又到一年一度的金三銀四跳槽季了，然而今年貌似寒冬未過，打開脈脈看到的是各種找不到工作時對招聘平臺的吐槽，其中吐槽拉勾不匹配機制的人是最多的，看到最多的一句話是：拉勾上吊，一百年不匹配。這讓我聯(lián)想到了我曾經(jīng)找工作時的艱辛歷程，借此閑扯一篇當(dāng)時純靠腦補出來的招聘平臺優(yōu)化機制，我將它總結(jié)為今日頭條模式的招聘平臺。

下圖為脈脈截圖：

根據(jù)個人經(jīng)驗和對用戶的觀察，拉勾被吐槽原因大致有這么幾點：

1、各種原因太多不合適，導(dǎo)致對平臺作用疑問

拉勾上投簡歷的不合適原因太多了，除了正常的簡歷未篩選通過，還包括企業(yè)未查看后7天自動不合適，企業(yè)未查看直接不合適，企業(yè)不通過拉勾平臺招聘。自動不合適的比例還不小。而用戶可能不清楚這些規(guī)則，面對那么多不合適自然無所適從，轉(zhuǎn)而罵拉勾。

2、投簡歷后不合適反饋不是用戶需要的

拉勾的核心價值在于第一個打造了投遞后的流程反饋。然而到今日，需要重新懷疑這種反饋機制的合理性。事實上用戶對于他所投出的大部分簡歷都不會記得很清楚，如果不合適的或者未查看的沒有回音，用戶會自然忘了，而不合適的反饋反而會讓用戶想起來這些投遞，進而造成心里不平衡。更何況拉勾本質(zhì)上不是不合適的自動不合適那么多。

3、規(guī)則設(shè)置太敏感，難以理解

還是投遞流程反饋，拉勾的一些反饋讓人疑惑，比如被轉(zhuǎn)發(fā)是什么意思，比如查看同一秒不合適，到底是看沒看；比如待溝通，是不是一定會溝通，要是不溝通那是什么情況。時刻吊著用戶胃口，又不告訴用戶究竟是什么意思。

4、職位本身的真假

自動不合適的職位簡歷多了，用戶自然會懷疑職位本身的真假，是不是會有一些公司掛著職位不招人。拉勾上有些掛了半年以上還掛著的職位，很少有人相信他們是一直招不到人。

在此用拉勾舉了一個典型的例子。其它平臺也或多或少都有這樣的情況。

拉勾等平臺被吐槽的原因，除了招聘市場競爭非常激烈這個客觀原因之外，還在于這些平臺沒有解決最核心問題，即投遞這個動作的供需方匹配。

來看下招聘從發(fā)布職位到面試的流程：

• 第一步招聘方根據(jù)要求，發(fā)布職位，標(biāo)注條件要求，寫詳細(xì)JD；
• 第二步求職者根據(jù)自身條件和要求搜索職位，查看JD了解詳情，投遞簡歷；
• 第三步招聘方再根據(jù)自身要求，篩選收到的簡歷，聯(lián)系符合要求的求職者。在boss直聘里以及某些公司還有一步預(yù)先溝通，看雙方是否滿足簡單的條件；
• 接下來再是面試。

這個流程中，每一步都是供需雙方不斷地重復(fù)匹配。核心在于投簡歷和篩簡歷這兩個步驟，如何有效率地互相篩選。目前各大招聘平臺解決匹配問題只是靠簡單的工作經(jīng)歷、薪資要求這些篩選，和大段只能用來查看的JD文字。因此現(xiàn)在的情況是：

• 對于投遞簡歷步驟而言，平臺對職位的介紹只有簡單的篩選點和JD，對投簡歷的要求沒有任何限制，因此一部分求職者大面積海投簡歷，造成招聘方收到一大堆不符合自己要求的簡歷，要求失效，篩選起來費時費勁。
• 對于篩選簡歷步驟而言，招聘方可能存在未公布的招聘要求，以及篩選過程比較繁重，造成求職者投出去有效簡歷的數(shù)量不多，不了解公司進一步的篩選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致大批簡歷不匹配，且不知道具體原因。求職者不匹配的簡歷數(shù)量越多，越容易大面積海投，招聘方收到無效簡歷的數(shù)量越多，篩選起來越麻煩，由此變成了一個死循環(huán)。

