本文對績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)展開分析，筆者拆解了詳細(xì)的流程步驟，并對設(shè)計(jì)過程中的一些問題進(jìn)行了思考總結(jié)，希望能夠給你帶來些啟發(fā)。

前段時(shí)間，筆者所在公司正在尋找績效管理的解決方案。先后考察過薪人薪事、歡雀、i人事等SaaS平臺(tái)，發(fā)現(xiàn)這些人力資源管理系統(tǒng)是對員工檔案/招聘/薪酬/績效/培訓(xùn)等綜合事項(xiàng)進(jìn)行高效統(tǒng)一管理，績效管理只是其功能的一個(gè)分支。

然而對于員工檔案/薪酬計(jì)算/招聘管理等我司已有成體系的解決方案，單為了一個(gè)績效管理功能而采購一整套人力資源管理系統(tǒng)是不明智的。而且這些人力資源管理系統(tǒng)的績效管理板塊并不能滿足公司頗具“個(gè)性化”的績效考核需求。

可能正是因?yàn)檫@些原因，公司才決定根據(jù)自身具體業(yè)務(wù)邏輯與組織架構(gòu)的開發(fā)一套績效管理系統(tǒng)。

績效管理系統(tǒng)旨在高效的對員工的考核指標(biāo)與績效評分實(shí)現(xiàn)線上統(tǒng)一記錄與管理，這個(gè)任務(wù)落在了筆者頭上。在與需求方對接完畢考核流程以及功能需求后，我仍然對薪人薪事等人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了簡單體驗(yàn)。

薪人薪事績效考核流程

i人事績效考核流程

公司的績效考核流程

可見，績效管理是一個(gè)較簡單的工作流，包含：審批內(nèi)容（即績效表單）+審批流程+審批節(jié)點(diǎn)（上級/HR等）。圍繞績效表單的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)動(dòng)作有：發(fā)布/編輯/提交/通過/駁回等。

體驗(yàn)了薪人薪事等系統(tǒng)的績效管理板塊后，我發(fā)現(xiàn)他們僅提供了較通用的績效考核方案，與公司所要求的考核方案有以下差別：

1. 公司要求績效考核流程分為了“方案（考核指標(biāo)）審核”與“結(jié)果評定”兩個(gè)階段，只有通過了“方案審核”的流程才能進(jìn)入“結(jié)果評定”階段；而薪人薪事等系統(tǒng)的績效考核流程都是“考核指標(biāo)“與”“評分”一并進(jìn)行考核；
2. 公司要求績效考核流程中各審批節(jié)點(diǎn)都需有通過/駁回的操作項(xiàng)，薪人薪事等系統(tǒng)不能滿足這樣較為復(fù)雜的審批流；
3. 公司要求根據(jù)員工職級不同，其績效考核各指標(biāo)占比以及績效審核流程也是不同的。

鑒于這些競品與公司要求的績效考核邏輯差別很大，實(shí)際參考意義并不大，所以績效系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的坑還得我自己踩。

這篇文章是我對設(shè)計(jì)過程中的思考點(diǎn)的總結(jié)，算是一個(gè)簡短的項(xiàng)目復(fù)盤，以供自省。

一、審批流程的思考——逐級駁回or直接駁回

在與需求方確認(rèn)完績效管理系統(tǒng)所必需的審批節(jié)點(diǎn)后，我一直再思考怎么盡量精簡整個(gè)考核流程。

比如各節(jié)點(diǎn)實(shí)行“駁回”操作時(shí)逐級駁回與直接駁回的選擇——“逐級駁回”顯然減慢了審批流轉(zhuǎn)速度，增加了無意義的審批流。

比如績效結(jié)果評定階段進(jìn)行到副總審批，副總查閱后不認(rèn)可評分結(jié)果，

逐級駁回的流程是：

1. 駁回自評分：副總駁回→HR駁回→上上級駁回→上級駁回→員工修改后再提交；
2. 駁回他評分：副總駁回→HR駁回→上上級駁回→上級修改后再提交；

直接駁回的流程是：

1. 駁回自評分：副總駁回→員工修改后再提交；
2. 駁回他評分：副總駁回→上級修改后再提交；

因?yàn)閱T工或上級才能對評分進(jìn)行修改，他們必然是駁回的終點(diǎn)，所以選擇直接駁回讓流程更加簡單。

二、績效列表頁的信息展現(xiàn)方式的思考

列表頁的展示方式無非就是以表單狀態(tài)為維度或是以部門為維度或是以員工為維度三種方式，這三種維度實(shí)際上是瀏覽效率與信息詳細(xì)程度的權(quán)衡。

