(jìn)入了壟斷資本主義階段；壟斷資本主義時(shí)期，資本主義社會(huì)所固有的矛盾進(jìn)一步尖銳化，其中雇傭勞動(dòng)與壟斷資本之間的矛盾也更加激化；在不斷高漲的工人運(yùn)動(dòng)的壓力下，資產(chǎn)階級(jí)不得不做出讓步，以改良主義作為主要方法，資產(chǎn)階級(jí)勞動(dòng)法得到廣泛而迅速的發(fā)展。

壟斷資本主義時(shí)期，勞動(dòng)法的內(nèi)容和范圍比以前有進(jìn)一步的充實(shí)和擴(kuò)大，勞動(dòng)法成為一個(gè)內(nèi)容比較完備，范圍比較廣闊的獨(dú)立的法律文件；二戰(zhàn)期間和以后的一段時(shí)間，資產(chǎn)階級(jí)勞動(dòng)法的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折和反復(fù)的過程。

特別是進(jìn)入20世紀(jì)六七十年代以來，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和安定的社會(huì)環(huán)境，一些主要資本主義國家相繼制定和修改了一系列改善勞動(dòng)條件的法律；這個(gè)時(shí)期希望市場經(jīng)濟(jì)國家勞資雙方關(guān)系相對(duì)緩和，逐漸形成以合作為本質(zhì)的勞資關(guān)系體制，勞、資、政三方合作共同提升勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇；勞資關(guān)系以社會(huì)保障體系為基礎(chǔ)，使得社會(huì)保障體系的建立成為勞資關(guān)系和諧發(fā)展的首要前提；勞動(dòng)者用工條件，勞動(dòng)待遇，社會(huì)保障均已有相對(duì)完善的保障，形成了今天我們看到的基于勞動(dòng)合同的全日制雇傭制度。

但經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)勞動(dòng)法的發(fā)展形成沖擊和挑戰(zhàn)，企業(yè)和社會(huì)信息化發(fā)展也對(duì)用工模式造成了結(jié)構(gòu)性影響。

在工業(yè)革命和信息技術(shù)革命推動(dòng)下，社會(huì)化和集約化生產(chǎn)方式占據(jù)了主導(dǎo)地位，國際化的分工與合作普遍加強(qiáng)；以市場細(xì)分為標(biāo)志的集約化生產(chǎn)方式成為主流，社會(huì)化程度由一國之內(nèi)發(fā)展到世界各地；以資源和市場以及科技和資本的占有程度，奠定了各個(gè)國家的國際分工，構(gòu)建了經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的市場體系。

在這個(gè)過程中，開始大量出現(xiàn)業(yè)務(wù)外包和人員外包；例如日本、美國等發(fā)達(dá)國家會(huì)將軟件業(yè)務(wù)大量外包到中國和印度；這個(gè)時(shí)期，社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)化，基于企業(yè)需求，企業(yè)對(duì)于各類人才的需求和企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)用工數(shù)量波動(dòng)，勞務(wù)派遣、兼職、臨時(shí)用工等用工方式開始出現(xiàn)。

勞務(wù)派遣起源于上世紀(jì)二十年代的美國，作為一種新的用工形式在歐美國家逐漸發(fā)展起來；但是，勞務(wù)派遣在各主要發(fā)達(dá)國家的發(fā)展都經(jīng)歷了一個(gè)從非法到合法的過程。

上世紀(jì)七十年代以前，大多數(shù)西方國家都將勞務(wù)派遣單位視為營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)而予以禁止。

到了八十年代，隨著勞動(dòng)力供不應(yīng)求和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國家出現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系多樣化、非典型化和非標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展趨勢，勞務(wù)派遣、臨時(shí)工作、電傳工作、非全日制工作等新興工作形態(tài)逐漸興。

1997年，第85屆國際勞工大會(huì)通過了《1997年私營就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》（3B181號(hào)公約），首次承認(rèn)了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的合法地位，同時(shí)也為各成員國對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的法律規(guī)制提供了一個(gè)基本框架；可以說,西方發(fā)達(dá)國家和國際勞工組織對(duì)于勞務(wù)派遣的基本態(tài)度是有限利用，嚴(yán)格規(guī)制，盡力避免對(duì)傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)用工形式（即用工單位長期直接正式雇傭勞動(dòng)者的用工形式）造成沖擊和破壞，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

盡管各國都存在突破限制違法使用勞務(wù)派遣的問題，并且，近幾年各國勞務(wù)派遣立法也都有一個(gè)逐漸放寬的趨勢；但是各國勞務(wù)派遣用工仍然只是標(biāo)準(zhǔn)用工形式的補(bǔ)充形式仍然處于次要地位，所占比例相對(duì)較小。

2. 國內(nèi)用工階段

建國以來，勞動(dòng)用工制度大致可以分為三個(gè)階段：

• 以固定工制度的終身用工階段；
• 勞動(dòng)合同制階段；
• 多渠道靈活就業(yè)階段。

第一階段：以固定工制度為主的用工階段。

改革以前，企業(yè)長期實(shí)行以固定工為主的用工制度，其特征是：國家是用工的主體，企業(yè)無用工自主權(quán)，職工是“國家職工”而不是“企業(yè)職工”；勞動(dòng)關(guān)系的建立不是通過法律方式，而是通過計(jì)劃統(tǒng)配的方式；職工有充分的就業(yè)保障，企業(yè)無權(quán)辭退職工，但職工亦無流動(dòng)的自主權(quán)，微弱的勞動(dòng)力流動(dòng)亦是通過行政調(diào)配實(shí)現(xiàn)的。

通常，人們把這套用工制度喻為“鐵飯碗”。

在歷史上，這套用工制度曾經(jīng)發(fā)揮過積極的作用，但是，隨著時(shí)間的延續(xù)，企業(yè)用工制度日趨單一化，這種用工制度的弊端逐漸暴露出來；特別是隨著企業(yè)自主權(quán)的逐步擴(kuò)大，企業(yè)從自身的經(jīng)營管理需要出發(fā)，強(qiáng)烈要求改革“能進(jìn)不能出、形式單一”的用工制度。

第二階段：勞動(dòng)合同制階段

1986年7月12日，國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，要求國營企業(yè)在國家勞動(dòng)工資計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規(guī)定者外，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制；實(shí)行勞動(dòng)合同制的根本目的，是要改變?cè)械挠脝渭冃姓侄畏峙浜弯浻寐毠さ霓k法，實(shí)行企業(yè)和職工雙向選擇，平等協(xié)商，通過簽訂勞動(dòng)合同這種形式，用法律手段來確立和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。

1994年7月5日，《中華人民共和國勞動(dòng)法》于第八屆全國人大常委會(huì)第八次會(huì)議審議通過，自1995年1月1日起實(shí)施；《勞動(dòng)法》的頒布標(biāo)志著中國勞動(dòng)用工制度進(jìn)入一個(gè)依法用工的新的歷史階段。

2007年6月29日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過，自2008年1月1日起施行；該法的目的是完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

第三階段：靈活就業(yè)階段

我國在2005年發(fā)布了《關(guān)于我國靈活就業(yè)情況的統(tǒng)計(jì)分析》，說明靈活就業(yè)的用工形態(tài)早在本世紀(jì)初就已經(jīng)存在。

我國靈活用工的發(fā)展不同于西方國家，在國外靈活用工受工會(huì)限制，靈活用工的發(fā)展由政策解禁驅(qū)動(dòng)，國內(nèi)屬于勞務(wù)派遣向靈活用工模式優(yōu)化，處于保護(hù)就業(yè)者和擴(kuò)大就業(yè)人口考慮，受到政策的支持。

對(duì)比海外市場如日本和德國，由于當(dāng)?shù)毓?huì)較強(qiáng)勢的話語權(quán)，使得靈活用工在導(dǎo)入市場的初期遇到一定障礙，但后續(xù)在企業(yè)端和政府端從擴(kuò)大就業(yè)人數(shù)和增加企業(yè)彈性的整體利益考量，三方協(xié)商下靈活用工的監(jiān)管和限制逐步放開，從而推動(dòng)靈工行業(yè)持續(xù)20~40年的快速發(fā)展；而國內(nèi)由于歷史原因使得靈活用工在開發(fā)前就已存量大量的勞務(wù)派遣，因此在引入的初期沒有類似國外的政策障礙，反而出于保護(hù)就業(yè)者和擴(kuò)大就業(yè)人口的社會(huì)效應(yīng)下被政策持續(xù)支持，用以降低國內(nèi)失業(yè)率，以及緩解勞工供需錯(cuò)配等問題。

最近十年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展，誕生了一大批平臺(tái)經(jīng)濟(jì)，比如在出行（滴滴），快遞外賣（順豐、美團(tuán)）、娛樂（短視頻、直播）等行業(yè)出現(xiàn)了平臺(tái)性用工，司機(jī)、快遞小哥、內(nèi)容創(chuàng)作者等自帶生產(chǎn)資料、自我“雇傭”、自愿基于平臺(tái)規(guī)則完成勞務(wù)過程；基于平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的“靈活用工”模式開始快速發(fā)展。

三、靈活用工的出現(xiàn)

靈活用工模式的本質(zhì)是一個(gè)通過分解與整合來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工精細(xì)化的過程，分解的過程反映在生產(chǎn)鏈、崗位和勞動(dòng)者工作技能的進(jìn)一步分解等幾個(gè)方面；生產(chǎn)鏈、工作崗位以及勞動(dòng)者工作技能的進(jìn)一步分解，為勞動(dòng)分工精細(xì)化提供了基礎(chǔ)。

分解之后必須進(jìn)行匹配整合，要把相同的工作內(nèi)容與勞動(dòng)者相同的工作技能進(jìn)行匹配，這是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?；ヂ?lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，能夠進(jìn)行科學(xué)有效的匹配整合，社會(huì)分工的進(jìn)一步細(xì)化得以完成，從而進(jìn)一步提高了生產(chǎn)效率。

所以社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展，對(duì)進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率的追求，為靈活用工模式的出現(xiàn)，奠定了市場基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)；但靈活用工是否一定能夠蓬勃發(fā)展，不僅僅取決于市場需求，跟政府政策、經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人口結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力成本、技術(shù)發(fā)展等均有很大關(guān)系。

企業(yè)全日制用工形勢下，勞動(dòng)力成本將居高不下，企業(yè)出于對(duì)管理和利潤的追求，使用靈活用工能夠有效降低經(jīng)營成本，這是靈活用工出現(xiàn)的主要?jiǎng)恿Α?/p>

社會(huì)分工和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)崗位需求和勞動(dòng)者技能的快速精準(zhǔn)匹配，為靈活用工的大規(guī)模運(yùn)用奠定了基礎(chǔ)。

政府政策的支持，是靈活用工發(fā)展的保障，一方面是對(duì)企業(yè)合法經(jīng)營的保障，一方面是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障。在現(xiàn)代化治理的國家，如果沒有政府層面的支持，靈活用工的大規(guī)模出現(xiàn)，基本上是不太可能的。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人口老齡化的出現(xiàn)，對(duì)于靈活用工起到了助推作用。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)的出現(xiàn)，會(huì)伴隨大量的人口失業(yè)，企業(yè)經(jīng)營困難。為保障社會(huì)穩(wěn)定，政府一般會(huì)鼓勵(lì)靈活就業(yè)，解決企業(yè)和個(gè)人的生存問題，共渡難關(guān)。

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)比重增加，對(duì)崗位靈活性要求的不斷提高，同時(shí)也帶來大量的靈活就業(yè)崗位，靈活就業(yè)人員可多勞多得，有助于靈活用工行業(yè)快速增長。

