西蒙年前參與一個在線課程，課程后與項目的PM聊了幾句。單純的教育直播，無法做到因材施教，這才是行業(yè)的痛點。那次的聊天，引申了今天的這個產(chǎn)品功能設計，西蒙不是教育/培訓行業(yè)從業(yè)者，也不是培訓機構，HR，所以這個功能需求，煩請大家多多留言指正。

本文目錄：

一、個人測評中心的點子來源

二、當前招聘平臺的摸底調研

三、個人測評中心的角色劃分

四、每個角色在個人測評中心能得到什么？

五、個人測評中心流程圖

六、個人測評中心的盈利方向

七、測評中心題目來源，初定的行業(yè)方向

八、反作弊機制

九、產(chǎn)品初始原型圖

一、個人測評中心的點子來源

（腦圖有點大，可以用PC網(wǎng)頁端，右鍵下載原圖，腦圖基本涵蓋本次產(chǎn)品的點子要素）

1、西蒙參加過幾次大型公司的社招，也經(jīng)歷過幾次的網(wǎng)上心理測試題目（到了線下面試環(huán)節(jié)，面試官都會拿著你的報告來面談，能不能看到你自己的結語，看自己本事）

2、每個人的水平高低不一，如何甄別用戶的實際水平，對于招聘公司，培訓機構同樣是一個難題。對于培訓機構，提供個性化的課程成本太高，而通用性的課程又無法滿足用戶不同層次的需求。而對于普通用戶，如何衡量自身的能力水平，從而為自己的進修充電/跳槽做一個準備，也沒有一個量化的標準。

4、當前社會上的招聘，不同公司，不同崗位對從業(yè)人員的需求側重點不同，而求職人員自身能力的側重點亦有所不同，從業(yè)人員對自身能力提高的判斷沒有一個宏觀的參考評價。

5、當前的職業(yè)測評，有霍蘭德職業(yè)興趣測評，WVI職業(yè)價值觀的測評，本次題庫測評，可以作為一個補充，對于一個人的綜合能力水平，可以進行一個具象化的呈現(xiàn)。

6、比方說，一個人事和行政，對于員工的入職，離職，社保醫(yī)保的流程，必定了如指掌，社保繳納金額，大概的稅前工資稅后結算金額，這些也能快速應變。這個可以在測試平臺測驗。又比方說一個出納，財務，正常的流程，應該也是有固定模板。又比方說，一個開發(fā)，對于常見的語法錯誤導致的BUG，應該有自己的處理方法和判斷力（一般技術都會遇到線下的測試題）。

7、大型公司，會有一整套的網(wǎng)上測試題目，對于員工和崗位以及公司價值觀的匹配度。招聘平臺的一個綜合測試題庫，可以有償對其他中小企業(yè)開放，中小企業(yè)視乎情況付費使用（自愿）。

二、當前招聘平臺的摸底調研

探索當前招聘平臺的測試題庫類型，對智聯(lián)，前程，獵聘，BOSS直聘，拉鉤的網(wǎng)頁和APP進行調研，在當前，只有智聯(lián)和前程，對于測試題庫有進行研究（畢竟是老牌，底子厚）

從一個求職者/消費者的角度看，我會傾向于前程無憂，這個對于求職幫助比較明顯，不過這個特色功能，沒有進行重點推薦，比較藏藏捏捏（或許因為只能進行1次測試）。但是這個職業(yè)偏向度，只能永久一次性的測驗是否有失偏頗，是否可以3-5年復核一次？

而智聯(lián)的的問題也是挺奇怪：

1. 打了HOT推薦的項目，從求職者/消費者看，太糟糕了。沒有付費的價值（尤其像我，先測試了心理成熟度，拿了175字的說明，讓我再去測試行為類型測試，很猶豫）
2. 藏得有點扭扭捏捏的各類定制測試，有很多類型，涵蓋了能力/性格/動機等大類，還有很多小分類。我親測了人崗匹配測試和領導力測試，首先人崗匹配測試，很糟糕，我選擇的是互聯(lián)網(wǎng)/電子商務的選項，收到的報告居然是網(wǎng)站運營管理的分析。屬于低級錯誤，而領導力測試整體感覺不錯，列出個人的優(yōu)勢和劣勢部分，對于各個維度的解釋以及得分有詳細的說明，并且涵蓋了發(fā)展指導，面試建議。還有一份測評報告結果的可信度分析。

