編輯導(dǎo)語：隨著各行業(yè)的不斷進(jìn)步發(fā)展，以及如今數(shù)據(jù)產(chǎn)品在工作中的使用頻率，各行業(yè)中都對數(shù)據(jù)產(chǎn)品有一個新的認(rèn)識；在人力資源管理方面，也對數(shù)據(jù)產(chǎn)品有了進(jìn)一步的運(yùn)用；本文作者分享了關(guān)于人力管理分享以及數(shù)據(jù)產(chǎn)品的思考，我們一起來了解一下。

人力資源管理方向正在發(fā)生著深刻的變革，不論在宏觀層面還是微觀層面，越來越多的決策都離不開數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)產(chǎn)品作為鏈接業(yè)務(wù)和數(shù)據(jù)的橋梁，深入的影響著管理決策、流程優(yōu)化、員工體驗；但與此同時，人力數(shù)據(jù)產(chǎn)品也面臨著建設(shè)周期較長、業(yè)務(wù)問題不足夠明晰、對數(shù)據(jù)有不合理預(yù)期、效果和價值難以量化等諸多挑戰(zhàn)。

應(yīng)該如何客觀的理解數(shù)據(jù)在人力管理方向的價值，以及如何有效的推進(jìn)數(shù)據(jù)產(chǎn)品的建設(shè)是一個值得深入思考和不斷探討的主題。

一、理解對齊

我們在探討這個主題時，先對齊理解和澄清概念，大家關(guān)注下面的維恩圖。

1. 把控幾個關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)、產(chǎn)品、人力

引用百度百科的專業(yè)定義去理解下人力、數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的含義。

其實(shí)我們今天所探討的范疇是人力數(shù)據(jù)產(chǎn)品，是上述三個領(lǐng)域的交界1，每個領(lǐng)域都有其延伸的領(lǐng)域范疇；人力產(chǎn)品（交界2）、數(shù)據(jù)產(chǎn)品（交界3）、人力數(shù)據(jù)（交界4）其實(shí)都是名詞；互換個視角，產(chǎn)品化人力、數(shù)據(jù)化人力、產(chǎn)品化數(shù)據(jù)更多傳遞的是動作和做這件事情的意義。

2. 數(shù)據(jù)產(chǎn)品通過數(shù)據(jù)來傳遞價值

通過收集和挖掘數(shù)據(jù)的價值，來為受眾（2C、2B、2G）創(chuàng)造價值的一種產(chǎn)品形式，這也就是目前產(chǎn)品的主要幾類受眾對象。

從產(chǎn)品類型角度再來理解下數(shù)據(jù)產(chǎn)品的定位。首先人力數(shù)據(jù)產(chǎn)品是企業(yè)數(shù)據(jù)產(chǎn)品（2B方向）。

從層次劃分上來說，數(shù)據(jù)產(chǎn)品有三個核心層次，數(shù)據(jù)層面、算法層面、應(yīng)用層面。這三個層面分別聚焦不同的意義和范疇。

從產(chǎn)品類型上來說，有工具型產(chǎn)品、服務(wù)型產(chǎn)品；從價值歸類的角度，或者從需求層次理論上來劃分，有生存型（離開這個數(shù)據(jù)產(chǎn)品無法工作）、服務(wù)型（有了這款數(shù)據(jù)產(chǎn)品可以更好的工作）、品質(zhì)型（數(shù)據(jù)產(chǎn)品可以有更極致的工作體驗）。

其實(shí)除個別特定的工具產(chǎn)品外，人力數(shù)據(jù)產(chǎn)品大部分為服務(wù)型的數(shù)據(jù)產(chǎn)品，這個基礎(chǔ)的定位決定了人力數(shù)據(jù)產(chǎn)品的價值呈現(xiàn)是一個不斷追求好上加好的過程，價值抽取是逐步深化，日趨精專的過程。

3. 數(shù)據(jù)傳遞價值的途徑是幫助決策，而不是直接創(chuàng)造利潤

數(shù)據(jù)產(chǎn)品的價值體現(xiàn)，也有兩個核心詞匯：影響決策或行為，這也是一個非常關(guān)鍵和核心的點(diǎn)，就是說數(shù)據(jù)產(chǎn)品不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價值，而是通過產(chǎn)生影響決策或行為的附加方式而間接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價值。

為什么說這兩個詞比較關(guān)鍵呢？是因為數(shù)據(jù)產(chǎn)品的著落點(diǎn)一定要落到這兩個核心詞上面來，那就是尋找對決策或行為有影響的價值點(diǎn)。

找尋有價值影響力的點(diǎn)的途徑一個是業(yè)務(wù)導(dǎo)向、一個是數(shù)據(jù)導(dǎo)向。

總結(jié)為兩點(diǎn)：哪里有決策，哪里就有潛在需求；同樣哪里有數(shù)據(jù)，哪里就有潛在需求。比如決定是否錄取該員工，這是一個決策點(diǎn)，那么就可以切入，通過數(shù)據(jù)途徑如何可以幫助做出該決策，它就變成了一個產(chǎn)品價值挖掘點(diǎn)。

同理，數(shù)據(jù)其實(shí)是業(yè)務(wù)的反映，我們有人事測評的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)有哪些意義和輔助參考，在哪些環(huán)節(jié)中會發(fā)揮作用，會關(guān)注到該部分?jǐn)?shù)據(jù)，它就變成了一個產(chǎn)品價值挖掘點(diǎn)。

4. 數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理是一個跨界磚家

理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。

數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該是介于業(yè)務(wù)分析師、工程師、數(shù)據(jù)科學(xué)家之間的交界角色；懂業(yè)務(wù)、懂?dāng)?shù)據(jù)、懂分析并且具備轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的能力，他人眼中的數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理是八面玲瓏，實(shí)際可能只是游離于數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)之間的寸步難行。然而，我們要抬頭看得見天，低頭穩(wěn)得住步。

產(chǎn)品經(jīng)理就是面對復(fù)雜的問題，所以一定要有理得清千頭萬緒、藏得下星辰大海的情懷。

二、業(yè)務(wù)與場景

對齊了基本面的理解，我們要聚焦到人力數(shù)據(jù)產(chǎn)品。

我們先思考一點(diǎn)，在人力資源領(lǐng)域，從數(shù)據(jù)到價值變現(xiàn)的路徑，需要關(guān)注和思考到的點(diǎn)有哪些？

1. 數(shù)據(jù)要產(chǎn)生可行性見解，輔助決策或行動

產(chǎn)品本身是需要解決業(yè)務(wù)中的問題，在人力資源管理方向，數(shù)據(jù)價值呈現(xiàn)的途徑可以歸納為三點(diǎn)：還原場景、量化反饋、幫助理解人性。

通過對業(yè)務(wù)問題的理解，結(jié)合數(shù)據(jù)層面的思考，構(gòu)建解決問題的框架，通過業(yè)務(wù)建模和數(shù)據(jù)建模的手段，在戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)層面給予決策或行動方向的建議。

從數(shù)據(jù)價值層次上來說，我們要回答發(fā)生過什么、正在發(fā)生著什么、為什么會發(fā)生、將來會發(fā)生什么、以及應(yīng)該如何去應(yīng)對；數(shù)據(jù)產(chǎn)品提供描述性分析、交互式分析、預(yù)測性分析、建議性分析；在實(shí)際操作層面，人力數(shù)據(jù)方向其實(shí)在各個層面均有涉及，要把控好數(shù)據(jù)產(chǎn)品的價值定位與思考。

2. 數(shù)據(jù)要從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去

價值的體現(xiàn)一定是為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值，深入業(yè)務(wù)是價值抽取的第一要素。我們需要理解下，組織是處在什么樣的內(nèi)外環(huán)境和領(lǐng)域當(dāng)中？

在人力資源管理領(lǐng)域，數(shù)據(jù)化的三大核心要素：組織、人才、文化。圍繞組織目標(biāo)的推進(jìn)與達(dá)成，人才的動機(jī)驅(qū)動與管理。