人口老齡化的出現(xiàn)，人口紅利結(jié)束，勞動(dòng)力總量減少，勞動(dòng)成本上升，企業(yè)為減少成本支出，愿意采用靈活用工，勞動(dòng)者為提高經(jīng)濟(jì)收入，也愿意靈活就業(yè)。

無論是經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致短期內(nèi)的失業(yè)率提升，還是整體經(jīng)濟(jì)增速由高到低換擋帶來的企業(yè)控制成本，以及人口老齡化帶來的勞動(dòng)力不足，都是靈活用工行業(yè)發(fā)展的重要契機(jī)。

• 1970-1980 年代經(jīng)濟(jì)滯漲，許多發(fā)達(dá)國家爆發(fā)大規(guī)模失業(yè)，一些歐洲國家為了解決失業(yè)問題，開始通過工資靈活化、工作時(shí)間靈活化和放松就業(yè)保護(hù)等方式，推動(dòng)勞動(dòng)力市場恢復(fù)活性。
• 1973 年“石油危機(jī)”爆發(fā)，依賴原油進(jìn)口的日本受到很大沖擊，制造業(yè)成本大幅上升。
• 1974 年日本實(shí)際 GDP 增長率從上一年的 8%驟降至-1.2%。
• 1970 年代末勞務(wù)派遣傳入日本，人力派遣業(yè)務(wù)開始快速發(fā)展。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，三產(chǎn)比例提升，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為靈活用工帶來更多需求。

回顧歷史，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展往往是由于第二產(chǎn)業(yè)的快速增長帶來的，而隨著一二產(chǎn)業(yè)增速放緩，第三產(chǎn)業(yè)比例提升，三產(chǎn)結(jié)構(gòu)將發(fā)生變化。

1980 年代我國臺(tái)灣地區(qū)開始出現(xiàn)人力派遣服務(wù)，二十世紀(jì)末臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)外溢導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整，工業(yè)轉(zhuǎn)入中低速增長的同時(shí)，第三產(chǎn)業(yè)高速擴(kuò)張；1988 年第三產(chǎn)業(yè)占比達(dá)到 50.1%，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)部門。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的同時(shí)，帶來的是經(jīng)濟(jì)增速的放緩；企業(yè)開始精簡人員，人力派遣服務(wù)適應(yīng)了當(dāng)時(shí)降低企業(yè)用工成本的需求，派遣行業(yè)得到快速發(fā)展；另外，隨著新經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，新的服務(wù)業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)，許多行業(yè)存在明顯的階段性用工特征，對(duì)靈活用工產(chǎn)生大量需求。

四、靈活用工的好處

靈活用工對(duì)于企業(yè)、個(gè)人和政府來說，都有一定的積極意義。

1. 企業(yè)

1）靈活用工可以控制企業(yè)用工成本

對(duì)企業(yè)而言，用工成本上升本身并不是企業(yè)面臨的最大問題，相反地，人力成本的幾何式上升與能否可控才是企業(yè)最為關(guān)心的核心問題。

一旦采用了靈活用工的方式，企業(yè)人力成本上升控制的范圍目標(biāo)也就十分清晰了；因?yàn)橛霉つK和成本都有了可預(yù)見性，故這一方面的人力資本是顯而易見、相對(duì)固定化的，但也不排除其他一些服務(wù)采購浮動(dòng)性成本的上升。

2）靈活用工能有效滿足業(yè)務(wù)周期性波動(dòng)需求

在一些勞動(dòng)密集型行業(yè)，有周期性大量訂單的企業(yè)，勢必會(huì)受到時(shí)間性因素波動(dòng)的影響，這在很大程度上關(guān)系到企業(yè)成本資源利用的最大化；尤其在如今裁員非常困難的情形下，構(gòu)成了企業(yè)在招聘或雇傭員工時(shí)必須要考慮到的重要因素，故選擇靈活用工也就成了解決問題的有效之舉。

3）靈活用工可以提高組織戰(zhàn)略的靈活性與高績效性

尤其是企業(yè)面對(duì)一些調(diào)整業(yè)務(wù)配置和組織架構(gòu)的情況時(shí)，能夠使公司快速有效地完成整合，避免許多不必要的程序，并使得流程符合法律規(guī)范。

2. 個(gè)人

1）靈活性和自主性

很多人之所以決定長期從事靈活用工工作，是因?yàn)樗麄兿胍瓶刈约旱墓ぷ靼才?，自由探索不同的工作環(huán)境和項(xiàng)目，平衡家庭和生活。

他們更關(guān)注自己的興趣愛好和志向，崇尚自由、更加自我，更注重工作彈性，愿意選擇以更加自由的方式來工作。

2）求職成本降低

一般來說我們找一份工作就投遞完簡歷之后還需要慢慢等待企業(yè)的HR進(jìn)行篩選通知面試這無疑是在時(shí)間上增加了成本，對(duì)于一些在外租房子遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的人來說這一點(diǎn)會(huì)更加的明顯的體現(xiàn)出來。

但是接受有規(guī)模的“靈活用工”平臺(tái)則可以比一般的應(yīng)聘者降低求職的成本，同時(shí)還不需要慢慢去等待企業(yè)的答復(fù)更不需要像大海撈針一般漫無目的的去投遞許多的簡歷；因?yàn)椤办`活用工”平臺(tái)與很多用工企業(yè)都有合作，匹配一份適合的工作變得相對(duì)容易。

3）增加就業(yè)機(jī)會(huì)和收入

靈活就業(yè)可以讓個(gè)人實(shí)現(xiàn)多勞多得，根據(jù)國家相關(guān)政策，靈活用工降低了繳納個(gè)稅的比例，個(gè)人收入提高。

除此之外，靈活用工提供的一般為容易標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)易復(fù)用的崗位，工作時(shí)間靈活，崗位需求量大，可以提供更多的工作崗位，增加了市場就業(yè)機(jī)會(huì)，個(gè)人也更容易承接到工作（甚至多份），有利于增加收入。

3. 政府

1）增加就業(yè)崗位，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定

平臺(tái)型靈活用工的快速發(fā)展，為社會(huì)提供了大量的就業(yè)崗位，特別是勞動(dòng)密集型行業(yè)的靈活用工就業(yè)崗位，讓大量勞動(dòng)者擁有了就業(yè)機(jī)會(huì)，增加了居民收入；在當(dāng)前疫情沖擊、經(jīng)濟(jì)下行、中美貿(mào)易戰(zhàn)的大背景下，靈活用工對(duì)社會(huì)穩(wěn)定做出了貢獻(xiàn)。

2）擴(kuò)大稅源，促進(jìn)稅收公平

隨著平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了一些靈活用工、臨時(shí)用工的形態(tài)，但靈活用工相關(guān)的法律法規(guī)還不完善，完全按照全日制勞動(dòng)合同的要求，無論是用工流程、合規(guī)性，還是用工成本，企業(yè)和個(gè)人均難以承受，偷稅漏稅行為比較嚴(yán)重。

稅務(wù)局為考慮這部分就業(yè)群體（實(shí)際上征收管理難度也非常大），出現(xiàn)了稅務(wù)委托代征的征收管理模式（后文會(huì)介紹這種模式），以較低的稅負(fù)率實(shí)現(xiàn)用工方和個(gè)人的稅務(wù)合規(guī)，同時(shí)也為國家增加了稅源。

五、國內(nèi)靈活用工的發(fā)展現(xiàn)狀

國內(nèi)靈活用工存在勞務(wù)派遣、非全日制用工、臨時(shí)工、平臺(tái)用工、共享用工等多種用工形態(tài)；我國的企業(yè)用工模式一直跟國家政策和法律法規(guī)密切相關(guān)，任何政策和法律法規(guī)的變化都能導(dǎo)致人力資源市場發(fā)生巨大變化，靈活用工的崛起，國家政策和法律法規(guī)起到了重要作用。

1995年《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施，勞動(dòng)合同制開始全面推行，企業(yè)與勞動(dòng)者建立標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，簽署勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)放薪酬，承擔(dān)社保等法定福利。

2008年1月施行《勞動(dòng)合同法》，明確了“勞務(wù)派遣”等的概念和具體法規(guī)要求，將過去外資代表機(jī)構(gòu)在華用工法規(guī)要求的；以及國有企業(yè)改制解決下崗再就業(yè)的“勞務(wù)派遣”方式，通過立法，公開、明確了企業(yè)開始采用派遣方式，增加用工靈活性，進(jìn)而引發(fā)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)井噴，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)大量出現(xiàn)。

2013年《勞動(dòng)合同法修正案》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，出于保護(hù)勞動(dòng)者角度，開始從規(guī)制上對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行約束，嚴(yán)控勞務(wù)派遣崗位，僅限于臨時(shí)性、輔助性和可替換性（三性），同時(shí)勞務(wù)派遣員工占比不能超過企業(yè)用工的10%，法規(guī)還給出了3年的過渡期，要求各企業(yè)自查整改，逐步縮減派遣人數(shù)和比例。

企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)增高，人力資源控制與優(yōu)化要求增加，企業(yè)人力資源相關(guān)成本上升，日常處理大量員工入離職等事務(wù)的壓力增大，大大降低了企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的興趣，企業(yè)開始尋求其他的模式（包括靈活用工、勞務(wù)外包等方式，勞務(wù)外包屬于承攬性質(zhì)，并非用工方式）。

2018年國家宣布社保入稅以來，企業(yè)的用人成本越來越高，尤其是一些大型勞動(dòng)力密集型的企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)人工成本在要占到勞動(dòng)密集型企業(yè)總利潤的40%-50%，再加上社保成本，人力成本可能會(huì)增加到60%左右；而對(duì)于小型創(chuàng)業(yè)型公司而言，更加沒有能力養(yǎng)活主營業(yè)務(wù)以外的，行政、人事、財(cái)務(wù)等人員，高昂的人力成本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的巨大包袱，加上社保成本的提高，無疑是雪上加霜。

這促使企業(yè)加快了改變用工模式的步伐，采取靈活用工減負(fù)成為越來越多企業(yè)考慮的問題。

數(shù)據(jù)表明，有采用靈活用工計(jì)劃的企業(yè)比例達(dá)到51.71%。其中有計(jì)劃在未來“3個(gè)月以內(nèi)”采用靈活用工的企業(yè)比例為12.72%，“3個(gè)月-6個(gè)月”的企業(yè)比例為10.93%；隨著國家對(duì)法律法規(guī)和政策的越來越規(guī)范，企業(yè)基于既要符合規(guī)范又要降低成本的需求，導(dǎo)致靈活用工需求倍增，促使了靈活用工的爆發(fā)。

我國靈活用工發(fā)展的數(shù)據(jù)情況：

• 2019年，全國各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共服務(wù)各類人員100056萬人次，同比增長8.82％。
• 在全國各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)登記求職和要求提供流動(dòng)服務(wù)的人員達(dá)51129萬人次，同比增長2.43％。
• 2019年，全國各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共幫助25501萬人次實(shí)現(xiàn)就業(yè)和流動(dòng)，同比增長11.82％。
• 2019年，全國各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共為4211萬家次用人單位提供了人力資源服務(wù)，同比增長14.78％。

1. 勞務(wù)派遣的用工模式基本穩(wěn)定

從2013年以來，勞務(wù)派遣為主的靈活用工模式穩(wěn)定發(fā)展，目前占總體用工人數(shù)約9%左右，《勞動(dòng)合同法修正案》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》發(fā)布后，勞務(wù)派遣用工范圍和數(shù)量受到限制后，整體上勞務(wù)派遣用工數(shù)量沒有提升。

由于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)維度不同，數(shù)量有差異，比如人力資源及勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)同行業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)有較大差異（相差兩倍），但總體上走勢差異不大，對(duì)分析行業(yè)發(fā)展趨勢有一定意義。