小結

營銷上，前程無憂了解用戶的痛點，但是沒有把亮點細致化運營；而且也只有一個單品測試，只是一次性的測評，無法為公司帶來持續(xù)的穩(wěn)定收益。

技術上，前程有較大的基礎，題庫的開發(fā)比較完善，但是營銷策略需要反思，為什么付費的產(chǎn)品，比免費的產(chǎn)品更差？而本應該有突出表現(xiàn)的人崗匹配度測試，出現(xiàn)了低級的匹配錯誤？

在當今招聘平臺的市場，智聯(lián)，前程，獵聘，BOSS直聘，拉鉤各有所長，但是在產(chǎn)品的架構，以BOSS直聘的和招聘方的直接溝通，現(xiàn)在已經(jīng)可以被其他同行相互引進，智聯(lián)還有卓聘的高端（資深）招聘來擺脫智聯(lián)只是應屆生的印象。那么，如何讓招聘方，求職方滿意，高效跳槽/招聘，如何防止同行快速迭代抄襲，是一個值得招聘平臺反思的問題。

三、個人測評中心的角色劃分

四、每個角色在個人測評中心能得到什么？場景模擬

求職方：

• 求職者A，想從行政文員，跳槽到行政主管，但是面試幾次，都被拒絕，說知識點不夠，卻不知道原因。
• 求職者B，從要做一個職業(yè)規(guī)劃，但是沒有引路人，也不知道自己的選擇是否有錯誤，是否適合這個職業(yè)
• 求職者C，想要做一個技能培訓，但是不知道自己缺乏的是什么技能，網(wǎng)上的課程，包羅萬有，自己挨個甄別耗時耗力。

招聘方：

• 公司A，很多求職者，自稱有多年經(jīng)驗，但是連幾個常規(guī)題目都不懂。挨個甄別，耗時耗力。
• 公司B，公司需要迅速招聘到想要的員工，獵頭的成本也挺貴，有更好的迅速招聘到合適員工的方法？
• 公司C，公司需要做一個高管招聘，對人員要求較高，需要個性化的題庫，但是當前只有大公司的平臺才有，是否有付費使用的可能性？

培訓機構：

當前首頁滿滿的培訓信息，有多大的引流效果不好說，但是對于頁面的感官是大打折扣，況且對于培訓機構，只是一個廣告位而已，合作的粘性其實并不是十分大。畢竟除了網(wǎng)上招聘平臺，他們選擇的余地太多了，效果不明顯，可以馬上撤下廣告，換其他渠道。

招聘平臺：

1. 對于當前的運營的模式進行一個新的探索，打造競品無法快速迭代抄襲的功能點；
2. 運營模式的轉變，可以為公司帶來持續(xù)可盈利的功能點；
3. 新的產(chǎn)品方案，是對舊有模式的補充，為自身行業(yè)的報告，提供更有說服力的數(shù)據(jù)；
4. 全面提高求職方，招聘方與培訓機構的粘性，降低彼此之間的溝通成本，面談成本。

五、個人測評中心流程圖

即使現(xiàn)在的BOSS直聘,實際上還是無法脫離求職者,招聘公司的供求關系,而變現(xiàn)的途徑又有限。

即使是智聯(lián)和前程，首頁滿滿的培訓信息，有多大的引流效果不好說，但是對于頁面的感官是大打折扣，況且對于培訓機構，只是一個廣告位而已，合作的粘性其實并不是十分大。畢竟除了網(wǎng)上招聘平臺，他們選擇的余地太多了，效果不明顯，可以馬上撤下廣告，換其他渠道。

培訓機構，學員的引流成本高不說，學員的就業(yè)也是一個問題，由于學培班出身的學員通常對簡歷包裝，其根本還在于課程和需求是有一定程度的脫軌（參見大學教育與企業(yè)用人要求）

