編輯導(dǎo)讀：現(xiàn)在找工作的人會在多個招聘軟件上廣撒網(wǎng)，BOSS直聘就是其中之一?！罢夜ぷ鳎习逭劇痹?jīng)一度成為宣傳亮點(diǎn)，然而，很多人卻表示BOSS直聘上的老板根本不理人。本文作者對此進(jìn)行了分析，希望對你有幫助。

Boss 才不會跟你談，Boss 是用戶，求職者是商品。

我為什么要對一個商品談話？

一個更好的求職軟件不是為企業(yè)“篩選合適的人”，而是打破僵化的選人方式。

追求降低操作成本和提高用戶體驗(yàn)，并不是直接提高求職體驗(yàn)的工具，提高成本提高體驗(yàn)才是。

—— Erlich Liu

一、工作不好找？

都說今年 (2022) 工作不好找，這一點(diǎn)我比較懷疑。或者說這類的描述永遠(yuǎn)值得懷疑，這類指的是沒有具體的情境、沒有具體的條件、沒有具體的關(guān)系等等，這是一句相當(dāng)空泛的話。

我經(jīng)常很怕我會不經(jīng)意間就信了這些觀點(diǎn)，然后倒過來解釋我還沒找到合適的工作的現(xiàn)狀。面對這些觀點(diǎn)的時候，我通?？偸悄莻€唱反調(diào)的存在。這樣的態(tài)度對我找工作有相當(dāng)大的幫助，我總想多找找多看看，最后找到個自己覺得還不錯的工作后來打破這個觀點(diǎn)，那時候感覺超爽。

開始找工作的三周后，我大概有點(diǎn)體會，今年的工作可能確實(shí)有點(diǎn) “不好找”。往年我三周至少可以面試十幾家公司，然后狂妄地點(diǎn)評一番，最后還覺得有更好的選擇。今年在 Boss 直聘上得到的回復(fù)都很少，面試也只有七八家，大部分都不太靠譜。

本著盡快要找到份工作的想法，買了 “找工作” 這條路上的工具 —— Boss 直聘 VIP 會員。然后順手做了一個分析，什么簡歷匹配度、薪資要求、經(jīng)驗(yàn)要求等等都是意料之中，但到溝通進(jìn)度這一項(xiàng)分析得到的結(jié)果，讓我大跌眼鏡。

二、是 Boss 直聘拉胯？

87% 的未回復(fù)率？怪不得找不到工作，100 個人里有 87 個人都不回復(fù)你的信息，意味著連你的簡歷都看不到，連拒絕都得不到。

排除掉那些非常厲害的人，我相信普通人的被回復(fù)數(shù)據(jù)就是這樣的水平，Boss 直聘的數(shù)據(jù)也顯示，87% 的人是沒有得到回復(fù)的。那 87% 的「Boss 未回復(fù)率」意味著什么呢？

如果你投遞簡歷時不怎么看 JD ，直接海量投遞，一天只需要 20 分鐘就可以投遞完當(dāng)前 Boss 直聘限定的投遞數(shù)量 (大概是 100)，那么你一天約能收到 13 次回復(fù) (注意啊，只是回復(fù))；如果你是個認(rèn)認(rèn)真真看 JD 篩公司，做背景和行業(yè)調(diào)查后再投簡歷，我們假設(shè)你可以一天篩選出 50 家公司 (這基本不可能)，那么你大約能收到 6.5 次回復(fù)；我們再假設(shè)回復(fù)的公司當(dāng)中有 50%?拒絕你，剩下 50% 的公司會接受你的簡歷，大概會有 3 家公司真正看了你的簡歷；我們再假設(shè)有 50% 看了你簡歷后約你面試 (這個概率真的很高了)，那么你認(rèn)認(rèn)真真看一整天的 Boss 直聘，大概可以獲得到 1 次面試機(jī)會。

這是個非常糟糕的結(jié)果，這對找工作的人的打擊是非常大的。人最重要的主觀能動性會直接受到影響，持續(xù)了一兩天后可能有 50% 的人會進(jìn)一步降低期待甚至放棄尋找更好的公司了。

我不禁開始想，Boss 為什么會出現(xiàn) 87% 的所謂的 “Boss” 不理人呢？Boss 直聘作為一個人力資源的信息交易平臺，這在今天的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品里意味著很多事：信息流動快速，效率高，成本低… 怎么會出現(xiàn)商家不理用戶的情況呢？這是我最初的想法。

三、Boss 才是用戶，我是商品

但后來我意識到我可能想錯了，Boss 直聘里所謂的 Boss 不是商家，Boss 們才是 Boss 直聘這個產(chǎn)品的真正用戶，Boss 們?yōu)榇酥Ц读私疱X來購買篩選求職者 (產(chǎn)品) 的權(quán)力，Boss 們存在用人需求，Boss 們是主要的挑選方，Boss 們才是用戶，而我是商品，自我定價后來投遞售賣個人技能。