從人力資源服務(wù)公司數(shù)量變化趨勢和勞務(wù)派遣工數(shù)量的變化趨勢，結(jié)合人資資源及勞動(dòng)保障部2019年統(tǒng)計(jì)人力資源行業(yè)的數(shù)據(jù)分析，可以看出人力資源服務(wù)行業(yè)整體處于上升趨勢；但受到國家政策影響，勞務(wù)派遣工的使用數(shù)量出現(xiàn)了從快速增長到逐步穩(wěn)定的過程，目前勞務(wù)派遣用工總數(shù)量處于穩(wěn)定發(fā)展階段。

2. 人力資源服務(wù)外包業(yè)務(wù)持續(xù)增長

人力資源服務(wù)外包（英文，Human Resource Service Process Outsourcing），指的是企業(yè)為了降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化，將人力資源事務(wù)中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理。

一般來說，人力資源外包包括人事服務(wù)外包、人力（勞務(wù)）外包和人力資源專業(yè)管理外包等幾種。

隨著外資準(zhǔn)入門檻的降低，外資人力資源服務(wù)商不斷進(jìn)駐，國內(nèi)民營外包公司同時(shí)也在持續(xù)擴(kuò)張，市場競爭趨于激烈，行業(yè)平均利潤呈現(xiàn)持續(xù)下降趨勢；目前，行業(yè)三大巨頭德科、任仕達(dá)、萬寶盛華都已進(jìn)入國內(nèi)市場，與本土巨頭如中智、北京外企、上海外服，彼此之間競爭與合作共存。

近年來，人力資源服務(wù)外包市場規(guī)模持續(xù)穩(wěn)步增長，截止2017年我國人力資源服務(wù)外包行業(yè)市場規(guī)模已經(jīng)達(dá)到2450億元。

數(shù)據(jù)來源：《2019年中國人力資源服務(wù)外包市場分析報(bào)告》

3. 平臺(tái)型（新經(jīng)濟(jì)）企業(yè)靈活用工的蓬勃發(fā)展

當(dāng)前我國共享(分享)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛。新經(jīng)濟(jì)成為國內(nèi)靈活用工需求核心增量，行業(yè)增量未來更多是低滲透率下的量增推動(dòng)。

從下游靈活用工的行業(yè)拆分，新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域（互聯(lián)網(wǎng)/電商、金融、新制造、信息科技、新零售）在2014-18年釋放了約30.8萬名靈工用工人員，占期間全國靈工人數(shù)增量的52.4%；整體市場來看，國內(nèi)2018年靈工行業(yè)市場規(guī)模在592億，2014-18年復(fù)合年均增長率為26.4%；全國的靈工服務(wù)人數(shù)從2014年的69萬人增至2018年128萬人，復(fù)合年均增長率為16.6%。

但中國新經(jīng)濟(jì)下的靈活用工在總體用工中的比重還比較低。

未來由于在低滲透率+經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長+老齡化趨勢+勞動(dòng)力資源的供需不平衡問題加劇下，根據(jù)預(yù)測，靈工人數(shù)預(yù)計(jì)到2023年有望繼續(xù)增長至261.8萬人。

4. 國內(nèi)靈活用工存在區(qū)域性差異

1）經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的區(qū)域，靈活用工需求越大

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，靈活用工主要聚集在長三角、珠三角兩個(gè)地區(qū)，這也是目前中國經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的地區(qū)，往中部、西部地區(qū)靈活用工呈現(xiàn)逐漸減弱的趨勢。

在最近幾年時(shí)間里，由于很多共享技能型平臺(tái)的產(chǎn)生，靈活就業(yè)者的種類不斷豐富，市場上靈活用工覆蓋領(lǐng)域逐漸擴(kuò)大；全國一半以上的靈活用工出現(xiàn)在北上廣城市，而且占比高達(dá)57.5%，其中，上海占比最高，為35.9%，可見在一線城市的靈活用工比較廣泛。

從區(qū)域來看，上述地區(qū)是我國經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的地區(qū)；從企業(yè)用工監(jiān)管角度來看，是勞動(dòng)保障執(zhí)法最嚴(yán)格的地區(qū)；從用工成本來看，是用工成本最高的地區(qū)；在這樣的背景之下，靈活用工在這些地區(qū)受到青睞并且快速發(fā)展，成為一種必然的趨勢。

2）人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展，推動(dòng)靈活用工快速發(fā)展

目前國際、國內(nèi)知名的人力資源服務(wù)公司，基本上都是以北上廣為開疆拓土的首站、核心據(jù)點(diǎn)，靈活用工的快速發(fā)展是市場的需求結(jié)果，也是人力資源服務(wù)行業(yè)創(chuàng)新的結(jié)果；換言之，這些地區(qū)的“靈活用工”業(yè)務(wù)相對(duì)最為成熟。

我國靈活用工市場集中度（CR5 為 9.3%）高于行業(yè)整體（CR5 為 4.8%），龍頭公司靈活員工收費(fèi)（6000+/月*人）高于市場平均（3000+/月*人）。

2018 年我國靈活用工市場以收入計(jì) CR5 為9.3%，高于人力資源解決方案行業(yè)以收入計(jì)4.8%的CR5，靈活用工更高的市場集中度得益龍頭公司靈活員工人數(shù)上較高的市占率和收費(fèi)上更高的水平；2018年中國靈活用工以人數(shù)計(jì)CR5 為4.9%，同時(shí)龍頭公司靈活員工單人月工資及服務(wù)費(fèi)超 6000 元，是市場平均 3000多元的2倍。

人瑞/科銳/萬寶盛華是我國內(nèi)地靈活用工市場三龍頭，收入計(jì)市占率分別為 2.5%/2.4%/1.7%，其中科銳國際靈活員工單人月工資及服務(wù)費(fèi)最高達(dá) 7788 元，人瑞人才外派零工人數(shù)最多達(dá) 1.7 萬人；此外，斗米、兼職貓、好活、喔趣科技等新興一站式服務(wù)平臺(tái)在加快布局靈活用工市場。

5. 國內(nèi)靈活用工存在行業(yè)性差異

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，在使用靈活用工的TOP10的行業(yè)中，制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、零售業(yè)處于前三位置；其中制造業(yè)靈活用工占比為12.9%、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)靈活用工占比為11.2%和批發(fā)零售行業(yè)靈活用工占比為9.5%。

制造行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，相對(duì)而言也是對(duì)人力成本反應(yīng)最敏感的行業(yè)之一，在成本管控方面靈活用工的形態(tài)具有天然的優(yōu)勢。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，市場格局變化比較快，業(yè)務(wù)波動(dòng)比較明顯，工作項(xiàng)目制度特征明顯，技術(shù) 人員培養(yǎng)周期長，行業(yè)整體薪酬水平高等；受這些因素影響，顯然通過傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系用工模 式無法解決和匹配，而靈活用工能夠更好地去解決這些問題，讓人與業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的匹配。

零售行業(yè)是公認(rèn)的人員流動(dòng)性比較大，勞動(dòng)密集型、工作時(shí)間需要相對(duì)彈性的行業(yè)，在成本和效率提升方面，包括招聘、人員的管理、工作時(shí)間的調(diào)配等方面需求比較大。

6. 靈活用工崗位分布及高端化發(fā)展趨勢

最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘的靈活用工人才大多為中高層管理人員，有時(shí)甚至是領(lǐng)導(dǎo)層人員。

調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，隨著云計(jì)算、人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術(shù)的興起，企業(yè)對(duì)一些專業(yè)技能的中高端崗位要求相對(duì)較多，需求量也比較大，靈活用工崗位存在高端化趨勢。

全球?qū)I(yè)招聘集團(tuán)瀚納仕大中華區(qū)執(zhí)行總監(jiān)蘭熙蒙在接受本報(bào)記者專訪時(shí)表示，眼下，中國的靈活用工就業(yè)人群主要集中在以下三類領(lǐng)域：

• 以生活服務(wù)型崗位及勞動(dòng)密集型崗位為主的藍(lán)領(lǐng)群體；
• 科技發(fā)展所需要的中高端技術(shù)類崗位，包括IT人員、人工智能開發(fā)人員、系統(tǒng)工程師等等；
• 專業(yè)性較強(qiáng)的輔助型職能崗位，例如HR、律師、財(cái)務(wù)等領(lǐng)域的資深就業(yè)者也是靈活用工的積極嘗試群體。

六、國外靈活用工的發(fā)展情況

發(fā)達(dá)國家較早地發(fā)展了靈活用工模式，并實(shí)施了對(duì)靈活就業(yè)者的權(quán)益保護(hù)。

20世紀(jì)70年代，全球失業(yè)問題增加。在市場驅(qū)動(dòng)和政府支持下，大量靈活用工的形式開始出現(xiàn)，其勞動(dòng)者權(quán)益的保障問題也日益凸顯。

國外靈活用工受工會(huì)限制發(fā)展由政策解禁驅(qū)動(dòng)，海外市場如日本和德國，由于當(dāng)?shù)毓?huì)較強(qiáng)勢的話語權(quán)，使得靈活用工在導(dǎo)入市場的初期遇到一定障礙；但后續(xù)在企業(yè)端和政府端從擴(kuò)大就業(yè)人數(shù)和增加企業(yè)彈性的整體利益考量，三方協(xié)商下這靈活用工的監(jiān)管和限制逐步放開，從而推動(dòng)靈工行業(yè)持續(xù)20~40年的快速發(fā)展。

總結(jié)其規(guī)律，可以發(fā)現(xiàn)，西方國家的靈活用工產(chǎn)生與發(fā)展是經(jīng)歷過陣痛的，而且更像是被動(dòng)產(chǎn)生的一種用工模式；當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退，供應(yīng)鏈轉(zhuǎn)移，工作機(jī)會(huì)突然減少，這種用工模式成為了一種過渡，逐漸適應(yīng)了多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，最終被國家、企業(yè)與個(gè)體廣泛接受后，政策逐步完善，靈活用工服務(wù)市場穩(wěn)定下來。

我們看下幾個(gè)典型國家和地區(qū)的靈活用工發(fā)展情況。

1. 美國

世界上靈活用工的出現(xiàn)都無外乎降低企業(yè)成本和滿足勞動(dòng)者需求兩個(gè)原因，美國也是如此。

從現(xiàn)實(shí)情況看，目前美國各行各業(yè)對(duì)靈活用工的應(yīng)用都呈現(xiàn)上升趨勢，且各州基本上都鼓勵(lì)靈活用工和彈性工作制，以提高就業(yè)率和滿足勞動(dòng)者的需求；根據(jù)美國商務(wù)部經(jīng)濟(jì)和統(tǒng)計(jì)管理局?jǐn)?shù)據(jù)，靈活用工的市場份額由2010年的68%上升至2014年的81%，且在每次經(jīng)濟(jì)蕭條后靈活用工指數(shù)都持續(xù)走高。

2017年美國的靈活用工市場規(guī)模為1169億歐元，為1550萬人提供就業(yè)機(jī)會(huì)，是全球最大的靈活用工市場。

本土企業(yè)萬寶盛華于1948年成立，較早從事靈活用工業(yè)務(wù)。美國靈活用工行業(yè)較快速發(fā)展期始于20世紀(jì)70年代左右；彼時(shí)失業(yè)率和通過膨脹率高企，人們開始將目光轉(zhuǎn)向靈活用工來靠不斷更新合同工資來獲得滿意的報(bào)酬。