個人測評中心流程圖詳解

求職者路線圖：

1. 得出測評結果，可直接查看招聘公司
2. 暫不跳槽，錄入招聘平臺信息，等待下一次的機會
3. 測評結果的評估，基于用戶意愿，做一個課程的推薦（線上/線下/免費/收費等篩選）
4. 培訓機構，為優(yōu)秀學員做一個求職的推送

招聘公司路線圖：

1. 按照之前的模式，可以查看求職者/更新簡歷者的情況
2. 加急招聘時，可使用招聘平臺的定點大范圍招聘（西蒙經(jīng)歷過某地產(chǎn)的撒網(wǎng)式招聘）
3. 從培訓機構，查看符合相關經(jīng)驗需求，且自主學習能力較強的學員

培訓機構路線圖：

1. 基于用戶意愿后，主動與用戶溝通，提供個性化進修課程。
2. 基于測評中心，了解行業(yè)的發(fā)展特質，招聘公司的需求，用戶的基準成績?yōu)檎n程的改變，迭代，提供有價值的參考依據(jù)。
3. 培訓機構為測評中心貢獻測評中心的考試題目可以獲得廣告位等特權

招聘平臺路線圖：

1. 對于當前的運營的模式進行一個新的探索，打造競品無法快速迭代抄襲的功能點
2. 運營模式的轉變，可以為公司帶來持續(xù)可盈利的功能點
3. 新的產(chǎn)品方案，是對舊有模式的補充，為自身行業(yè)的報告，提供更有說服力的數(shù)據(jù)
4. 全面提高求職方，招聘方與培訓機構的粘性，降低彼此之間的溝通成本，面談成本

六、個人測評中心的盈利方向

當前的APP，用戶體驗優(yōu)于網(wǎng)頁版，主要還是廣告的量比網(wǎng)頁版少多了。但是作為一個產(chǎn)品，必須要有一個合理化的收入渠道，才能有穩(wěn)定的發(fā)展空間，

在這個產(chǎn)品設想的盈利方向還是依托廣告位的投放（招聘公司前置，培訓機構為二級入口），用戶的付費點擊。鑒于客戶對于廣告的敏感性，我們把培訓機構單獨放在測評后的一個入口，用戶點擊后可以看到一些有價值的培訓課程，提高廣告的實際效果和用戶口碑。

七、測評中心題目來源，初定的行業(yè)方向

產(chǎn)品的題目可通過招聘公司自帶題目，官網(wǎng)收集活動，培訓機構資源互換，以及其他渠道進行收集。

產(chǎn)品初期以常規(guī)的行業(yè)為切入點，如財務，行政，人事等行業(yè)。后續(xù)引入技術等邏輯性嚴謹?shù)男袠I(yè)。

八、反作弊機制

在當今，反作弊是一個繞不過的話題：

1. 建議僅為APP入口，作為一個APP推廣的亮點以及反作弊機制的入口
2. 啟動題目前明確提示，需要本人親自完成，題庫為A/B..N套卷，面試前，招聘單位可以選擇求職者對應水平的其他類型題庫進行復測，電子化的面試前考核，有助面試官更加快捷地了解求職者的水平，對于雙方的溝通有更好的幫助
3. APP的反作弊依據(jù)為前置攝像頭定時拍照，涉及的權限需要技術側進行探討

九、產(chǎn)品初代原型圖

由于當前前程無憂在APP有類似的入口，所以本次的模板以前程無憂為例（僅供參考）。

小結

這幾年，獵聘，拉鉤，BOSS直聘的異軍突起，還是在于他們的用戶群體（招聘方/求職方）的定位與智聯(lián)和前程不一樣，差異化的運營，為他們帶來了生機。那么如何擺脫智聯(lián)和前程只適合應屆生/經(jīng)驗不足者聚集的帽子，反過來搶奪同行的市場，產(chǎn)品的差異化也是一個思考的方向，畢竟類似于BOSS直聘的直接溝通模式可以快速被抄襲，而題庫這樣的底蘊，不是隨便迭代就能完成

作者：西蒙，一個腦洞經(jīng)常大開，廣州求職產(chǎn)品崗的萌新。

本文由@西蒙 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉載