編輯導語：打造一款產品的過程固然重要，產品復盤也同樣不可忽視。本文作者通過貝殼ACN模式所帶來的產品靈感，將推才蛙的懸賞模式應用于“藍領送工”之上（“招聘版有贊”），和我們分享了“藍領送工”從立項到上線再到迭代的過程，希望本文能讓你有所收獲。

起點學院在平臺發(fā)起了一個懸賞問答：2021年，你最想提升哪方面的技能？

很多PM在補刀希望提升自己一眼看透產品本質的能力，結合前段時間在朋友圈被刷屏的老王（美團王慧文）在清華分享產品課的動態(tài)，有從業(yè)經驗的產品經理們把對自己技能的關注重心，從最初的PRD文檔到原型交互設計細節(jié)，轉向了關注業(yè)務的商業(yè)化本質。

這意味著“互聯網產品經理”這個職業(yè)角色的職責走向成熟化，不再是“人人都可以成為產品經理”，專業(yè)化、垂直細分化的價值開始凸顯。

老王在清華講產品課的課件有朋友轉發(fā)給我，看完后有觸動，同樣是關于用戶需求的定義，因為自身經歷豐富，他用淺顯易懂的案例輕輕松松把事情講得明白。

大神的能力我們肯定是頂禮膜拜，但是這種知識的復用性價值如何，我們得深思。之前龍哥分享的微信產品價值觀，多少產品人如癡如醉，可聽完后最終我們自己學到了什么，實操里運用了多少。

做了五年的產品，我覺得“產品知識恰恰是所有職業(yè)里最難復用的”，因為它們都有根，要長在深耕行業(yè)的基礎上，離開了行業(yè)和具體業(yè)務場景的根，一切都得重新積累。

我們要學習大神的思考方式，不要淺嘗輒止，拿著復制粘貼的“術”到處賣弄。

回歸正題，貝殼ACN模式給了我們產品靈感，做完多輪的用戶訪談調研后，我們把原有推才蛙（服務甲方內推的工具）的懸賞模式應用在“藍領送工”上，內部自詡“招聘版有贊”。

今天和大家分享，藍領送工產品從立項到Demo、上線v1.0到如今的v3.0.7版本，我們對于業(yè)務的認知和市場的判斷，過程中有走過彎路，想法也是在打磨中逐步成熟。

如果說最大的收獲和外部競爭力壁壘，我認為是對這門生意有著成熟認知的團隊，這些坑坑洼洼都需要一步一步趟過來，資本也無法加速這個過程。

一、產品立項：客戶反饋與市場洞察

招聘版小程序的靈感來源于客戶需求，我們在做推才蛙（內推招聘工具）時，推才蛙里滲透進了280家人力資源乙方客戶，這部分用戶使用頻次最高的功能是“職位懸賞”。

選擇某些職位，設置過程激勵和結果獎勵，如果有人通過社交平臺分享轉發(fā)達成，系統會以微信紅包的形式直接發(fā)放。

人力資源乙方鼓勵業(yè)務員號召好友產生二次傳播，擴大招聘信息在社交圈的覆蓋半徑，觸達更多有意向的求職者。

基于白領的招聘特殊性，HR可能會擔心內推占比太重，熟人進入公司容易形成小山頭小團體，影響內部團結氛圍。

對于藍領，熟人社交的作用凸顯出價值，藍領人群從事的工作是標準化的，內部對于拉幫結派的擔憂不存在，計件計時的工作七大姑八大姨任何人做都行，拉幫結派不影響結果交付。

藍領人群的招聘天生就具備強烈的社交屬性，鑒于獲取信息的渠道單一（相比白領），重度依賴熟人推薦，團隊意識到可能改良后的內推功能應用在藍領人群招聘會更有市場前景。

產品層的功能抓手有了，但還不足以推動其業(yè)務化，給我們送來另一波助攻的是完美日記私域流量的玩法。

目前在招聘市場，玩家可以分為大B和小b，大B是智聯、58等一類做信息撮合的流量平臺，小b是人力中介，通過各種零散渠道幫助甲方企業(yè)補齊用工缺口。

小b沒有自建的線上渠道，線上依靠流量公海如58，線下依托門店、業(yè)務員、工頭等渠道來滿足人才供給，其中業(yè)務員和工頭貢獻度占比超過70%，而工頭和業(yè)務員的資源來自于社交人脈。

綜上我們得出的結論，對于擁有門店的人力中介小b，低成本搭建穩(wěn)定可持續(xù)的線上招聘渠道是有巨大市場需求的。

這條渠道的運行模式和流量公海不同，在渠道中發(fā)揮關鍵因素的是勞務經紀人角色，人力中介要在自己的私域流量池里尋找可以產生賦能的“勞務經紀人”。

明確了市場規(guī)模（天花板高低）、服務對象（目標客群）及解決痛點（社會價值）后，產品團隊對藍領送工業(yè)務的認知有了雛形，也相信這個業(yè)務有廣闊的發(fā)展空間。

二、初期Demo：產品形態(tài)與核心功能

任何一件值得去做的事情，先要了解它的驅動力在哪里，為什么這件事情會發(fā)生，如果發(fā)生，未來會朝什么方向走，它的結構是怎樣的。因為有了結構很容易看到未來，然后在結構下會形成演變的發(fā)展體系。