通過數(shù)據(jù)技術(shù)，改變吸引、獵取、培養(yǎng)、留住人才的方式，關(guān)注PA（People Analytics）和EX（Employee Experience），組織和員工之間構(gòu)建起雙贏的雇傭關(guān)系，員工有更開闊的職業(yè)發(fā)展路徑，組織可以更高效的達(dá)成目標(biāo)。

進(jìn)一步拆解下人力資源管理的業(yè)務(wù)過程，從戰(zhàn)略管理、到管理過程、到管理結(jié)果，數(shù)字化可以在各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮更多的作用。

3. 還原場景：從誰的視角出發(fā)？解決誰的關(guān)鍵問題

這個是價值抽取中最難的一個環(huán)節(jié)。從誰的視角出發(fā)，是說誰最終為產(chǎn)品的價值來買單。有一些工具或方法論比如IMPACT框架，可以幫助去更好的挖掘關(guān)鍵用戶的關(guān)鍵訴求。

有很多情況下，我們確實(shí)找錯了用戶，找錯的用戶的關(guān)鍵訴求。你以為的真的是你以為的么？不要做過多路徑依賴的事情，這也是從產(chǎn)品構(gòu)思到落地環(huán)節(jié)最難的一個步驟。

4. 關(guān)注價值：PA是沒有終點(diǎn)的旅行

人力數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域，PA其實(shí)是價值呈現(xiàn)的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)；但正如文初所表達(dá)的內(nèi)容，人才管理是有很多個變量和維度，如果沒有客觀的認(rèn)知，在人力分析方向的投資評估就會遇到很大的挑戰(zhàn)。

數(shù)據(jù)產(chǎn)品必須先有所可視，有所洞察，才能有所改變。也就是凝煉成這么幾個字：可視、洞察、改變。尤其人力方向，人們必須看到東西，才能有所觸動、有所思考、有所批判，從而逐步產(chǎn)生符合預(yù)期的產(chǎn)品。

PA的三大目標(biāo)：讓HR更懂企業(yè)中的人，讓管理者的決策更科學(xué)，讓員工更加了解自己。

從另外一個角度，人力大數(shù)據(jù)分析，可能更多的價值和數(shù)據(jù)體量不是線性正比關(guān)系，我們可能會更傾向于這么來表達(dá)它的價值：大數(shù)據(jù)時代，小數(shù)據(jù)應(yīng)用。

從數(shù)據(jù)的生命周期管理來看，在數(shù)據(jù)產(chǎn)生階段，我們往往會覺得數(shù)據(jù)有很多可以挖掘的價值，對它是有比較多的期望，但隨著數(shù)據(jù)整理階段的深入，發(fā)展因為數(shù)據(jù)質(zhì)量問題、業(yè)務(wù)維度定義問題等并不及我們的預(yù)期，我們把它定義為發(fā)現(xiàn)信息的階段，這個階段數(shù)據(jù)的價值，是有一個上升到下降的過程，可以把它成為第一階段價值預(yù)期矯正階段。

在數(shù)據(jù)研究階段，通過數(shù)據(jù)可視化、模式探索、組合分析、理解業(yè)務(wù)與深入挖掘，這個階段的價值比整合階段會有所延伸，數(shù)據(jù)價值預(yù)期會有所回升；當(dāng)以產(chǎn)品的形態(tài)最終去呈現(xiàn)給用戶時，就會面臨第二次的價值矯正階段。思考、質(zhì)疑、批判、建議，通過這個修正鏈路，從而轉(zhuǎn)化為符合預(yù)期的產(chǎn)品。

經(jīng)過第一輪和第二輪的價值認(rèn)知矯正階段以后，對數(shù)據(jù)會有合理的預(yù)期和判斷，包括建議和輸出，這個時候就是數(shù)據(jù)價值客觀呈現(xiàn)的時候；經(jīng)歷過這個階段之后還會有第三輪的價值矯正階段，就會更為深入。