這可能就是個人應(yīng)聘市場上的 “特點(diǎn)”，87% 的未回復(fù)率一下子變得可以理解了。作為一個商品而言，我自然不喜歡被這樣對待，那些嘴邊掛著 “人才” 二字的文案，現(xiàn)在都顯得格外有諷刺意味。

但這不妨我們回過頭來看看為什么會形成這樣 87% 未回復(fù)率，工作不好找，匹配不高這樣的核心問題，我希望有下一代產(chǎn)品能換個視角來解決這些問題。

四、這個市場的 “特點(diǎn)”

第一：因?yàn)樯鲜鏊f，Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用戶。這就像在淘寶上做銷售的商家和身為購買者的用戶一樣好理解，作為用戶在沒有特定情境下，也不怎么會理會商家/客服們的推廣信息，但反過來則不同。這甚至不是一個關(guān)系的問題，而是一個理念的問題，這樣的定位仍然 Work，似乎在說明著 “重視人才” 要么只存在于少數(shù)，要么是 “人才” 太少。相反的觀念也存在，瞄準(zhǔn)獵頭市場或者當(dāng)時被獵頭主動聯(lián)系時，這種狀態(tài)就翻轉(zhuǎn)過來了。在大眾招聘市場上，這種觀念會先產(chǎn)生一層巨大的「招聘損耗」。

第二：Boss 上真正的用戶其實(shí)是企業(yè)，企業(yè)的代表人是老板，由于 Boss 直聘那句 “找工作，跟老板談”?早已失效，80% 以上的 Boss 直聘用戶都是 HR 們。這就出現(xiàn)了一層代理，因?yàn)槔习鍥]有時間/意愿/能力等來處理招聘，需要將這件事委托給 HR 來完成。也就是說 Boss 直聘的招聘需求其實(shí)是「Boss」->「HR (代理)」->「求職者」這樣的模型。從真實(shí)的反饋路徑看，可能更多的是「求職者」->「HR (代理)」->「Boss」這樣的模型，需求和反饋這兩層模型經(jīng)過 HR 的代理后，天然會出現(xiàn)一層很嚴(yán)重的「招聘損耗」。這也是當(dāng)時 Boss 直聘主打那句口號的原因，并將產(chǎn)品的主要用戶定位在小型公司上，因?yàn)樾⌒凸镜?Boss 們更可能自己來做招聘，這層損耗會降低很多。

第三：Boss 直聘的在 HR 端的運(yùn)行是雙向的，HR 們不但可以接收求職者投遞的簡歷，還可以去市場上撈簡歷。這也自然會產(chǎn)生一個期待匹配問題，求職者因?yàn)槔孀畲蠡尿?qū)動，會更傾向于去投遞 “更好的企業(yè)”，而 HR 處于企業(yè)的需求和個人發(fā)展的需求，會更傾向于去撈 “更好的員工”。求職者和 HR 的期待匹配度天然就會很低，這也會產(chǎn)生很大一層的「招聘損耗」。

第四：才是到個人的 HR 和企業(yè)行為上，基本就是 HR 夠不夠?qū)I(yè)，能不能理解業(yè)務(wù)并識別能力匹配的人；企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展和對業(yè)務(wù)認(rèn)知情況是否匹配，企業(yè)基本資源是否健全等問題。這是作為求職者最能直觀體會到的一層，但是在整個鏈條的影響力里，其實(shí)是最小的一部分。因?yàn)檫@些都是 “內(nèi)容”，Boss 直聘和招聘市場是媒介，媒介的影響會大于內(nèi)容，這是麥克盧漢曾經(jīng)告訴過我們的道理，你稍有帶入就會理解。

五、這到底是不是問題？

由 87% 的 Boss 未回復(fù)率得出的這些思考，當(dāng)然在說明 Boss 直聘本身在平臺運(yùn)營和產(chǎn)品設(shè)計(jì)上是存在巨大問題的。

首先是 Boss 直聘的真正用戶是 Boss 們，但 Boss 直聘之所以今天能賺錢的原因其實(shí)是一家獨(dú)大，作為商品的求職者和作為用戶的 Boss 本身都沒有更好的選擇，這就是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追求的市場占有率后的那層網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)。87% 的 Boss 未回復(fù)率意味著 Boss 們不買賬，Boss 們認(rèn)為至少超過 87% 的求職者其實(shí)都不必要關(guān)注/沒有競爭力/我們不需要，我們連回復(fù)的時間都不值得浪費(fèi)在這樣的人群身上，這就是背后的那層意思。

這個問題只是在今天 Boss 直聘給出的數(shù)據(jù)下展示了出來，顯得相當(dāng)無情刺耳。這是事實(shí)，但產(chǎn)品的目標(biāo)一定是出來解決這些問題的。我不知道對比當(dāng)年線下招聘市場來說，Boss 到底提供了多少真正的價值，降低的成本到底是哪些成本？提高的效率是哪些效率？