在內部討論產品Demo時，我們把關注的范圍縮小到只有三項，產品形態(tài)、初期核心功能以及驗證MVP成功的指標。

在體驗競品時，我們找到了一些人力公司自己搭建的招聘APP、小程序和公眾號，使用后大家有一個共同的感受，客戶們找錯了參照物，如果對標成大B一類的流量公海平臺，那小b私域流量池并沒有發(fā)揮出復用價值。

如果產品載體是APP，無論是從推廣成本考量，還是在使用門檻上，它都有天然的短板，最關鍵的是APP有自己的生態(tài)，與微信建立的熟人社交生態(tài)是脫節(jié)斷點的，我們倡導的勞務經紀人理論需要依托廣闊的社交鏈路生根、發(fā)芽、茁壯成長。

推才蛙本來是就是做企業(yè)招聘公眾號的，公眾號這種形態(tài)我們相對熟悉，考慮到藍領人群對內容閱讀與線上活動的關注率，我們最終選擇了擁有APP一樣的交互操作體驗（封閉生態(tài)APP可設計的空間更大），卻比公眾號使用門檻更低的微信小程序作為藍領送工產品的載體。

在討論核心功能時，我們向前追溯了需求的源頭，產品功能的出現是為了解決什么問題？

我們服務的這些人力中介（勞務派遣外包）他們有什么痛點是想急切解決的（注意急切很重要，意味著付費的意愿是否強烈），如果你問100家人力公司，有98家會回答你，缺人，有人嗎，我們介紹費。

當然，我們肯定沒有勞動力可以直接給到客戶，如果有，那我們就不干SaaS這么辛苦的生意了，搖身一變成為最大的人力中介服務商，直接和用工企業(yè)談，市值可能頂N個趣活了。

勞動力是無法被人為創(chuàng)造的，我們不能直接給人，那就間接給客戶送人。通過提高他們在本地存量市場的搶人（招聘）效率，達到間接滿足需求的目標。

由此確定，核心功能圍繞“招聘效率”展開，切入點是在招聘環(huán)節(jié)引入“勞務經紀人”角色，通過借鑒貝殼ACN模式的裂變分銷制度，產生人脈溢出價值。

MVP指標我們定得比較粗糙，每個階段關注的不同。初期重點放在對比上，同樣的招聘任務，新模式vs舊模式的效果對比，單人、單門店的產出效率，以及新模式的使用成本，考量人力中介（藍領業(yè)務）從業(yè)者們學習接受能力偏弱。

感謝種子們的全情參與，坐在辦公室里想象的場景與實際的業(yè)務會有差異，建議負責新業(yè)務的產品同學站在炮火前線。

三、迭代過程：對行業(yè)認知的深入，催熟產品

從v1.0到現在的v3.0.7，產品功能是用戶使用后，不斷反饋，快速打磨的結果。

在這個過程中，我們會看重團隊對于行業(yè)的深入思考，對于行業(yè)的前瞻性認知會幫助我們在做產品的過程中看清業(yè)務的發(fā)展趨勢，產品是附著在業(yè)務上的一個工具，業(yè)務走向越明朗，工具的價值才可能最大化。

孫子兵法有云“善戰(zhàn)者，求之于勢不擇與人”，我們在看整個行業(yè)變化時，會更關注時機，是不是已經到了變革的周期，周期來臨時會有一些特征表現。

人力資源上下半場的業(yè)務模式是有差異的，上半場是“機會”型的近海打魚時代，下半場要轉入從經驗型服務到標準化服務的變遷，精耕細作的時代同行之間彼此開始做減法，專業(yè)選手帶著“技術”、“運營”、“資本”等高精尖的裝備入場。

今年2月份，日本人力巨頭Recruit宣布92%的員工實現遠程辦公?？赡艽蠹覍τ谶@條新聞沒覺得有什么特別，咱們國內很多互聯網公司、金融公司都實現了全員遠程辦公，沒啥了不起的。

我們放在一個特殊的行業(yè)去看這件事，Recruit是做人力服務的中介公司，它的業(yè)務流程能夠像一家互聯網公司一樣實現全域數字化。

可見其在服務標準化的路上讓同行望其項背，我們國內同類型人力公司里實現了外包派遣員工電子合同管理者都寥寥無幾，更談不上業(yè)務流程數字化管理。

熟悉房產中介行業(yè)發(fā)展歷史的小伙伴，現在看到服務藍領人群的人力行業(yè)也會有一種熟悉感，從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)與規(guī)范程度有待提升，行業(yè)仍然處于勞動密集型的初期，生產效率低下，較少借助信息化的技術提升產能。

縱觀全球產業(yè)格局，無論是戰(zhàn)爭、商業(yè)還是個人，想要走出困境取得長遠的勝利，靠的都是耐心，而不是某個突發(fā)性奇跡般的勝利。給創(chuàng)新以時間，狙擊手講究“有意瞄準，無意擊發(fā)”，市場需要耐心，行業(yè)需要時間。

企業(yè)之間，比的不是誰擁有舊船票，而是誰能打造新船票！我們總是愿意懷著浪漫的夢想去期待美好的事情發(fā)生，努力推動潮水！

#專欄作家#

大井蓋先生，公眾號：八點四十，人人都是產品經理專欄作家。前某廠PM總監(jiān)，現創(chuàng)業(yè)公司CEO；關注企業(yè)服務和金融賽道，愛好廣泛，歡迎一起交流探討產品或創(chuàng)業(yè)相關問題。

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