在做選擇之前，我們應(yīng)該先思考相應(yīng)審批節(jié)點(diǎn)的用戶（主要是HR與副總）打開”績效方案管理“頁面的需求：

1. 進(jìn)度把控——查看各個(gè)審批節(jié)點(diǎn)的方案數(shù)量，催促相關(guān)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行方案提交/審核；
2. 高效篩選——快速找到需要自己審批的方案；

我們再來對比幾種方式的優(yōu)缺點(diǎn)：

1. 以表單狀態(tài)區(qū)分的展示方式

優(yōu)點(diǎn)：可以總覽全公司/各部門的各種狀態(tài)的績效表單數(shù)量統(tǒng)計(jì)；

缺點(diǎn)：單頁展示內(nèi)容有限，瀏覽完各個(gè)部門的總覽需要多次翻頁，導(dǎo)致瀏覽效率降低；

根據(jù)組織架構(gòu)以部門列表的展示方式

• 優(yōu)點(diǎn)：為用戶提供了以部門為維度的初步篩選，瀏覽效率較高；
• 缺點(diǎn)：不能詳細(xì)展示各部門績效表單概況（因?yàn)轫撁骈L度有限，不能將績效表單各種狀態(tài)在表頭中羅列，否則會(huì)出現(xiàn)橫向進(jìn)度條，橫向進(jìn)度條既不利于信息的直觀展示也增加了用戶操作成本；

ps：橫向進(jìn)度條增加了用戶操作成本是指，相較于Windows用戶可直接用鼠標(biāo)滾輪快捷操作豎向進(jìn)度條，而操作橫向進(jìn)度條時(shí)需要按住左鍵拖動(dòng)鼠標(biāo)）。

2. 直接羅列所有員工績效方案的展示方式

• 優(yōu)點(diǎn)：-
• 缺點(diǎn)：數(shù)據(jù)量巨大，無法高效管理。如果一級頁面直接羅列，那就沒有了部門績效表單概況，即無法滿足“進(jìn)度把控”的需求。

顯然，直接羅列所有績效方案的方式是不可取的；而以表單狀態(tài)進(jìn)行區(qū)分的展示方式能同時(shí)滿足”進(jìn)度把控“和”高效篩選“的需求，是最優(yōu)選擇。

三、賬號(hào)權(quán)限分配方式的思考

績效管理系統(tǒng)里面根據(jù)用戶職級不同，他的操作權(quán)限、查看權(quán)限肯定是不一樣的。

進(jìn)行權(quán)限板塊設(shè)計(jì)的時(shí)候必須要考慮的情況包括：人員組織架構(gòu)的變動(dòng)（部門變更+職級變更），人員的入職與離職等。

那么該怎樣設(shè)計(jì)系統(tǒng)功能從而達(dá)到高效又適用的權(quán)限分配？

我大致考慮到了三種方式：

1. 直接對每個(gè)賬號(hào)進(jìn)行權(quán)限分配的方式

如果選用這種方式，那么每個(gè)賬號(hào)在創(chuàng)建時(shí)其權(quán)限就固定了，而且直接對賬號(hào)進(jìn)行權(quán)限分配的方式在用戶基數(shù)較大時(shí)其操作就顯得相當(dāng)繁復(fù)了。

考慮到公司的規(guī)模以及目前正處于快速發(fā)展階段，公司的組織架構(gòu)與員工的職級調(diào)整都較頻繁，這種權(quán)限分配方式顯然是不合適的。

賬號(hào)分配職級，職級關(guān)聯(lián)權(quán)限的方式：考慮到每個(gè)職級（員工/上級/上上級/HR/副總）都有固定的操作權(quán)限，所以只需要將相應(yīng)的的操作權(quán)限與用戶職級信息捆綁，管理員可通過修改用戶的職級信息間接的對用戶進(jìn)行權(quán)限分配。

2. 賬號(hào)分配權(quán)限組，權(quán)限組分配職級，職級關(guān)聯(lián)權(quán)限的方式

將系統(tǒng)中所有功能對應(yīng)的操作權(quán)限提取出來，由管理員建立權(quán)限組并配置權(quán)限組成員。即是在方案二的基礎(chǔ)上延展了“用戶組”的概念。