20世紀(jì)80年代，美國政府逐漸看到靈活用工對(duì)于勞動(dòng)市場的正面作用，開始出臺(tái)政策以規(guī)范和倡導(dǎo)靈活用工。

1990年，美國制造業(yè)開始復(fù)蘇，靈活用工在勞動(dòng)力中的接受度已經(jīng)逐漸提升，企業(yè)客戶也認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)資源靈活化的重要意義，美國靈活用工行業(yè)開始爆炸式發(fā)展。1990年后同樣表現(xiàn)為順周期性。

目前，美國靈活用工的應(yīng)用除了制造業(yè)、辦公室行政等傳統(tǒng)崗位以外，IT行業(yè)、醫(yī)療服務(wù)等行業(yè)也有比較高的占比。

政策方面，美國的靈活用工政策較為寬松，基本上為市場化主導(dǎo)。派遣人員被允許在合同到期時(shí)轉(zhuǎn)為正式工，根據(jù)美國用工協(xié)會(huì)調(diào)研，49%的靈活用工人員認(rèn)為從事靈活用工可以有助于他們找到一份全職工作；這也倒逼美國的靈活用工服務(wù)提供商強(qiáng)化對(duì)其派遣員工的培訓(xùn)機(jī)制，從而加強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。

1）美國靈活用工總體現(xiàn)狀

美國靈活用工方式比較多樣，其中一種是臨時(shí)工雇傭方式。工作期限較短，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為一股每周工作在35小時(shí)以下。一般簽訂短期就業(yè)合同。除臨時(shí)工外，其他雇傭方式還包括派遣工人、待命工人（On-call Worker，被企業(yè)雇傭，但被需要時(shí)才從事某一工作，例如代課教師等）、承包企業(yè)的工人、獨(dú)立合同（如自由職業(yè)者）、自營業(yè)者等；如果從工作時(shí)間和場所劃分，可以歸納為非全日制工作、臨時(shí)性工作、季節(jié)性工作、合同制工作、自雇就業(yè)和遠(yuǎn)程工作等幾種類型。

而在美國，就業(yè)機(jī)會(huì)均等被放在重要位置。無論是何種雇傭方式，其發(fā)放工資的方式的區(qū)別僅存在于工作內(nèi)容和崗位；也即——對(duì)管理職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行年薪制，而對(duì)于其他雇傭勞動(dòng)者實(shí)行小時(shí)工資制，并且規(guī)定了最低工資，同時(shí)也共享最高工時(shí)規(guī)定。

在職業(yè)安全和健康方面，1970年美國通過了《職業(yè)安全和健康法案》，這項(xiàng)法律涵蓋了適用于各個(gè)行業(yè)的法律標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和程序，同時(shí)又細(xì)化到具體的工作場所和執(zhí)行細(xì)節(jié)，靈活用工方式也在此列規(guī)定。

在解雇方面，由于美國一直采用自由雇傭制度，除法律另有規(guī)定或合同另有約定之外，雇主和雇員可自由解除勞動(dòng)合同；在該種情況下，美國需要解雇保護(hù)制度；其采取禁止招聘、解雇歧視的原則，如禁止在年齡、性別、工作崗位等方面的歧視。

總體而言，美國勞動(dòng)法制以解雇自由為原則，以解雇保護(hù)為例外；此外，如果某企業(yè)的員工超過100人，則企業(yè)倒閉或?qū)嵤┐笠?guī)模裁員需提前60天通知。

2）美國人力資源服務(wù)外包發(fā)展模式及特征

人力資源服務(wù)外包用工方式是美國靈活用工的主要形式，出現(xiàn)早、規(guī)模大，比例高，且覆蓋行業(yè)廣泛，包括銀行、建筑、化工等；而美網(wǎng)對(duì)人力資源服務(wù)外包用工方式的規(guī)制，也較為成熟和完善。

人力資源服務(wù)外包公司設(shè)立嚴(yán)格：

盡管各州的法律不盡一樣，但是總體情況為審批嚴(yán)格；如十個(gè)州的法律要求人力資源服務(wù)外包公司在開業(yè)前必須在州政府處登記，佛羅里達(dá)州要求必須提交書面申請(qǐng)且獲得許可；這主要因?yàn)槿肆Y源服務(wù)外包公司作為一種經(jīng)營人力資源管理的公司，其管理的勞動(dòng)者集中且風(fēng)險(xiǎn)較大，必須控制市場準(zhǔn)入的門檻。

實(shí)施共同雇主責(zé)任原則：

人力資源服務(wù)外包涉及三方勞動(dòng)者、外包公司和發(fā)包單位。外包公司為第一雇主，發(fā)包單位為第一雇主；發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，外包公司和發(fā)包單位容易模糊責(zé)任，互相推諉。

故美國《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》提出了共同雇主責(zé)任原則，規(guī)定發(fā)包單位和外包公司在勞動(dòng)者享有的具體權(quán)利上存在共同責(zé)任，共同維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，包括最低工資、職業(yè)安全、休假保險(xiǎn)等。

《家庭和醫(yī)療假期法令》規(guī)定，第一雇主有責(zé)任批準(zhǔn)該法令規(guī)定的假期，并通知有資格的雇員，保留他們的福利，休假結(jié)束后恢復(fù)勞動(dòng)者的工作；第二雇主在繼續(xù)使用同一機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇員從事該工作時(shí)，有義務(wù)在勞動(dòng)者結(jié)束休假后再次接受該雇員?！堵殬I(yè)安全和健康法案》規(guī)定，工傷應(yīng)由發(fā)包單位直接負(fù)責(zé)，外包公司責(zé)任較??；在平等就業(yè)方面，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)禁止就業(yè)歧視，發(fā)包單位不得歧視外包員工。

2. 日本

日本是靈活用工發(fā)展較早的國家之一，在其終身雇傭制的傳統(tǒng)用工背景下，對(duì)靈活用工的規(guī)制有其特殊性；在研究當(dāng)今日本勞動(dòng)市場所面臨的諸多問題之前，有必要重新考慮被稱作“日本式雇傭制度”的根源。

1）日本雇傭制度

日本式雇傭制度的本質(zhì)是無明確職責(zé)的雇傭契約，其特點(diǎn)在于，對(duì)工作內(nèi)容和職責(zé)這一概念的淡化。

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)占據(jù)了雇傭方的大多數(shù)，其中有多種類的勞動(dòng)內(nèi)容。把勞動(dòng)內(nèi)容分門別類地與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)，按崗位進(jìn)行員工雇傭，讓員工完成指定的勞動(dòng)內(nèi)容，是除日本社會(huì)以外的普遍做法。

日本式雇傭制度下，被雇傭者有從事企業(yè)里所有勞動(dòng)內(nèi)容的可能、有義務(wù)從事和企業(yè)運(yùn)營有關(guān)的所有事務(wù)，同時(shí)，企業(yè)有要求被雇傭者如此執(zhí)行的權(quán)利；當(dāng)然，實(shí)際上被雇傭者所從事的僅僅是個(gè)別固定的勞動(dòng)內(nèi)容，但是這并不是在雇傭契約中所明確規(guī)定的；被雇傭者在什么時(shí)候從事什么勞動(dòng)內(nèi)容，是由雇傭方的需要來決定的，這是日本式雇傭制度的本質(zhì)；作為日本式雇傭制度特征的終身雇傭制度、年功薪酬制度及企業(yè)內(nèi)工會(huì)，都是以這種無明確職責(zé)的雇傭契約為基礎(chǔ)的。

日本式雇傭制度下，薪酬與工作內(nèi)容、崗位職責(zé)是分離的，同時(shí)被使用最多的指標(biāo)是連續(xù)工作的年數(shù)和年齡，這被稱為年功薪酬制度；與此密切關(guān)聯(lián)的被稱為年功序列，是指主要考慮被雇傭者在企業(yè)中的位置，同時(shí)考慮連續(xù)工作年數(shù)的制度。

以上針對(duì)正式員工的終身雇傭和年功薪酬，被認(rèn)為是在日本經(jīng)濟(jì)高速增長期間確立的制度，這些制度也給經(jīng)濟(jì)的高速增長提供了有力的保障；在經(jīng)濟(jì)高速增長期，企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的預(yù)期良好，以終身雇傭?yàn)榍疤幔瑥拈L遠(yuǎn)的角度進(jìn)行人才教育，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。

為了企業(yè)效率的形成和積蓄，通過對(duì)青年期的雇傭者支付低于他們生產(chǎn)效率的薪酬、對(duì)中高年雇傭者支付高于他有1生產(chǎn)效率的薪酬，來防止人才流失；同時(shí)，支付和他們職業(yè)生涯整體所匹配的薪酬的做法被認(rèn)為是合理的。

但是，在經(jīng)濟(jì)增速放緩甚至進(jìn)入低迷期時(shí)，薪酬制度的前提即當(dāng)初對(duì)經(jīng)濟(jì)良性增長的預(yù)期不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，重新審視這一制度的必要性就會(huì)顯現(xiàn)；再加上由于世界經(jīng)濟(jì)一體化帶來的國際競爭加劇，技術(shù)革新和產(chǎn)品開發(fā)速度的增加，企業(yè)將來的不確定性也隨之增加。

企業(yè)的經(jīng)營決策由原來的長期決策變?yōu)槎唐跊Q策，隨之而來的不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的雇傭調(diào)整，有效利用靈活用工的方法也被日益重視。

2）日本靈活用工的發(fā)展歷史

日本的靈活用工同樣萌芽于20世紀(jì)70年代。1970年以前，日本經(jīng)濟(jì)高速增長，勞動(dòng)力供不應(yīng)求，因此日本政府推行“終身雇傭制”以求穩(wěn)定勞動(dòng)力隊(duì)伍。

1972年全球石油危機(jī)爆發(fā)，日本經(jīng)濟(jì)增速出現(xiàn)換擋，企業(yè)開始逐步拋棄“終身雇傭制”，大量裁員的同時(shí)增加派遣用工的比例，大量不規(guī)范的靈活用工涌現(xiàn)，倒逼日本政府1985年出臺(tái)《勞動(dòng)者派遣法》以緩解民眾的恐慌情緒，首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，但是對(duì)工種和期限有所限制。

后期出臺(tái)了一系列政策法規(guī)用來放松對(duì)靈活用工的限制，并保障靈活用工人員平等的經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)日本靈活用工行業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，國際巨頭紛紛進(jìn)入日本，同時(shí)也催生了如Recruit和Persol這樣的本土靈活用工龍頭企業(yè)。

經(jīng)濟(jì)陷入低迷對(duì)用工靈活性的依賴和政策推動(dòng)共同促進(jìn)了日本靈活用工行業(yè)的快速發(fā)展；1990年日本的經(jīng)濟(jì)泡沫達(dá)到了頂點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)長時(shí)間萎靡，失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，1990-2008年，日本GDP復(fù)合增速僅為0.9%，但靈活用工行業(yè)收入?yún)s增長了僅8倍，行業(yè)滲透率達(dá)到2.8%的歷史高點(diǎn)，具有很強(qiáng)的抗周期性。

1990 年代末，伴隨著出生率下降，人口老齡化出現(xiàn)的，是勞動(dòng)力人口的下降，勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求；根據(jù)聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會(huì)議的數(shù)據(jù)計(jì)算，1990年代末開始，勞動(dòng)力占總?cè)丝跀?shù)量達(dá)到峰值開始出現(xiàn)下行趨勢；此后的十年經(jīng)濟(jì)也同樣出現(xiàn)波動(dòng)或經(jīng)濟(jì)增速放緩，勞動(dòng)力短缺、用工成本不斷提升，提高勞動(dòng)力使用效率成為關(guān)鍵。

2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)，大量企業(yè)重壓之下開始裁員，派遣人員首當(dāng)其沖，日本靈活用工行業(yè)增速換擋，派遣人員和靈活用工滲透率同步下降；后面伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)有所恢復(fù)，靈活用工行業(yè)開始復(fù)蘇，伴隨著一些維護(hù)派遣人員利益的政策出臺(tái)，行業(yè)滲透率一直保持在2%以上，并表現(xiàn)為順周期性。

3. 歐洲

1）歐洲靈活用工的發(fā)展歷史

歐洲的靈活用工萌芽期為20世紀(jì)70-80年代，當(dāng)時(shí)歐洲陷入了滯脹和失業(yè)率高企之中，為了解決失業(yè)問題，歐洲各國紛紛放松就業(yè)保護(hù)，實(shí)施工資和工時(shí)的靈活化，拯救僵化的勞動(dòng)力市場；但由于靈活用工的派遣人員雇主為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)而非企業(yè)客戶，會(huì)導(dǎo)致其工資和福利方面與長久員工可能存在差異，所以靈活用工行業(yè)必然會(huì)伴隨著工會(huì)或政府的針對(duì)派遣員工比例、派遣周期、適用行業(yè)等方面政策限制；后續(xù)政策有所寬松，力圖達(dá)到行業(yè)市場化和平等就業(yè)之間的平衡。

每次政策的寬松，都會(huì)帶來明顯的收入增長；以德國為例，2003年之前，政府對(duì)派遣用工的政策一直偏緊，要求建筑行業(yè)不得使用靈活用工，對(duì)靈活用工合同期限也有一定的限制要求；2003年起，政策開始寬松，依次取消了對(duì)合同期限和建筑行業(yè)派遣用工的限制；同時(shí)，為了保障平等就業(yè)，要求實(shí)行同工同酬，或依照集體勞動(dòng)協(xié)議，一定期限內(nèi)靈活用工工資相同不得因?yàn)楣椭鞑煌淖儯欢ǔ潭壬蠝p弱了企業(yè)客戶終止靈活用工合同需額外付出的成本；受政策刺激，德國的靈活用工得以快速發(fā)展。

2008年，歐洲議會(huì)頒布《派遣用工指導(dǎo)》（AgencyWorkDirective)，在歐盟國家適用。該指導(dǎo)意見要求對(duì)靈活用工員工在一定的試用期后實(shí)行無差別對(duì)待，以保障派遣員工的權(quán)益；歐盟國家可以在AWD的要求的基礎(chǔ)上做出符合國情的調(diào)整。

目前歐洲的靈活用工處于成熟期，具有較強(qiáng)的順周期特征，派遣員工工時(shí)與GDP具有較強(qiáng)的相關(guān)性；同時(shí)，與失業(yè)率成明顯的負(fù)相關(guān)，靈活用工工時(shí)變動(dòng)約領(lǐng)先于總體失業(yè)率3-9個(gè)月左右，也就是說，當(dāng)靈活用工開始增加，總體的失業(yè)率會(huì)在幾個(gè)月以后開始下降；這體現(xiàn)出靈活用工更多的是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力的補(bǔ)充，并非對(duì)長期雇傭員工的替代。

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)初期，更愿意雇傭短期員工，在經(jīng)濟(jì)企穩(wěn)后再增加長期用工；而在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，企業(yè)也會(huì)在靈活用工合同到期后先削減派遣人員。

2）丹麥靈活用工特點(diǎn)

丹麥的靈活用工模式一直受到各國肯定，被稱為“黃金三角”模式?！包S金三角”模式是指丹麥政府采取了靈活的勞動(dòng)力市場、慷慨的福利計(jì)劃和積極的勞動(dòng)力市場政策來解決靈活用工的靈活性和安全性問題，從法律上認(rèn)可靈活就業(yè)人員的社會(huì)地位。

a 靈活的勞動(dòng)力市場

丹麥政府在勞動(dòng)力市場的靈活性上一直位于發(fā)達(dá)國家的前列，丹麥這個(gè)國家人口、經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，中小企業(yè)偏多，這就要求勞動(dòng)力市場需要具備相當(dāng)?shù)撵`活性才能與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式相適應(yīng)，其靈活性主要表現(xiàn)在雇傭和解雇的靈活性；丹麥企業(yè)在雇傭和解雇勞動(dòng)者時(shí)，期限較短，非常靈活；該國并沒有專門的就業(yè)保護(hù)立法，所以企業(yè)在面對(duì)并不合適的雇員時(shí)，可以隨時(shí)進(jìn)行解雇而不受到法律干預(yù)。這也使丹麥的勞動(dòng)力市場流動(dòng)性較高，工作更替速度較快。

b 慷慨的福利計(jì)劃

盡管丹麥沒有針對(duì)就業(yè)保護(hù)的立法，但由于政府制定了慷慨的福利計(jì)劃，失業(yè)救濟(jì)制度非常完善，所以勞動(dòng)者在被解雇后也并不存在后顧之憂；失業(yè)者能夠受到失業(yè)救濟(jì)和社會(huì)的雙重保護(hù)，其生活壓力得到減輕。

享受失業(yè)救濟(jì)的時(shí)間可覆蓋到4年，從失業(yè)的第一天起就可以領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)，救濟(jì)金在失業(yè)前兩天由雇主發(fā)放，之后的來自于失業(yè)保險(xiǎn)金，其中政府資助大部分；而且失業(yè)救濟(jì)金的數(shù)額也非常高，最高能夠占到失業(yè)前工資的90%；同時(shí)，由于勞動(dòng)力市場具有很高的流動(dòng)性，失業(yè)者也能在有生活保障的情況下較快地找到下一份工作。

c 積極的勞動(dòng)力市場政策

為避免失業(yè)者因高福利而產(chǎn)生懶惰行為，在完善的失業(yè)救濟(jì)制度背后，要求失業(yè)者在獲得失業(yè)救濟(jì)金的同時(shí)，必須接受培訓(xùn)、職業(yè)教育、企業(yè)實(shí)習(xí)和輪崗等；短期失業(yè)者參與為期12個(gè)月的培訓(xùn)，而對(duì)于長期失業(yè)者政府將其分配給地方政府進(jìn)行管理，各地方政府依據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場發(fā)展來制定當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)政策。

丹麥的“黃金三角”模式在歐盟就業(yè)嚴(yán)峻的情況下，取得了巨大的成功，既保持了勞動(dòng)力市場的靈活性，又在一定程度上保障了勞動(dòng)者的就業(yè)安全性，激發(fā)了勞動(dòng)者的就業(yè)主動(dòng)性，成為發(fā)達(dá)國家的典型模式。

3）荷蘭靈活用工特點(diǎn)

荷蘭在保障勞動(dòng)力市場的靈活性上也有一些突出特點(diǎn)，主要原則是保障靈活用工的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上不受歧視、享受平等公平的待遇，其中包括了接受就業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利、法律賦予的休息休假權(quán)、工資保障權(quán)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的權(quán)利等。

2014年6月，荷蘭議會(huì)一院審議通過《就業(yè)與社會(huì)保障法案》修正案，相關(guān)內(nèi)容陸續(xù)于2015年1月1日、7月1日及2016年1月1日生效，其主要精神為增強(qiáng)勞動(dòng)力市場的靈活性。

首先，從工資和休假來講，根據(jù)《最低工資和最低休假獎(jiǎng)金法》，規(guī)定“所有年齡在23歲至65歲的雇員，都有權(quán)得到最低工資；所有雇員都有權(quán)得到年工資總額8%的最低休假獎(jiǎng)金。”《平等待遇一般法》《工時(shí)平等待遇法》《有關(guān)臨時(shí)合同和永久合同的平等待遇法》等法律，保障了部分勞動(dòng)時(shí)間的勞動(dòng)者的權(quán)益。

其次，法律制度安排較為靈活，對(duì)部分時(shí)間勞動(dòng)、固定期限勞動(dòng)、臨時(shí)勞動(dòng)都規(guī)定了不同類型的勞動(dòng)合同并有對(duì)應(yīng)的法律進(jìn)行保障。

最后，荷蘭政府規(guī)制中的亮點(diǎn)之一即為完善的社會(huì)保障體系，采用彈性的社會(huì)保障，將社會(huì)保障與靈活性的市場需求相結(jié)合；與此同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)弱勢群體的社會(huì)保障。

4. 印度

2016年5月25日—27日，第49屆世界就業(yè)大會(huì)在印度首都新德里召開，來自全球35個(gè)國家共計(jì)300余名代表出席了本次大會(huì)，本次大會(huì)由印度勞務(wù)派遣協(xié)會(huì)承辦。

會(huì)議中提到，印度在勞動(dòng)力和人才方面具備很大的潛力，其擁有2.7億年輕技術(shù)人才，這使印度正在成為全球勞動(dòng)力資源的最重要的貢獻(xiàn)者。

印度派遣協(xié)會(huì)2016年度報(bào)告表明：印度有可能成為世界靈活用工的第三大市場，到2018年，印度將擁有290萬勞務(wù)派遣人員。

印度派遣協(xié)會(huì)會(huì)長瑞圖帕娜查克拉博蒂女士說：“2015—2018年，靈活用工將以每年12.3%的速度增加，在未來20年，將有超過900萬的青年人加入就業(yè)大軍；靈活用工將成為這些青年人的就業(yè)引擎”。

然而，印度的勞動(dòng)力市場同樣也面臨很多問題，例如：印度90%以上的勞動(dòng)人口從事的是非正式工作，針對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定也復(fù)雜而繁瑣。

正如CIETT主席孟安娜女士在開幕致辭中談到：“一些結(jié)構(gòu)性的挑戰(zhàn)也阻礙著以上潛能的發(fā)揮。一些過于復(fù)雜的規(guī)定以及官僚主義作風(fēng)需要改變，才能適應(yīng)新就業(yè)時(shí)代的要求”。

印度勞動(dòng)與就業(yè)部部長班達(dá)魯?達(dá)塔特瑞亞先生作為特邀嘉賓做了主旨發(fā)言，他說：“世界就業(yè)大會(huì)在分享全球職介行業(yè)成功實(shí)踐方法方面提供了很多有價(jià)值觀點(diǎn)；它向世界同行展示了印度——一個(gè)新興的人才大國；和本次大會(huì)的目標(biāo)一致，我們也在思考三方勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者個(gè)人和雇主所面臨的問題，并致力于創(chuàng)建一個(gè)和諧的就業(yè)環(huán)境，從而為印度大量的未就業(yè)人員帶來新的就業(yè)”。

從報(bào)告中體現(xiàn)出來，目前印度的靈活用工的狀態(tài)處于較初級(jí)的階段，靈活用工市場還不夠規(guī)范，很多勞動(dòng)者的社會(huì)保障還不夠健全，處于新興市場勞動(dòng)保護(hù)發(fā)展的早期階段。

七、國內(nèi)靈活用工面臨的問題

我國靈活用工剛剛開始興起，處于初期階段，為國家、企業(yè)、勞動(dòng)者帶來好處的同時(shí)，也出現(xiàn)了一些問題，這是發(fā)展過程中需要去逐步解決和規(guī)范的。

1. 靈活就業(yè)保護(hù)與勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定泛化的問題

現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)和政策，對(duì)于靈活用工這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整涉及內(nèi)容較少，只是對(duì)勞務(wù)派遣用工和非全日制用工做了調(diào)整；而對(duì)于其他靈活用工方式未有涉及，即使是勞務(wù)派遣用工和非全日制用工實(shí)踐中的有些問題也未做明確規(guī)定。

由于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的模糊性以及現(xiàn)實(shí)中網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的復(fù)雜多樣性，目前對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定以及對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人的勞動(dòng)法保護(hù)往往是事后的、個(gè)別的、零散的；平臺(tái)企業(yè)一般通過和服務(wù)提供者簽訂“合作協(xié)議”或合同，推定雙方關(guān)系為一般的民事合同關(guān)系，只有個(gè)別勞動(dòng)者事后通過仲裁或訴訟確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系獲得勞動(dòng)法保護(hù)。

