編輯導(dǎo)語(yǔ)：在人力行政模塊，免不了需要對(duì)員工的考勤及其薪資進(jìn)行計(jì)算。要是公司規(guī)模大，那么這樣人工算下來(lái)還是比較麻煩以及費(fèi)時(shí)間的，還容易出錯(cuò)。本文針對(duì)這一待改進(jìn)之處，分享了一套流程，可結(jié)合OA自動(dòng)核算工資功能，希望對(duì)你有所幫助。

最近筆者在行業(yè)QQ群中看到有詢問人力行政模塊的工資自動(dòng)核算如何設(shè)計(jì)，今天翻出了幾年前為公司設(shè)計(jì)的原型圖，希望能夠?yàn)橛行枰耐瑢W(xué)提供一些參考。

隨著辦公協(xié)同Saas工具商業(yè)市場(chǎng)的日趨成熟，出現(xiàn)了很多能夠幫助人力資源部門輔助自動(dòng)計(jì)算工資的應(yīng)用，例如釘釘中的“智能薪酬”“智能工資條”“萬(wàn)能工資條”等等，這些應(yīng)用目前大部分可以提供試用期，能讓需求方了解大概功能，有可能實(shí)施過(guò)程中需要按照工時(shí)另行收費(fèi)，對(duì)于人事制度相對(duì)簡(jiǎn)單的公司來(lái)說(shuō)，是不錯(cuò)的選擇，但如果制度規(guī)則比較復(fù)雜的話，部分創(chuàng)業(yè)公司（經(jīng)費(fèi)緊張）可能會(huì)考慮自研HR系統(tǒng)。

自研的優(yōu)點(diǎn)在于人事制度中的規(guī)則可以隨意進(jìn)行定制化設(shè)計(jì)，缺點(diǎn)是屬于人力成本需要長(zhǎng)期投入，從研發(fā)項(xiàng)目管理來(lái)說(shuō)，并不能直接變現(xiàn)，所以隨著后續(xù)功能的不斷增加，需要產(chǎn)研人員一直投入，考慮研發(fā)人員的流動(dòng)性，可維護(hù)性也會(huì)打大打折扣，所以最終如何選擇對(duì)接Saas應(yīng)用，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展階段和需求點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，今天以自研角度提供給大家參考。

首先我們需要思考薪資實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化核算，人事薪酬崗位需要核算哪些內(nèi)容：考勤核算、排班核算、調(diào)薪后的基礎(chǔ)工資信息、績(jī)效工資、包括一些沒有走系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如季度獎(jiǎng)勵(lì)、兼職工資、現(xiàn)金發(fā)放等低頻內(nèi)容。

如果公司人員不多，比如50人以內(nèi)的話，使用Excel即可完成，但如果公司規(guī)模已經(jīng)到了200人以上，工資場(chǎng)景逐步增多，繼續(xù)使用表格的話，會(huì)增加薪酬人員工作量，統(tǒng)計(jì)核對(duì)工資數(shù)據(jù)可能至少需要花費(fèi)3天時(shí)間，甚至更長(zhǎng)，重點(diǎn)是容易算錯(cuò)工資；涉及到的模塊字段與功能點(diǎn)如下：

這其中人員考勤、薪資福利是本文的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)；相比之下，績(jī)效考核、銀企直聯(lián)、調(diào)薪列表、3大統(tǒng)計(jì)表（公積金、社保、工資）對(duì)于薪酬人員來(lái)說(shuō)不一定是剛需：

績(jī)效考核：很少有公司能把績(jī)效的整體功能設(shè)計(jì)好，一般都是用表格代替，最后核算時(shí)，由薪酬人員手工錄入或?qū)?；并且公司若開始規(guī)劃績(jī)效功能與工資核算結(jié)合的話，說(shuō)明OA系統(tǒng)已經(jīng)趨于完善，工資核算的問題應(yīng)該已經(jīng)解決了（按照需求優(yōu)先級(jí)劃分）；績(jī)效考核的設(shè)計(jì)如讀者有需要，會(huì)另起篇幅做詳細(xì)介紹。

銀企直聯(lián)：主要用于財(cái)務(wù)發(fā)工資使用，避免出錯(cuò)和自動(dòng)發(fā)工資提效的問題，對(duì)薪酬人員核算工資用處不大，本篇不做詳細(xì)介紹，去銀行開通此項(xiàng)業(yè)務(wù)和自己的OA系統(tǒng)對(duì)接即可，筆者所在的公司人員已超過(guò)1000人，從2013年就已實(shí)現(xiàn)工資自動(dòng)發(fā)放，結(jié)合OA自動(dòng)核算工資功能，從薪酬人員開始核算工資到財(cái)務(wù)工資發(fā)放到賬，2天內(nèi)即可走完所有流程。

調(diào)薪列表：輔助功能，使用表格導(dǎo)入覆蓋人員基本工資信息也可以，對(duì)整體核算工資提效作用不大，即便是成熟的系統(tǒng)，也只是取這里調(diào)薪后的基本工資代入當(dāng)月工資進(jìn)行計(jì)算，不是很復(fù)雜。

3大統(tǒng)計(jì)表：用于財(cái)務(wù)或者薪酬人員做分析使用，對(duì)核算工資提效用處不大。

一、人員考勤

考勤的難點(diǎn)在于排班的多樣性以及對(duì)應(yīng)班次補(bǔ)貼的規(guī)則，如人事制度中多次打卡的以哪一次的打卡記錄為準(zhǔn)？轉(zhuǎn)正前與轉(zhuǎn)正后如何定義？工資如何分別進(jìn)行核算？這里建議有條件的公司使用釘釘推出的智能考勤硬件系統(tǒng)，將打卡數(shù)據(jù)對(duì)接至OA考勤系統(tǒng)中，可免去人為導(dǎo)出數(shù)據(jù)，提高人效。

排班中涉及到倒班的，如行政班8:00-17:00，夜班16:00-24：00，通宵班22:00-8:00；同時(shí)結(jié)合《勞動(dòng)法》中相關(guān)規(guī)定：平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的工時(shí)；需分別配置夜班補(bǔ)貼和通宵班補(bǔ)貼金額參與工資核算。

在設(shè)計(jì)加班流程申請(qǐng)時(shí)，校驗(yàn)審批中的流程加上已完結(jié)的流程總小時(shí)數(shù)，每月不得超過(guò)36小時(shí)，超過(guò)36小時(shí)的加班禁止提交流程；允許員工申請(qǐng)時(shí)，選擇加班補(bǔ)償類型，但需要確保法定節(jié)假日是不允許調(diào)休的。

工作日、節(jié)假日、法定節(jié)假日三種加班情況的日均工資如何計(jì)算：

• 日工資＝基本工資÷21.75
• 平時(shí)加班：基本工資÷27.5*1.5
• 節(jié)假日加班：基本工資÷27.5*2.0
• 法定節(jié)假日：基本工資÷27.5*3.0

定義什么時(shí)間算遲到、曠工、缺卡以及需要分別配置對(duì)應(yīng)次數(shù)和分鐘范圍的扣除的金額，示例如下：

如何將公司人事制度政策進(jìn)行正確的解讀，以及轉(zhuǎn)化為功能，需要產(chǎn)品、人事、項(xiàng)目經(jīng)理、測(cè)試人員需要多次組織會(huì)議討論，識(shí)別其中比較模糊的概念，各相關(guān)方必須做到對(duì)功能定義的理解保持一致，功能邊界一定要清晰。

二、薪資福利

薪資核算難點(diǎn)在于對(duì)2019年1月份起實(shí)施的新增6項(xiàng)專項(xiàng)扣除的理解和掌握，一般情況是人事可以理解政策，但能力不足以將政策轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)功能；產(chǎn)品需要起到承上啟下的作用，在充分理解新個(gè)稅的同時(shí)，結(jié)合《個(gè)人所得稅預(yù)扣率表》，提供數(shù)據(jù)案例輸出需求文檔給到研發(fā)：

所列舉的案例（如上原型圖中黃色區(qū)域）一定是需要讓研發(fā)人員可以理解的，也可以作為后續(xù)測(cè)試環(huán)境的測(cè)試用例使用，校驗(yàn)業(yè)務(wù)邏輯的正確性。

這里比較考驗(yàn)產(chǎn)品經(jīng)理邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性和測(cè)試人員的測(cè)試功底，因?yàn)閭€(gè)稅的范圍區(qū)間比較多，所以測(cè)試用例需要至少使用到7種場(chǎng)景以上，每個(gè)個(gè)稅區(qū)間都需要測(cè)試到。

另外工資核算表種的每個(gè)字段需要定義運(yùn)算符號(hào)為”+”還是“-”需要和薪酬人員達(dá)成理解上的一致，并要求薪酬人員按照公司實(shí)際情況，羅列出所需字段計(jì)算的公式，例如“實(shí)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)-考勤扣款+補(bǔ)貼小計(jì)……”

總結(jié)：

發(fā)放薪資工作崗位比較敏感，對(duì)薪酬人員的工作責(zé)任心要求極高，并且經(jīng)常接觸公司高收入數(shù)據(jù)，難免會(huì)產(chǎn)生一些心理落差，給人“錢少事多責(zé)任大”的感覺，有系統(tǒng)功能加持的話，能一定程度上減少薪酬人員的部分工作壓力。

本文由 @溪楓 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。

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