權(quán)限組的方式適用性更廣，擴(kuò)展性更強(qiáng)（考慮到某個(gè)人身兼數(shù)種角色的情況，比如上級或上上級，作為普通員工績效流程中的審批節(jié)點(diǎn)，如果也被列入績效考核對象，管理員只需新搭配相應(yīng)的權(quán)限組即可解決問題）。

第一種方案實(shí)際上就是傳統(tǒng)的權(quán)限模型，方案二和方案三是RBAC（Role-Based Access Control）權(quán)限管理模型，即用戶關(guān)聯(lián)角色，角色再關(guān)聯(lián)權(quán)限，從而間接地賦予用戶權(quán)限。

相較于對用戶直接賦予權(quán)限的傳統(tǒng)模型，能實(shí)現(xiàn)對用戶權(quán)限的批量管理。

試想用戶基數(shù)較大系統(tǒng)，如果在傳統(tǒng)模型下分別對每一個(gè)用戶設(shè)置或者修改權(quán)限，將是一項(xiàng)操作量巨大的工作。

但是即使用戶基數(shù)較大的系統(tǒng)，其抽離出的角色類型也不會(huì)太多，在RBAC模型下通過對角色對應(yīng)權(quán)限的設(shè)置或修改就能簡化這個(gè)操作。

綜合考慮，選擇了方案二。因?yàn)橐呀?jīng)與需求方確認(rèn)過績效考核流程中這些角色及其操作權(quán)限都是固定的，且考核流程不會(huì)變動(dòng)。

方案三在方案二基礎(chǔ)上增加的“權(quán)限自主配置功能”目前看來是多余的（不排除后續(xù)迭代會(huì)添加上這個(gè)功能）。

四、用戶體驗(yàn)優(yōu)化

B端產(chǎn)品雖然相較C端產(chǎn)品對交互體驗(yàn)要求不是很高，但是易用性/穩(wěn)定性仍然需要保障。

系統(tǒng)上線后，用戶抱怨在填寫績效時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)退出登錄導(dǎo)致填寫內(nèi)容丟失（排查后發(fā)現(xiàn)是因?yàn)殚_發(fā)調(diào)用的tymon/ jwt-auth組件有定時(shí)退出登錄的默認(rèn)設(shè)置）。

因?yàn)槭莾?nèi)部系統(tǒng)，每一個(gè)差評都直接觸達(dá)，簡直振聾發(fā)聵。

這里我總結(jié)了一些優(yōu)化用戶體驗(yàn)的方法：

1. 避免橫向進(jìn)度條

操作按鈕并未完全展示，“查看”前需要先拖動(dòng)橫向進(jìn)度條，增加了用戶操作成本。

2. 操作簡化

點(diǎn)擊某條績效方案除操作按鈕外的區(qū)域也可以直接進(jìn)入績效方案詳情（同“查看”按鈕的功能）。

3. 各節(jié)點(diǎn)關(guān)鍵操作（發(fā)布/提交/駁回等）需要二次確認(rèn)

主要是防止用戶誤操作。

4. 頁面排版自適應(yīng)

5. 填寫內(nèi)容自動(dòng)保存

防止異常情況（自動(dòng)退出登錄等）導(dǎo)致用戶填寫內(nèi)容丟失。

總結(jié)

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)最重要的就是把握好工作流，即審批內(nèi)容+審批流程+審批節(jié)點(diǎn)。我也是太在意審批流程的正確性以及績效表單狀態(tài)的變化，卻忽略了另外一個(gè)重要內(nèi)容——表格設(shè)計(jì)。

B端產(chǎn)品中的表格實(shí)際上是信息展示+詳情入口的功能，也涉及到部分交互體驗(yàn)，那么設(shè)計(jì)一個(gè)能提高辦事效率的表格就尤為重要。

績效管理系統(tǒng)上線后再去回顧系統(tǒng)的表格設(shè)計(jì)，我發(fā)現(xiàn)了更多的思路。比如設(shè)計(jì)表格時(shí)每頁行數(shù)的規(guī)定、每屏行數(shù)的規(guī)定、豎向滾動(dòng)時(shí)表頭的凍結(jié)、表頭內(nèi)容的哪些在前哪些在后、表格中數(shù)據(jù)排序規(guī)則等其實(shí)都是值得深究的點(diǎn)，只能說B端產(chǎn)品的設(shè)計(jì)任重而道遠(yuǎn)啊。

本文由 @伊甸東 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)作者許可，禁止轉(zhuǎn)載。

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