司法實(shí)踐中，靈活就業(yè)人員與企業(yè)之間發(fā)生糾紛時(shí)，有些地區(qū)主要依據(jù)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查；符合認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的，則會(huì)被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)承擔(dān)勞動(dòng)法項(xiàng)下的法律責(zé)任；有些地區(qū)通常按照雙方之間約定的法律關(guān)系審慎的進(jìn)行審查判定雙方的關(guān)系；于是，靈活就業(yè)人員和企業(yè)之間發(fā)生的糾紛，不同地區(qū)的勞動(dòng)仲裁、法院處理的方式及結(jié)果可能不同。

這會(huì)導(dǎo)致大量平臺(tái)服務(wù)提供者的身份處于不確定或模糊的狀態(tài)，而無法受到勞動(dòng)法保護(hù)；因此，僅靠勞動(dòng)法保護(hù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人是不夠的，必須通過社會(huì)保險(xiǎn)等制度的完善加強(qiáng)對(duì)此類主體的保護(hù)。

2. 社會(huì)保障問題

從目前參與靈活用工的群體構(gòu)成看，靈活就業(yè)人員在就業(yè)水平、質(zhì)量方面有比較大的差異性，存在 IT 類、技術(shù)類、退休返聘等高知識(shí)、高技能、尖端的就業(yè)；同時(shí)也存在餐飲服務(wù)、快遞行業(yè)、外賣服務(wù)等門檻比較低的就業(yè)。

從表面上來看，靈活就業(yè)的群體規(guī)模是不斷擴(kuò)大的，但是從就業(yè)水平上來看，目前靈活就業(yè)存在不少人員流動(dòng)性高、勞動(dòng)組織渙散、無底薪工作、勞動(dòng)和安全衛(wèi)生條件欠缺等的問題有待解決。

從社會(huì)保障來看，現(xiàn)行社會(huì)保障制度大多是針對(duì)全日制勞動(dòng)關(guān)系人員制定的，不適用于靈活用工的情形和特點(diǎn)；那么可能就會(huì)給靈活就業(yè)人員保障和職業(yè)安全帶來隱患，同時(shí)亦給社會(huì)保障體系和制度帶來新的問題和挑戰(zhàn)。

根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10條、第23條的規(guī)定，用人單位并沒有為靈活就業(yè)人員參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的法定義務(wù)，是否參保對(duì)于用人單位和靈活就業(yè)人員均屬于自愿；而靈活就業(yè)人員自愿參保的，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由個(gè)人承擔(dān)，導(dǎo)致實(shí)踐中許多職工并不愿意參保。

一些地方只允許本地城鎮(zhèn)戶籍的靈活就業(yè)人員參加職工養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，不允許外地戶籍的靈活就業(yè)人口參保；實(shí)踐中，我國靈活就業(yè)人員數(shù)量不斷增多，參保群體也不斷擴(kuò)大；例如，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，就全國平均水平看，以個(gè)人身份參保的人數(shù)占企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)的20%左右，有些地方甚至達(dá)到30%左右甚至40%左右，參保潛力很大；浙江省靈活就業(yè)人員參保人數(shù)，已經(jīng)占到總參保人數(shù)的37%。

3. 活用工市場服務(wù)水平的參差不齊

靈活用工是一個(gè)系統(tǒng)的服務(wù)行為，從用工方的角度來看，需求是靈活用工服務(wù)的及時(shí)性、工作效率和質(zhì)量的可控性、是否會(huì)觸犯法律法規(guī)及政府部門的監(jiān)管；從勞動(dòng)者的角度來看，需求是收入的穩(wěn)定性、可持續(xù)性、工作期間事故的保障等；從服務(wù)方的角度來看，要求是靈活用工合規(guī)運(yùn)營與風(fēng)險(xiǎn)管控的能力、招聘的能力、靈活就業(yè)者的管理能力、糾紛發(fā)生之后的協(xié)調(diào)處理能力等。

當(dāng)下，承接靈活用工服務(wù)的人力資源服務(wù)供應(yīng)商越來越多，但是，能夠提供系統(tǒng)性服務(wù)的并不多，靈活用工市場服務(wù)水平的差異性比較明顯。

4. 靈活用工歧視問題

歧視是指任何旨在剝奪或拒絕平等權(quán)利主體及其保護(hù)權(quán)利的區(qū)別、排斥、限制或偏向，是對(duì)平等原則的否定和人的尊嚴(yán)的有意冒犯，歧視問題是長期存在的社會(huì)現(xiàn)象。

而在用工的過程中，有直接歧視，如不平等的對(duì)待企業(yè)的員工，將員工任意分等級(jí)，在不少政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)里，員工被劃分為三六九等，界限分明：在編員工、合同制聘用員工、臨時(shí)工等；除此以外，在勞動(dòng)用工中的性別歧視亦屢見不鮮，有的甚至是在錄用時(shí)就直接探明是否已經(jīng)結(jié)婚，是否有孩子等。

同時(shí)也存在間接歧視，指某些規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、做法看似中立平等，實(shí)際上是將某些人或某類人置于極其不利的地位。

在靈活用工領(lǐng)域，存在年齡歧視、性別歧視等人身歧視，也存在行業(yè)歧視，認(rèn)為部分職業(yè)比較“低賤”（屬于職業(yè)歧視，并不完全是用工歧視），還存在待遇歧視，同工不同酬；外包人員地位低于內(nèi)部員工等等用工歧視問題。

八、靈活用工稅務(wù)政策帶來的稅收公平問題

為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)靈活用工，主要以稅務(wù)委托代征方式為征收手段，服務(wù)于新經(jīng)濟(jì)等靈活用工平臺(tái)企業(yè)及勞動(dòng)者，提供相對(duì)優(yōu)惠的稅收優(yōu)惠政策，按照個(gè)體經(jīng)營所得征收稅款，為新經(jīng)濟(jì)下的用工模式提供合規(guī)、低成本納稅通道。

2020年1月19日民營企業(yè)家座談會(huì)上，滴滴出行程維，披露了滴滴司機(jī)的最新數(shù)據(jù)：19年在滴滴平臺(tái)獲得收入的網(wǎng)約車司機(jī)達(dá)到了1166萬人；如果傳統(tǒng)用工模式，估計(jì)滴滴連員工的薪資都發(fā)不起；而采用靈活用工模式，于企業(yè)而言，按需使用、流程簡單、節(jié)省成本；于個(gè)體而言，隨著個(gè)體價(jià)值提升，每個(gè)人可以掌握多種技能，從事多個(gè)工作，擁有更多工作機(jī)會(huì)。

而靈活用工的情況下，滴滴怎么給司機(jī)發(fā)放費(fèi)用，并做到自身的合規(guī)呢？

第一階段：個(gè)人代開。

當(dāng)年滴滴剛剛成立的時(shí)候，號(hào)稱有15萬的員工。包括滴滴司機(jī)等人員；如果司機(jī)一個(gè)月達(dá)到一定的收入，那么必須要開具對(duì)應(yīng)的納稅證明。

這就出了一個(gè)問題：全國那么多的司機(jī)有沒有時(shí)間去開票是一方面，稅局工作難是一方面，滴滴收到發(fā)票難整理是一方面。

第二階段：集中代開。

那么解決這個(gè)問題？滴滴一個(gè)月那么多司機(jī)，需要開那么多發(fā)票，能不能由滴滴統(tǒng)一幫司機(jī)開具；向當(dāng)?shù)卣暾?qǐng)之后，政府給予他們集中代開的政策；滴滴可以同時(shí)將15萬的司機(jī)開具到一張發(fā)票上面。解決了司機(jī)開票難，稅局手續(xù)繁瑣，滴滴財(cái)務(wù)整理困難等問題。這就是第二階段：集中代開。

第三階段：委托代征。

滴滴在想，我那么多員工，統(tǒng)一開具發(fā)票了，那干脆我就同一幫他們交稅，然后我扣除出來就好了。然后又拿到了委托代征政策，開啟了滴滴新時(shí)代。

第四階段：核定征收（率）。

如果滴滴簽訂每一個(gè)司機(jī)勞動(dòng)合同，個(gè)稅高不說，還需要承擔(dān)很大一部分的社保、公積金等成本；那么滴滴就想，我完全可以把打車這部分外包給其他平臺(tái)；每個(gè)司機(jī)在當(dāng)?shù)刈?cè)為個(gè)體戶（部分地區(qū)給與個(gè)人等同個(gè)體戶的稅收優(yōu)惠政策），通過核定征收率的方式，又不需要繳納社保，又方便管理，還可以用核定征收的模式降低個(gè)稅。

事實(shí)上，滴滴的納稅方案，并不是個(gè)例，現(xiàn)在越來越多的平臺(tái)企業(yè)開始采用這種模式。

基于委托代征的核定征收政策，一定意義上擴(kuò)大了稅基，維護(hù)了稅收公平；但同時(shí)個(gè)人繳納稅款，從適用個(gè)人所得稅稅率，變?yōu)榱诉m用個(gè)體經(jīng)營所得稅率，納稅成本大大降低。

那這種納稅方式是否可以應(yīng)用于其他用工場景？我們暫且不論是否可以，目前的實(shí)際情況是很多企業(yè)開始往這個(gè)方向籌劃，出于降低費(fèi)稅的目的，很多企業(yè)從傳統(tǒng)用工轉(zhuǎn)向了靈活用工；而這里面一些企業(yè)工作性質(zhì)本身適合傳統(tǒng)雇傭方式，但從企業(yè)和個(gè)人獲得更多利益的角度考慮，也將用工方式轉(zhuǎn)換為靈活用工。

由此一來，基于委托代征的個(gè)體經(jīng)營所得核定征收政策，確實(shí)解決了平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的便捷合規(guī)納稅問題，但也讓傳統(tǒng)用工企業(yè)看到了靈活用工帶來的節(jié)稅空間；企業(yè)是逐利的，在一段時(shí)期內(nèi)，靈活用工的亂象一定會(huì)伴隨出現(xiàn)。

九、探討靈活用工問題解決方法

在靈活用工的發(fā)展過程中，確實(shí)出現(xiàn)了很多問題，參考西方國家的靈活用工發(fā)展，這些問題也是在發(fā)展的過程中，去逐步規(guī)范，逐步解決的。

1. 法律保障

在企業(yè)的諸多用工形態(tài)中，勞動(dòng)合同制、勞務(wù)派遣等適用的法律依據(jù)是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及勞動(dòng)保障類法規(guī)政策；其他用工形態(tài)應(yīng)當(dāng)依據(jù)《民法總則》、《合同法》及相關(guān)法律法規(guī)政策。實(shí)務(wù)中有些用工模式缺少明確的法律依據(jù)，沒有正確法律依據(jù)的雇傭模式將面臨諸多的挑戰(zhàn)和問題。

因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系具有從屬性，即企業(yè)和勞動(dòng)者之間存在管理和被管理的關(guān)系；而在其他非勞動(dòng)關(guān)系的用工形態(tài)中是不存在這種從屬性關(guān)系的；比如，平臺(tái)模式的用工，其核心在于不具備“從屬性”方面的特征，故此，無法構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，反之則容易被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

如果國家能夠出面推動(dòng)立法，將靈活用工等用工形態(tài)以法律的方式明確下來，并規(guī)定相對(duì)應(yīng)的責(zé)任義務(wù)，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者來說，解決了法律依據(jù)問題。

還可調(diào)整社保法，對(duì)于非勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人參與社保，提供更加靈活開放的法律支撐。

