英特爾早期在技術(shù)落后的情況下， CEO格魯夫創(chuàng)造了OKR管理法，大戰(zhàn)摩托羅拉，最終反敗為勝。

成立兩年的谷歌隨即把OKR作為公司和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理的重要工具。經(jīng)過21世紀(jì)初互聯(lián)網(wǎng)等科技行業(yè)10年的蓬勃發(fā)展，谷歌成為目前全球市值最高的幾家公司之一。

于是大家開始好奇谷歌是用怎樣的方式去管理內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的員工并大獲成功的。在最近的幾年里，華為、字節(jié)跳動(dòng)、騰訊等越來越公司開始慢慢學(xué)習(xí)OKR這種管理方式。

對(duì)此，擁有17年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品和團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)歷的梅沙科技合伙人、原騰訊高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理@Blues老師在最近一期的“產(chǎn)品管理者進(jìn)化營(yíng)”課堂上給大家分享了自己對(duì)“產(chǎn)品管理者如何理解并使用OKR管理法”的思考。

一、OKR與KPI的區(qū)別？

1. OKR利于創(chuàng)新，KPI關(guān)注效率

和考核掛鉤的KPI，導(dǎo)致創(chuàng)新的概率降低。員工將所有精力投放在快速完成考核指標(biāo)上，被考核者很難給自己定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，因此創(chuàng)新的概率將大大降低。而OKR不用考核，不用背負(fù)僵化的指標(biāo)壓力，讓創(chuàng)新成為可能。

比如：“本月銷售額達(dá)到100萬(wàn)”的KPI指標(biāo)，會(huì)促使員工使用所有可以成單的包裝、運(yùn)營(yíng)促銷策略，讓用戶完成付錢動(dòng)作，至于更舒適的銷售體驗(yàn)、良好的售后服務(wù)帶來的回購(gòu)等都不被這個(gè)指標(biāo)所考慮。

如果制定“讓更多的用戶喜歡并使用這款產(chǎn)品”這個(gè)目標(biāo)，拆分OKR的關(guān)鍵結(jié)果可能有“本月銷售額在70-80萬(wàn)之間”，“本月用戶滿意度評(píng)分在90分以上”“本月用戶回購(gòu)率增長(zhǎng)為3000人”。這些關(guān)鍵結(jié)果會(huì)從更多維度去考慮核心目標(biāo)。

2. OKR 更多的側(cè)重精神激勵(lì)，KPI更多的側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)

OKR來自員工自下而上制定的關(guān)鍵結(jié)果，是經(jīng)過對(duì)核心目標(biāo)思考和部門成員討論后制定出來的，并給予了自己的預(yù)期和時(shí)間限制。

相比較完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定的kpi指標(biāo)，完成OKR后，獲得的自我成就感會(huì)更加強(qiáng)烈和真實(shí)。也會(huì)最終得到預(yù)期實(shí)現(xiàn)的滿足感。精神激勵(lì)與主動(dòng)性都是正向反復(fù)激勵(lì)的過程。

KPI更多的與績(jī)效掛鉤，完成后帶來的更多的是物質(zhì)上的激勵(lì)和滿足感。

3. OKR非硬性指標(biāo)，利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)交流和協(xié)作；KPI與績(jī)效掛鉤，更易于產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)壓力

OKR屬于對(duì)過程的關(guān)注，從制定到最后確定，不僅需要個(gè)人的思考和積極參與，更需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的反復(fù)討論和交流，最后達(dá)成共識(shí)，形成團(tuán)隊(duì)的OKR。

強(qiáng)參與和協(xié)作的機(jī)制利于團(tuán)隊(duì)的交流和協(xié)作，積極性和團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感也會(huì)更強(qiáng)。

而KPI可能更多的會(huì)帶來壓力和不適。長(zhǎng)期處于高壓環(huán)境，如果不能充分理解KPI的意義和對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值，同時(shí)KPI一直沒有完成，團(tuán)隊(duì)會(huì)更容易陷入疲憊的狀態(tài)。

二、為什么要用OKR？

1. 市場(chǎng)大環(huán)境的需要

當(dāng)公司高層非常了解產(chǎn)品市場(chǎng)和用戶群，有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向，通過自上而下的KPI拆解來分配資源，完成目標(biāo)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)非常高效，快速實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張壯大。成功因素也非常清晰，比如：低價(jià)、高效及時(shí)、高質(zhì)等。

然而當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、產(chǎn)品同質(zhì)化、產(chǎn)品過剩嚴(yán)重、用戶需求多樣，原來的KPI指標(biāo)則變得單一而片面。

人們不僅僅關(guān)注“價(jià)格、質(zhì)量、速度”，KPI指標(biāo)帶來的快速擴(kuò)張反而會(huì)讓企業(yè)在資源消耗中負(fù)重前行，逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)力。由此OKR弱化考核，不與績(jī)效掛鉤，不用背負(fù)僵化的指標(biāo)壓力，為企業(yè)管理提供了一個(gè)新的思路。

2. 利于提升組織思維的嚴(yán)密性，聚焦當(dāng)前核心目標(biāo)

OKR并非簡(jiǎn)單的跟蹤周期內(nèi)的執(zhí)行結(jié)果，而是要超越指標(biāo)、數(shù)字，以及任務(wù)本身，關(guān)注當(dāng)前關(guān)鍵結(jié)果對(duì)核心目標(biāo)的意義和價(jià)值。

時(shí)刻矯正方向，追尋目標(biāo)感。在聚焦的同時(shí)還可以保持目標(biāo)的主次分明，層次有致。

3. 準(zhǔn)確交流，讓團(tuán)隊(duì)工作更加協(xié)調(diào)，保持方向和行動(dòng)的一致性

相比于自上而下的資源分配和任務(wù)制定，OKR屬于自下而上的工具協(xié)作方法，給予了員工更多的主動(dòng)性和溝通交流的空間。它促進(jìn)了員工團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作，讓各個(gè)部門都可以通過OKR與組織目標(biāo)對(duì)齊。

4. 建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，明示任務(wù)完成進(jìn)度

OKR的關(guān)鍵結(jié)果需要可量化的明確的，且具有挑戰(zhàn)性，有時(shí)間限制的。

在一定程度上代表員工對(duì)自己時(shí)間和精力的自我要求和承諾。更利于追蹤，且員工對(duì)自我制定的關(guān)鍵結(jié)果主觀能動(dòng)性更強(qiáng)。

三、如何用OKR？

OKR強(qiáng)調(diào)我的目標(biāo)和希望達(dá)成的結(jié)果、KPI考核上級(jí)給我分配的目標(biāo)完成情況。OKR相比較KPI，不是一個(gè)考核工具，而是一個(gè)更具有工作方向指導(dǎo)性的工具，是一個(gè)plan-do-review的周期。

1. 業(yè)務(wù)不同發(fā)展期

新業(yè)務(wù)上線，OKR會(huì)低一些，產(chǎn)品總監(jiān)應(yīng)該去決定KPI，快速拿到結(jié)果。在業(yè)務(wù)成熟期，OKR應(yīng)當(dāng)多一些權(quán)重，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。

2. 員工不同能力水平

對(duì)于員工來說，能力強(qiáng)的，產(chǎn)品總監(jiān)需要用OKR管理更多一些。指出一個(gè)大的方向，剩下的讓員工自己去做。OKR也會(huì)讓產(chǎn)品經(jīng)理有更多意愿實(shí)踐自己的想法。

3. OKR制定的原則

OKR關(guān)鍵結(jié)果的數(shù)量范圍不要超過5個(gè)，OKR不要太多。多了精力會(huì)稀釋。

有效的OKR制定必須滿足SMART原則：

從OKR管理法，我們可以看出產(chǎn)品管理者需要學(xué)習(xí)掌握的一些內(nèi)部管理思維和方法，如果延伸到產(chǎn)品管理者需要具備的能力模型，梅沙科技合伙人、原騰訊高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理@Blues老師在“產(chǎn)品管理者進(jìn)化營(yíng)”里面有更多思考和分享。

《產(chǎn)品管理者進(jìn)化營(yíng)》專為從事產(chǎn)品崗工作3年及以上的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人量身定制，核心教學(xué)目標(biāo)在于系統(tǒng)提升產(chǎn)品管理者產(chǎn)品規(guī)劃能力和團(tuán)隊(duì)管理水平。

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授課老師均為知名互聯(lián)網(wǎng)公司的在職產(chǎn)品專家，擁有10年以上產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，在產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)管理方面，擁有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的理論知識(shí)。

對(duì)于《產(chǎn)品管理者進(jìn)化營(yíng)》課程，可能有同學(xué)不是很了解，下面請(qǐng)?jiān)试S我給您介紹一下：

01 資深大咖導(dǎo)師線下親授10余年經(jīng)驗(yàn)

超5000+產(chǎn)品學(xué)員的選擇

來自騰訊、百度、去哪兒等一線互聯(lián)網(wǎng)大廠產(chǎn)品總監(jiān)級(jí)導(dǎo)師線下親授！導(dǎo)師在行業(yè)內(nèi)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)至少10年以上，操盤過億級(jí)用戶產(chǎn)品，專業(yè)資深，理論與經(jīng)驗(yàn)被行業(yè)認(rèn)可！

事實(shí)求是地說，黃喆和Blues老師是產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)為數(shù)不多的、依舊在一線的實(shí)戰(zhàn)派導(dǎo)師；《產(chǎn)品管理者進(jìn)化營(yíng)》也絕對(duì)是業(yè)內(nèi)物超所值的學(xué)習(xí)/咨詢會(huì)。

《產(chǎn)品管理者進(jìn)化營(yíng)》線下實(shí)訓(xùn)課程自推出以來，就吸引了教育、互聯(lián)網(wǎng)、電商、零售等行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的CEO、產(chǎn)品管理者、產(chǎn)品負(fù)責(zé)人參與，為他們產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品知識(shí)進(jìn)階提供了良好助力。

我們的線下課程每期的好評(píng)率都在97%以上！

02 沙盤實(shí)戰(zhàn)演練拆解大廠案例

掌握產(chǎn)品管理者3大核心能力

2天的課程中，老師將拆解多個(gè)行業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃的跨界打法和落地實(shí)操技能，深入業(yè)務(wù)場(chǎng)景和管理細(xì)節(jié)，全面剖析產(chǎn)品管理者必備的產(chǎn)品規(guī)劃和管理能力：

（1）產(chǎn)品規(guī)劃模塊

前雪球高級(jí)產(chǎn)品總監(jiān)

前百度、去哪兒網(wǎng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人@黃喆老師

• 如何思考管人和管事的問題？
• 可以從哪些角度思考戰(zhàn)略問題？
• 深度分析從公司戰(zhàn)略到產(chǎn)品戰(zhàn)略的拆解
• 如何確定產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品發(fā)展路線圖？
• 多業(yè)務(wù)線下如何進(jìn)行資源調(diào)度和統(tǒng)籌？
• 產(chǎn)品結(jié)果衡量的向上、向下、橫向標(biāo)準(zhǔn)？

知識(shí)點(diǎn)：人才梯隊(duì)建設(shè)、KRA、OKR、黏著式增長(zhǎng)引擎、病毒式增長(zhǎng)引擎、付費(fèi)式增長(zhǎng)引擎、破壞性技術(shù) …

案例：去哪兒網(wǎng)、百度推廣、奇魚微辦公、百度統(tǒng)計(jì)、透客、昆侖百度

（2）團(tuán)隊(duì)管理模塊

梅沙科技創(chuàng)始人、原迅雷、YY產(chǎn)品總監(jiān)、騰訊高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理@Blues老師

• 團(tuán)隊(duì)如何招聘和培訓(xùn)、晉升與淘汰？
• 團(tuán)隊(duì)打造的管理觸角：借力發(fā)揮、資源整合等
• 產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理：目標(biāo)設(shè)立、反饋和評(píng)價(jià)
• 打造你的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)之小團(tuán)隊(duì)和大團(tuán)隊(duì)的區(qū)別
• 產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的組織建設(shè)：文化和價(jià)值觀

知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)力行為、企業(yè)管理、團(tuán)隊(duì)管理、目標(biāo)管理四要素、授權(quán)六步驟、員工培養(yǎng)、披薩原則、漏斗模型、人才評(píng)估…

案例：騰訊、字節(jié)跳動(dòng)、阿里巴巴、YY語(yǔ)音、小米、谷歌、亞馬遜、蘋果、奈飛

課程安排了多次現(xiàn)場(chǎng)沙盤演練，幫助學(xué)員更好地拆解案例內(nèi)容與知識(shí)點(diǎn)的吸收應(yīng)用。

研發(fā)效率的提升幾乎是所有產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理難題，如何從每個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際出發(fā)，找到造成研發(fā)效率低下的原因，著手解決問題，突破效率瓶頸，構(gòu)建高效的研發(fā)機(jī)制，在課程里你會(huì)找到答案。

產(chǎn)品管理者進(jìn)化營(yíng)

資深大咖導(dǎo)師線下親授

掌握2大核心能力，從執(zhí)行骨干到卓越管理！

2人組團(tuán) 立減400元，5人組團(tuán) 立減700元

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03 實(shí)操性強(qiáng)、可落地

真正幫助產(chǎn)品骨干突破職場(chǎng)進(jìn)階瓶頸

《產(chǎn)品管理者進(jìn)化營(yíng)》結(jié)合當(dāng)下新思路、新趨勢(shì)、新情況、新案例，在內(nèi)容上更加垂直，實(shí)操性更強(qiáng)、針對(duì)性更強(qiáng)，知識(shí)體系更全面！

如果你已經(jīng)有3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)：具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)技能，希望能通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、與圈內(nèi)大牛的交流，成為能做全盤戰(zhàn)略規(guī)劃，帶團(tuán)隊(duì)，對(duì)業(yè)務(wù)有把控力的產(chǎn)品管理者！這門課必須推薦給你！

如果你正面臨這樣的困境：

• 缺乏規(guī)劃能力：難以從公司戰(zhàn)略出發(fā)，難以洞察市場(chǎng)及行業(yè)機(jī)會(huì)，難以把握產(chǎn)品方向；
• 缺乏業(yè)務(wù)思維：難以提煉抽象業(yè)務(wù)場(chǎng)景，難以轉(zhuǎn)化產(chǎn)品方案，難以平衡商業(yè)與產(chǎn)品關(guān)系；
• 缺乏產(chǎn)品把控力：難以將復(fù)雜產(chǎn)品及業(yè)務(wù)抽絲剝繭，難以有的放矢規(guī)劃產(chǎn)品路線；
• 缺乏團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力：難以上傳下達(dá)承上啟下有效執(zhí)行落地，難以構(gòu)建團(tuán)隊(duì)合力推動(dòng)結(jié)果產(chǎn)生，難以排兵布陣合理把控局面。

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01 現(xiàn)場(chǎng)咨詢問答，解決實(shí)際問題

課程結(jié)束后預(yù)留了一定的導(dǎo)師答疑時(shí)間，你可以和課程導(dǎo)師面對(duì)面的交流，為你解答課程、實(shí)際工作中的疑慮。

02 線上個(gè)性化問診，專屬優(yōu)質(zhì)服務(wù)

線下課程結(jié)束之后，我們每月在社群內(nèi)組織線上業(yè)務(wù)問診，資深實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)師在線咨詢，解決你在產(chǎn)品管理工作中的實(shí)際問題！

03 開小灶特權(quán)，同城校友會(huì)，擴(kuò)寬社交圈

為了讓我們的學(xué)員有更多的交流和互動(dòng)，課程增設(shè)了開小灶特權(quán)、同城校友會(huì)板塊。

經(jīng)過燒腦的訓(xùn)練之后，每期報(bào)名前5名可以享受和老師共進(jìn)午餐的機(jī)會(huì)，在輕松活躍的氛圍里介紹自己，認(rèn)識(shí)朋友，碰撞思維，收獲意外合作。

每年起點(diǎn)課堂也會(huì)組織同城線下校友會(huì)，增加校友交流，強(qiáng)化人脈資源。

考慮有些同學(xué)可能擔(dān)心線下時(shí)間沒有辦法消化這么多優(yōu)質(zhì)精華的知識(shí)內(nèi)容，我們?yōu)榇蠹姨峁┝?strong>免費(fèi)申請(qǐng)復(fù)訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

開課時(shí)間 & 地點(diǎn)：

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深圳：6月3日-6月4日

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