終極目標(biāo)是什么呢？Known How、Known Why、Known What。

5. 搭建PA分析的框架

其實(shí)在數(shù)據(jù)分析層面，我們必須先建立一個框架性的分析體系，從而輔助我們進(jìn)一步的迭代和優(yōu)化。

通過如下的PA分析框架，幫助我們?nèi)ダ斫馊肆?shù)據(jù)分析的相關(guān)業(yè)務(wù)，從而找尋到業(yè)務(wù)分析的價值點(diǎn)，產(chǎn)出產(chǎn)品的數(shù)據(jù)價值。

人力分析PA框架，我們把它拆解為七大分析支柱，1大數(shù)據(jù)底座，1大終極目標(biāo)。在人力大數(shù)據(jù)分析背景下，正逐步的從傳統(tǒng)的人才管理導(dǎo)向，往員工體驗方向轉(zhuǎn)型推進(jìn)；但最終的主線一定是需要著落在承接組織目標(biāo)，驅(qū)動人才職業(yè)生命周期管理上來。而鏈接這個底座和終極目標(biāo)的就是7大分析支柱。

三、實(shí)踐與反思

1. 如何有效的開展PA分析工作

圍繞著人力數(shù)據(jù)的產(chǎn)品建設(shè)，大部分推進(jìn)過程非常艱難的本質(zhì)原因在于：

• 對需求挖掘和用戶研究不夠深入；
• 缺乏產(chǎn)品或管理的理念，被碎片化的需求所被動牽引，沒有形成體系化的產(chǎn)品建設(shè)方法論；
• 對用戶和產(chǎn)品的體驗沒有足夠的關(guān)注度。

實(shí)用主義的做法，在推進(jìn)數(shù)據(jù)建設(shè)中成了一個比較現(xiàn)實(shí)的妥協(xié)策略。

總結(jié)如下幾點(diǎn)，在人力數(shù)據(jù)分析方向開展PA工作的幾大著落點(diǎn)：

• 目標(biāo)和價值導(dǎo)向：PA的分析目標(biāo)與組織目標(biāo)、業(yè)務(wù)活動的目標(biāo)緊密相關(guān)，要讓數(shù)據(jù)產(chǎn)生管理價值；
• 數(shù)據(jù)化思維引導(dǎo)：避免完全依賴直覺、本能或經(jīng)驗、而不是使用數(shù)據(jù)處理關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題，建立數(shù)據(jù)化文化導(dǎo)向；
• 快速建立信任關(guān)系：快速可測量的案例去建立動力和創(chuàng)新意識；
• 小處入手分步交付：從小問題入手，但要有一個全局的框架和長遠(yuǎn)的目標(biāo)，層層分解目標(biāo)，分階段交付；
• 數(shù)據(jù)和模型線上化：理解業(yè)務(wù)和模型，可以先從線下數(shù)據(jù)線上化、標(biāo)簽或經(jīng)驗?zāi)Ｐ偷木€上化；
• 不要過度追求完整：不需要啟動所有的數(shù)據(jù)，更不應(yīng)該要求結(jié)果準(zhǔn)確無誤，循序漸進(jìn)，逐步推進(jìn)；
• 避免陷入數(shù)據(jù)沼澤：不要迷失在數(shù)據(jù)當(dāng)中，即使是數(shù)據(jù)驅(qū)動也要再回到業(yè)務(wù)當(dāng)中，從業(yè)務(wù)中來到業(yè)務(wù)中去；
• 最大化數(shù)據(jù)的價值：數(shù)據(jù)總是不完美和有噪點(diǎn)的，要最大化每一部分?jǐn)?shù)據(jù)的價值，相信再小的數(shù)據(jù)也有它的合理價值；
• 引入人力專家資源：分析項目引入人力資源業(yè)務(wù)專家；
• 關(guān)注數(shù)據(jù)運(yùn)營手段：持續(xù)跟蹤用戶對數(shù)據(jù)的使用和感知情況，縮短數(shù)據(jù)感知的體驗路徑，加速產(chǎn)品的孵化；

后續(xù)我們逐步的進(jìn)行PA分析框架的拆解，下一篇會再介紹下產(chǎn)品和數(shù)據(jù)層面的問題，如何構(gòu)建起人力資源分析框架。

本文由@高登 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

題圖來自 unsplash，基于CC0協(xié)議