在就業(yè)歧視的問題中，可制定專門的立法；雖然就業(yè)歧視與勞動(dòng)用工歧視的解決是一個(gè)長期的問題，但不能因?yàn)槭情L期的過程而放松完善立法的進(jìn)程；例如，可以先以《公平就業(yè)條例》作為過渡，進(jìn)而向著法制的完善化不斷推進(jìn)；而在立法的過程中，性別、年齡、殘疾人等突出人群的對(duì)待方式不可少，而且就業(yè)歧視的定義、分類完善、執(zhí)法主體、救濟(jì)方式、法律責(zé)任等的規(guī)定都必須有效的被包納。

另外，對(duì)于救濟(jì)手段，可以以勞動(dòng)保障監(jiān)督機(jī)構(gòu)部門的反就業(yè)歧視法定職責(zé)為準(zhǔn)，依法規(guī)范企業(yè)的用工制度，并且建立就業(yè)歧視案件的舉證責(zé)任制度，在法治的理念下依法矯正就業(yè)歧視行為，改善我國的就業(yè)歧視，勞動(dòng)用工歧視現(xiàn)狀。

2. 社會(huì)保障

由于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的模糊性以及現(xiàn)實(shí)中網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的復(fù)雜多樣性，目前對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定以及對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人的勞動(dòng)法保護(hù)往往是事后的、個(gè)別的、零散的。

平臺(tái)企業(yè)一般通過和服務(wù)提供者簽訂“合作協(xié)議”或合同，推定雙方關(guān)系為一般的民事合同關(guān)系，只有個(gè)別勞動(dòng)者事后通過仲裁或訴訟確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系獲得勞動(dòng)法保護(hù)；大量平臺(tái)服務(wù)提供者的身份處于不確定或模糊的狀態(tài)，而無法受到勞動(dòng)法保護(hù)；因此，僅靠勞動(dòng)法保護(hù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人是不夠的，必須通過社會(huì)保險(xiǎn)等制度的完善加強(qiáng)對(duì)此類主體的保護(hù)。

由于我國相當(dāng)一部分社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，包括職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等是建立在勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下，從業(yè)人員如果無法明確勞動(dòng)者身份，社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)益就會(huì)受到影響。

美國目前也面臨類似的困境：許多社會(huì)福利和勞動(dòng)關(guān)系關(guān)聯(lián)，包括健康保險(xiǎn)、退休福利、工傷保險(xiǎn)以及休假等。美國學(xué)者也指出，“這種關(guān)聯(lián)日益過時(shí)，并且產(chǎn)生了助推使用獨(dú)立合同人或工人提供勞動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)”。

未來勞動(dòng)法的改革路徑包括“將特定的基本保護(hù)擴(kuò)展到所有勞動(dòng)者，而不問其是否具有勞動(dòng)關(guān)系”“基本社會(huì)福利項(xiàng)目與勞動(dòng)關(guān)系的脫鉤”，這些理念和建議對(duì)我國也應(yīng)該有啟發(fā)意義；為了加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)刈韪舸嬖趧趧?dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者身份和社會(huì)保險(xiǎn)制度之間的關(guān)聯(lián)，使網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人在未明確其勞動(dòng)者身份時(shí)也可以參加社會(huì)保險(xiǎn)，享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益。

目前我國大量網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者未參加職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等對(duì)個(gè)人和社會(huì)未來而言是巨大風(fēng)險(xiǎn)；應(yīng)通過完善靈活就業(yè)人員參保制度，加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)權(quán)益等的保護(hù)。

根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10條、第23條的規(guī)定，用人單位并沒有為靈活就業(yè)人員參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的法定義務(wù)，是否參保對(duì)于用人單位和靈活就業(yè)人員均屬于自愿；而靈活就業(yè)人員自愿參保的，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由個(gè)人承擔(dān)，導(dǎo)致實(shí)踐中許多職工并不愿意參保；而且，一些地方只允許本地城鎮(zhèn)戶籍的靈活就業(yè)人員參加職工養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，不允許外地戶籍的靈活就業(yè)人口參保。

因此，完善靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度十分必要；在未明確網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供者的勞動(dòng)者身份前，應(yīng)允許從業(yè)人員以靈活就業(yè)者的身份參保，且政府可給予社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)貼，減輕靈活就業(yè)者包括網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者的繳費(fèi)負(fù)擔(dān)，這也是“互聯(lián)網(wǎng)+”政策應(yīng)包含的內(nèi)容。

2017年國家發(fā)展改革委等部門發(fā)布的《關(guān)于促進(jìn)分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的指導(dǎo)性意見》也指出，“積極發(fā)揮分享經(jīng)濟(jì)促進(jìn)就業(yè)的作用，研究完善適應(yīng)分享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的靈活就業(yè)人員社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)措施，切實(shí)加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障?！?/p>

總之，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)不應(yīng)以犧牲服務(wù)提供者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益為代價(jià)，不應(yīng)減輕企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，政府可通過社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼等扶持政策，減輕平臺(tái)企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，但不宜減損從業(yè)者應(yīng)有的權(quán)益。

3. 創(chuàng)造社會(huì)就業(yè)公平環(huán)境

廣泛宣傳應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視的成功經(jīng)驗(yàn)，并且提高廣大勞動(dòng)者的就業(yè)歧視保護(hù)觀念，讓更多的人能有意識(shí)的采取正確的方法來應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視，并能形成維護(hù)就業(yè)平等的意識(shí)，進(jìn)而改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)觀念；婚姻、文化程度、工資水平等都影響著人們對(duì)待就業(yè)歧視的態(tài)度。

提高職業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)以及相關(guān)技能，完善勞動(dòng)者的職業(yè)技能培訓(xùn)。加強(qiáng)就業(yè)前的培訓(xùn)，加強(qiáng)勞動(dòng)者的職業(yè)技能培訓(xùn)的力度與強(qiáng)度，建立公共的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供就業(yè)信息服務(wù)，讓弱勢群體在市場競爭中有更強(qiáng)的競爭力，適應(yīng)力，受到公平的對(duì)待。

提高用人單位與企業(yè)者素質(zhì)，增強(qiáng)其社會(huì)責(zé)任感；依法辦事，尊重勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、平等就業(yè)權(quán)。在企業(yè)日常的生產(chǎn)工作中，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者人性關(guān)懷，并在雇傭關(guān)系中為勞動(dòng)者提供一個(gè)公平、平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，切實(shí)貫徹落實(shí)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中的一系列條款。

加強(qiáng)我國關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)、反勞動(dòng)就業(yè)歧視的立法。市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行需要法制的有力支撐，在就業(yè)歧視的問題中，需要制定專門的立法，進(jìn)行長期系統(tǒng)規(guī)制就業(yè)中的歧視；雖說就業(yè)歧視與勞動(dòng)用工歧視的解決是一個(gè)長期的問題，但不能因?yàn)槭情L期的過程而放松完善立法的進(jìn)程。

和諧，自由，平等的社會(huì)要求每一個(gè)人都能全面發(fā)展，平等享有和他人一樣的各種權(quán)利與待遇；隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，當(dāng)下社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中就業(yè)群體的日益多樣化與就業(yè)觀念的不斷增強(qiáng)，勞動(dòng)用工中的歧視亟待解決。

4. 健全勞動(dòng)者技能素質(zhì)提升機(jī)制

在勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)提升方面，可以參考西方國家做法。

A. 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提供專業(yè)服務(wù)

國外勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)運(yùn)作最為規(guī)范的是“人才派遣”，這些員工大都是勞務(wù)派遣,許多被長期派遣；這些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)比較注重服務(wù)理念，并且采取專業(yè)化方式運(yùn)作；例如在瑞典和芬蘭，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)做得很精細(xì)，它們專門為IT行業(yè)提供技術(shù)和管理人員. 為醫(yī)院提供護(hù)士、醫(yī)生而私人保健服務(wù)人員等。

為了提升服務(wù)品質(zhì)，他們的外派員工大都接受過專業(yè)的技能培訓(xùn)，有的還進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以便提升外派員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力；在西班牙，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)主要從事短期勞務(wù)派it業(yè)務(wù)，除了大型跨國公司從事多個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)外，國內(nèi)公司一般只在特定行業(yè)或特定專業(yè)開展業(yè)務(wù)；在日本，派遣企業(yè)正呈現(xiàn)出專業(yè)化、特色化經(jīng)營的變化趨勢，特別是中小企業(yè)正朝著將職業(yè)介紹、企業(yè)故略咨詢、人才派遣、人事外包、獵頭等專項(xiàng)業(yè)務(wù)分開來經(jīng)營的方向發(fā)展。

為了確保服務(wù)質(zhì)量,這些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理人員的比例都比較髙；例如，瑞典的RESURS公司內(nèi)部管理員工與外派員工的比例為1 : 14；德國霍夫易人力資源公司的這個(gè)比例為1 : 20，有的公司還在外派人員較多的用工單位安排了專職的管理人員。

B. 政府提供相對(duì)完善的就業(yè)保障系統(tǒng)

比如丹麥，國家提供了相對(duì)完善的社會(huì)保障體系，但為避免失業(yè)者因高福利而產(chǎn)生懶惰行為，在完善的失業(yè)救濟(jì)制度背后，要求失業(yè)者在獲得失業(yè)救濟(jì)金的同時(shí)，必須接受培訓(xùn)、職業(yè)教育、企業(yè)實(shí)習(xí)和輪崗等；短期失業(yè)者參與為期12個(gè)月的培訓(xùn)，而對(duì)于長期失業(yè)者政府將其分配給地方政府進(jìn)行管理，各地方政府依據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場發(fā)展來制定當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)政策；丹麥的“黃金三角”模式在歐盟就業(yè)嚴(yán)峻的情況下，取得了巨大的成功，既保持了勞動(dòng)力市場的靈活性，又在一定程度上保障了勞動(dòng)者的就業(yè)安全性，激發(fā)了勞動(dòng)者的就業(yè)主動(dòng)性，

5. 稅務(wù)對(duì)靈活用工的約束和引導(dǎo)

這幾年一些非平臺(tái)類的企業(yè)也開始采用“靈活用工”模式，通過與擁有勞務(wù)派遣和委托代征資質(zhì)的靈活用工平臺(tái)合作，取得進(jìn)項(xiàng)發(fā)票，并通過平臺(tái)幫助個(gè)人以極低稅率繳納稅款；這種“合規(guī)”損害了部分勞動(dòng)者的權(quán)益；還有部分企業(yè)將節(jié)省的費(fèi)用讓渡給勞動(dòng)者，但讓國家社保機(jī)構(gòu)及稅務(wù)部門損失了大量的費(fèi)稅，間接造成了對(duì)其他正常用工企業(yè)的不公平。

稅務(wù)部們應(yīng)聯(lián)合銀行等其他部門，對(duì)靈活用工平臺(tái)及用工企業(yè)進(jìn)行互聯(lián)化的手段監(jiān)控，對(duì)于不符合靈活用工應(yīng)用范圍的企業(yè)和平臺(tái)，進(jìn)行規(guī)范；對(duì)于不適宜采用靈活用工的行業(yè)，應(yīng)明確建立黑名單機(jī)制。

十、靈活用工的未來預(yù)期

目前從國際、國內(nèi)靈活用工的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，市場份額等綜合分析，靈活用工仍然處于補(bǔ)充性用工地位，這是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展過程中，勞動(dòng)者權(quán)益、企業(yè)利益、政府利益幾方互相約束博弈的結(jié)果。

1. 市場滲透率低，空間大，具備加速發(fā)展的條件

從占比來看，我國共享經(jīng)濟(jì)靈活用工業(yè)務(wù)在總體用工中的占比不足1%，同美國（接近10%），日本（4%），歐盟（3%）的占比，還有差距；中國的勞動(dòng)人口四倍于美國、十倍于日本；所以能夠預(yù)見中國的靈活用工市場是非常廣闊的。