如果有什么可以歸結(jié)到產(chǎn)品頭上的話，那么至少有產(chǎn)品設(shè)計(jì)者們在設(shè)計(jì)產(chǎn)品時對求職者 “價值” 的理解，我相信他們不會說我們判斷求職者價值，他們會說我們在乎的是企業(yè)和用戶之間的匹配度。那我們可以繼續(xù)來追問，匹配度到底是如何得到的？企業(yè)們?nèi)绻鶕?jù)匹配度這個數(shù)據(jù)來進(jìn)行判斷，那么至少有 87% 的人連簡歷都沒有被看到的情況下就知道不匹配了嗎？

這聽上去像是兩種論調(diào)，一種論調(diào)是：我們幫助企業(yè)篩選了與他們高度匹配的人才；另一種論調(diào)是，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品在加速企業(yè)的僵化，用人需求和標(biāo)準(zhǔn)的僵化。我分不清哪個是更合適的。

我去年嘗試給 Boss 提過一點(diǎn)小的功能層面上的建議，我當(dāng)時的主要想法還是如何獲得到一些 HR 們?yōu)槭裁淳芙^我的反饋，這樣我可以來對簡歷進(jìn)行改善。但當(dāng)我知道我的改善甚至不能產(chǎn)生超過 13% 的影響時，我感到十分失望。

六、Boss 直聘上的那層奶油

我前段時間曾對 Boss 直聘做過一個評價，我說 Boss 直聘已經(jīng)快成為一個壟斷者了，他的競爭對手不在其他的人才招聘市場里。今天的數(shù)據(jù)更能證明，至少 87% 的求職者，HR 們連理會都懶得理會，HR 們至少會再拒絕掉 50% 以上的面試者，最后只有最多不超過 7% 的人會得到青睞，我相信這 7% 的人也是獵聘和 Moka 這兩類產(chǎn)品希望重點(diǎn)拉攏的人，他們是真的用戶。獵聘和 Moka 在做的事情就是撇去 Boss 直聘上的那層奶油，他們才是 Boss 直聘的真正競爭對手。

我今天才意識到，這樣的評論也有很大的問題?；氐浆F(xiàn)實(shí)，事實(shí)上只有 6% 左右的人是沒工作的，而不是 87% 的人沒有工作。這足以證明，大部分的企業(yè)的大部分業(yè)務(wù)部門是不需要一定要找那 7% 的人。

我們當(dāng)然可以說，人是有特質(zhì)的，不是所有人都一樣，所以大部分企業(yè)在面試后看出來了他們要的特質(zhì)，這些人最后就工作了?？蛇€是那個問題，87% 的人甚至都沒被看到，我們就此可以直接都否定他們的特質(zhì)嗎？

七、會有更好的產(chǎn)品嗎？

通常一個市場上存在一些大的玩家后，人們會優(yōu)先認(rèn)為這個市場是被占據(jù)了，大玩家本身就是有一種威懾力。經(jīng)過一些年后，人們會發(fā)現(xiàn)市場上的大玩家可能產(chǎn)生了變化，于是才意識到，原來有大玩家并不代表機(jī)會的消失。

有更好的方法解決問題，永遠(yuǎn)是確定的機(jī)會。

Boss 直聘或許可以做的是花更多的力氣嘗試去治理這個社區(qū)的病變，挽回他用戶們 87% 的不信任。更深一層的，是如何能更好的改善求職過程。我相信，這 87% 的未回復(fù)率更底層的原因是求職者付出的成本過于低導(dǎo)致的，求職者只需要一鍵投遞，剩下的工作全部留給了 HR，HR 憑什么相信求職者在 Boss 上的那兩句簡介？因?yàn)榍舐氄叩某杀镜停惋@得非常不值錢和不認(rèn)真，HR 也可以本能地不相信這樣低成本的投遞。

降低操作成本、提高用戶體驗(yàn)被看做是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的法寶級理念，可我們必須得看在什么環(huán)境下去做的這些事。

我們希望用戶在購物軟件里多花錢時，我們要讓流程簡單；我們要讓用戶在視頻軟件里停留時間更長時，我們要用戶體驗(yàn)好… 這些改善的點(diǎn)其實(shí)本身都是針對的用戶消費(fèi)行為，我們希望的是用戶多消費(fèi)一些他有的東西在產(chǎn)品上。

但招聘軟件可能不一樣，這樣的降低成本最后獲得到的是低質(zhì)量的信息和高篩選成本，在這樣的情況下為了降低成本，就只能去提高僵化的標(biāo)準(zhǔn)，最后使得產(chǎn)品社區(qū)很難治理好，用戶的體驗(yàn)也不會變好。

希望 Boss 直聘能做的更好，也希望能有更多的好產(chǎn)品做出來。

本文由 @ErlichLiu 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。

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