可以預(yù)測我國靈活用工將成為中國人力資源服務(wù)行業(yè)規(guī)模最大的產(chǎn)業(yè)，并有很大可能超過美國成為全球最大規(guī)模的靈活用工市場。

從社會(huì)發(fā)展來看，靈活用工與經(jīng)濟(jì)危機(jī)、人口老齡化、第三產(chǎn)業(yè)占比提升、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等是有密切關(guān)系的；我們可以看到，國內(nèi)目前的情況，多種情況已經(jīng)組合出現(xiàn)，由此很可能會(huì)導(dǎo)致中國的靈活用工市場加速發(fā)展。

中國目前基于共享經(jīng)濟(jì)而出現(xiàn)的靈活用工，這種用工模式適用于新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是一種主動(dòng)的狀態(tài)，是為了更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；一個(gè)主動(dòng)催生的用工形式，勞資雙方各取所需，這對(duì)社會(huì)接受度、可持續(xù)性以及國家政策的影響，往往都會(huì)更加積極。

2. 靈活用工崗位區(qū)域變化趨勢

• 勞動(dòng)密集型崗位被社會(huì)認(rèn)可和接納；
• 部分高端崗位、專業(yè)輔助崗位發(fā)展速度快；
• 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，靈活用工的形式會(huì)越多樣化；
• 成果可線上交付的場景，跨地域的靈活用工需求會(huì)逐步凸顯。

打破地域限制，企業(yè)用較低成本獲取任意地域人才支持成為可能；我國優(yōu)質(zhì)人才大多集中在一二線城市，各種技能人才的集中區(qū)域有所不同，同種技能在不同區(qū)域的成熟度也有差異，互聯(lián)網(wǎng)即時(shí)通訊、遠(yuǎn)程線上協(xié)同辦公等技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)跨區(qū)域獲取人才技能提供了強(qiáng)力的支持；例如部分高科技人才無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培養(yǎng)，并且僅為階段需求；部分技能人才在不同區(qū)域稀缺度、成本有所不同，且能通過即時(shí)通訊等技術(shù)為企業(yè)服務(wù)，例如語言培訓(xùn)方面的人才。

跨地域“靈活用工”能打開企業(yè)人才庫的桎梏，從外部廣闊的人才庫中，為企業(yè)提供用工方案的最優(yōu)解。

3. 靈活用工的合規(guī)化發(fā)展趨勢

靈活用工過程中的社會(huì)保障問題逐漸走向合規(guī)。隨著參與靈活用工群體的不斷增加， 參與者社會(huì)保障的問題不容易忽略。

參與者社會(huì)保障的問題，從長遠(yuǎn)來看，不僅是參與者個(gè)人利益的問題，更可能成為一個(gè)社會(huì)問題，對(duì)于靈活用工參與者將其納入社會(huì)保障體系或者完善其社會(huì)保障體系將成為未來發(fā)展的趨勢；正如，2019 年《國務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康發(fā)展的指導(dǎo)意見》提到，保護(hù)平臺(tái)、平臺(tái)內(nèi)經(jīng)營者和平臺(tái)從業(yè)人員等權(quán)益，抓緊研究完善平臺(tái)企業(yè)用工和靈活就業(yè)等從業(yè)人員社保政策，開展職業(yè)傷害保障等措施。

我國有自己的國情，不同于西方發(fā)達(dá)國家，我們還存在城鄉(xiāng)二元化發(fā)展特點(diǎn)，有體量龐大的藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)力（包括農(nóng)村勞動(dòng)力）；很多工作存在很強(qiáng)的可替代性，勞動(dòng)者往往更容易處于被動(dòng)的地位，過度放開對(duì)企業(yè)用工的限制，可以會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者權(quán)益。

我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人均收入仍然低于西方發(fā)達(dá)國家，也意味著社會(huì)保障、福利等措施無法同西方國家完全看齊；一些法律比如對(duì)靈活用工的定義，對(duì)靈活用工場景下的失業(yè)的定義，靈活用工社會(huì)保障體系的建設(shè)等等，還都不夠完善，都會(huì)導(dǎo)致靈活用工下勞動(dòng)者的保障不足。

這些問題如果在實(shí)踐中不能得到妥善的解決，上升為社會(huì)問題，就會(huì)反向影響政府對(duì)靈活用工的管理和政策的制定。從而影響靈活用工的發(fā)展勢頭。

參考國外經(jīng)驗(yàn)，靈活用工也往往是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，政府、工會(huì)等為解決社會(huì)失業(yè)問題，而采取的一種妥協(xié)政策，而且更像是被動(dòng)產(chǎn)生的一種用工模式；當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退，供應(yīng)鏈轉(zhuǎn)移，工作機(jī)會(huì)突然減少，這種用工模式成為了一種過渡，并逐漸適應(yīng)了多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，最終被國家、企業(yè)與個(gè)體廣泛接受后，政策逐步完善，靈活用工服務(wù)市場穩(wěn)定下來。

我們也相信我國能夠解決在發(fā)展中遇到的問題，國家對(duì)靈活就業(yè)持積極支持態(tài)度，一定意義上，對(duì)靈活用工也需要持正向的態(tài)度；再加上企業(yè)本身有動(dòng)力采用靈活用工，隨著社會(huì)發(fā)展過程中對(duì)靈活用工逐步規(guī)范，政策及保障體系不斷完善，我國靈活用工市場會(huì)迎來大規(guī)模的增長。

4. 技術(shù)性人力資源公司將有很大增長空間

我國的勞動(dòng)人員數(shù)量龐大，勞動(dòng)者素質(zhì)差異很大；國家產(chǎn)業(yè)鏈比較健全，企業(yè)所需工種眾多。所以對(duì)用工匹配的效率和勞動(dòng)者的管理，會(huì)成為很大的需求；我們地域遼闊，情況復(fù)雜，政府也無力承擔(dān)所有的社會(huì)保障和用工保障，需要通過市場的手段，促進(jìn)靈活用工市場化的發(fā)展，大型人力資源公司將會(huì)起到積極的作用。

可以參考美國人力資源公司的做法，通過技術(shù)手段，快速精準(zhǔn)匹配用工方和勞動(dòng)者；建立健全勞動(dòng)者職業(yè)技能數(shù)據(jù)庫，建設(shè)勞動(dòng)者技能畫像；建立靈活用工平臺(tái)，以良好的服務(wù)和精確的推薦機(jī)制，吸引用工方合作。建設(shè)人才培養(yǎng)機(jī)制，通過勞動(dòng)者技能培訓(xùn)等機(jī)制，幫助勞動(dòng)者提升職業(yè)技能。

由于靈活用工相比人才尋獵等其非標(biāo)屬性明顯減弱，因此人力資源公司在這個(gè)賽道容易形成較大的業(yè)務(wù)體量。

靈活用工批量的藍(lán)領(lǐng)招聘及管理相比人才尋獵單獨(dú)的白領(lǐng)招聘非標(biāo)屬性明顯減弱：一是藍(lán)領(lǐng)員工的崗位同質(zhì)性強(qiáng)于白領(lǐng)員工，招聘及管理更容易成規(guī)模；二是靈活用工涉及團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的招聘+管理，對(duì)顧問個(gè)人的依賴度下降，因此人力資源公司在這個(gè)賽道容易形成較大的業(yè)務(wù)體量。

中國目前靈活用工市場，龍頭公司在靈活用工業(yè)務(wù)已實(shí)現(xiàn)逆勢增長，未來市占率提升空間大。

2019 H1 萬寶盛華和科銳國際在大陸靈活用工收入的同比增速分別超 40%和 60%，遠(yuǎn)高于獵頭及 RPO 收入的個(gè)位數(shù)增長；此外 2018 年人瑞人才在大陸靈活用工收入的同比增速 115%，靈活用工龍頭逆勢增長十分明顯。

對(duì)標(biāo)海外靈活用工市場，海外靈活用工龍頭均具備更高的市占率，日本 CR1 為 9.0%、全球 CR2為 9.5%，而我國 CR1 為 2.5%、CR2 為 4.9%，我國靈活用工龍頭市占率提升空間大，有望伴隨行業(yè)增長及優(yōu)勢積累實(shí)現(xiàn)超市場增長。

5. 平臺(tái)型用工引導(dǎo)靈活用工走向新時(shí)代

前文中提到，我國靈活用工發(fā)展帶有一定的主動(dòng)性質(zhì)，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，催生了靈活用工需求；由于共享經(jīng)濟(jì)服務(wù)提供者人數(shù)極為龐大，且數(shù)量仍在急劇增長，加上平臺(tái)用工形式復(fù)雜靈活，如何保障網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者的權(quán)益，成為一個(gè)復(fù)雜而重要的課題。

國家各部委對(duì)于靈活用工的態(tài)度，同平臺(tái)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的社會(huì)效益和社會(huì)問題是息息相關(guān)的；可以預(yù)知后續(xù)靈活用工可能出現(xiàn)的相關(guān)政策，平臺(tái)型靈活用工的發(fā)展現(xiàn)狀一定會(huì)成為最為重要的參考因素；我們期望平臺(tái)型用工將靈活用工帶向一個(gè)更加規(guī)范，更加有保障的用工模式。

6. 新工作理念助推靈活用工發(fā)展

人才對(duì)于自由調(diào)控工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式、自主性及收入配比的需求在增加；與工業(yè)化時(shí)代相比，技術(shù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的發(fā)展帶來了更多機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，市場已經(jīng)發(fā)生改變。

新生代的勞動(dòng)者大多是擁有了相對(duì)自主能力的知識(shí)工作者，他們學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，獲取信息、資源的成本很低，在自動(dòng)自發(fā)地釋放自身潛能后，他們能獲取收益的渠道也很多，對(duì)組織的依賴程度會(huì)降低，他們將更加有資本選擇自己的工作與生活。

數(shù)據(jù)顯示，新經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)其他行業(yè)增加值占 GDP 的比重達(dá) 8.1%，而新就業(yè)占總就業(yè)比重為 6.4%；靈活用工大大增強(qiáng)了勞動(dòng)者就業(yè)的靈活性，伴隨就業(yè)者觀念的轉(zhuǎn)變，不少出生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的年輕人更加青睞有互聯(lián)網(wǎng)背景的工作；比如自由撰稿人、網(wǎng)絡(luò)主播、私人教 練、翻譯等等。在零工時(shí)代背景下，勞動(dòng)者從“單位人”到“平臺(tái)人”的轉(zhuǎn)變，是靈活用工市場的一大趨勢。

對(duì)于靈活用工，我們需要有寬容的心態(tài)來看待這個(gè)用工方式。

最后，我們借用2015年4月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》的一段話，包容多種用工形式的目的，是進(jìn)一步切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧。

參考資料：

《人力資源開發(fā)與管理》2012年03期《發(fā)達(dá)國家勞務(wù)派遣用工規(guī)制》，作者：李尚勇

《今晚報(bào)》發(fā)表《歷史上的今天｜勞動(dòng)制度改革的歲月變遷》，編輯：馬立杰

《國務(wù)院辦公廳關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》，國辦發(fā)〔2020〕27號(hào)

《中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)》發(fā)表《2019年中國靈活用工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢分析》

《2019年度人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)報(bào)告》人力資源和勞動(dòng)保障部-人力資源流動(dòng)管理司

《勞動(dòng)報(bào)》發(fā)表《各國“靈活用工”未來或?qū)⑦M(jìn)入爆發(fā)期》

《循跡歷史：擁抱靈活用工賽道紅利，規(guī)模與技術(shù)是未來競爭核心》，2020年3月6日，東興證券

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