拉勾對比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，只是優(yōu)化兩點：

• 一是以上每一步的即時信息通知，也就是不合適等狀態(tài)；
• 二是雙方信息的展示，比如公司介紹等更加完善。

然而，投遞匹配這步核心動作，拉勾以及其他招聘網(wǎng)站沒有做任何幫助匹配的動作。

（二）

所以我構(gòu)想，是否有一個招聘平臺，能做到以下三點：

1. 雙方發(fā)布詳細(xì)的要求和自身條件，由平臺匹配。
2. 求職者投簡歷限制，不符合硬性要求的職位禁止投遞。
3. 招聘方篩選簡歷限制，必須給出不匹配理由。

詳細(xì)說來。

首先，平臺需要建立一個完善的標(biāo)簽系統(tǒng)，用來描述職位各種類型要求，代替當(dāng)前篩選項和崗位JD的作用。這些標(biāo)簽包含學(xué)歷、工作經(jīng)驗等硬性條件，以及針對不同職位的軟性特征，比如領(lǐng)域。然后，招聘方利用這個標(biāo)簽系統(tǒng)來發(fā)布職位的要求。同樣，求職者在填寫簡歷時，系統(tǒng)根據(jù)簡歷內(nèi)容和求職意愿，對應(yīng)上相應(yīng)的標(biāo)簽。

下一步，即求職者投遞簡歷的步驟。在求職者查找職位的過程中，系統(tǒng)已經(jīng)可以自動匹配一部分職位給求職者。最關(guān)鍵的限制是投簡歷的動作，對于不滿足招聘方硬性要求的職位，禁止投遞，從根源上杜絕海投造成的招聘方低效現(xiàn)象。

第三步，即招聘方篩選簡歷的步驟。在前兩步的基礎(chǔ)上，已經(jīng)保證招聘方能收到足夠高比例的有效簡歷，招聘方能夠做到精心篩選。那么在招聘條件已公布的基礎(chǔ)上，招聘方須對每一份不匹配的簡歷給出不匹配理由，以此規(guī)范篩選簡歷的行為。

接下來還有非常重要的一步，雙方的需求調(diào)整。招聘方可以根據(jù)已投遞的簡歷數(shù)量，來調(diào)整招聘要求，比如簡歷數(shù)量過少那么減少要求，過多則增加要求。求職者同理。在這套機制里，標(biāo)簽+投遞限制可以看做簡歷的“閥門”，因此通過不斷地調(diào)整來平衡市場供需。

這套機制的3點好處在于：

1. 高效，投遞篩選環(huán)節(jié)利用系統(tǒng)匹配，擺脫了落后的人工匹配。在互聯(lián)網(wǎng)各領(lǐng)域供需匹配如此發(fā)達(dá)的環(huán)境下，投遞篩選簡歷還在利用人工匹配，這有很大提升空間。
2. 解決供需雙方的痛點，招聘方不再收到一大堆無效簡歷，求職者投出去的簡歷都有回音。
3. 平臺擁有招聘市場的數(shù)據(jù)，可以通過數(shù)據(jù)對供需雙方的要求做評測，讓雙方看到自己的條件在市場上的位置，以輔助調(diào)整自己的需求。

來舉個例子，比如產(chǎn)品經(jīng)理：

第一步，對這個職位建立標(biāo)簽系統(tǒng)，兩部分：一是基本要求，包含學(xué)歷、學(xué)校等級、工作經(jīng)驗?zāi)晗?、薪資水平、產(chǎn)品經(jīng)驗?zāi)晗?、大公司?jīng)驗、跳槽次數(shù)等；二是職位特定標(biāo)簽，包含PC/APP/后臺/策略/商業(yè)等產(chǎn)品經(jīng)驗，電商/O2O/社交/教育/醫(yī)療等產(chǎn)品經(jīng)驗……

然后，招聘方發(fā)布職位，選擇要求的標(biāo)簽以及是否是硬性條件。比如，某公司要發(fā)布一個電商產(chǎn)品經(jīng)理的職位，硬性條件本科，985，3年經(jīng)驗以上，電商產(chǎn)品經(jīng)驗，20-25k，軟性條件為D輪以上公司經(jīng)驗，后臺產(chǎn)品經(jīng)驗，帶過團隊等。

第二步，投簡歷。求職者在填寫簡歷過程中，系統(tǒng)已經(jīng)將簡歷打上了標(biāo)簽，比如某求職者在京東做過電商后臺產(chǎn)品，那么簡歷對應(yīng)的標(biāo)簽就包含后臺產(chǎn)品、電商產(chǎn)品、上市公司。投遞過程中，?？疲坏?年經(jīng)驗，要價30k等不滿足硬性要求的，則不能投遞。軟性條件滿足的優(yōu)先展示。

第三步，篩選簡歷。此時招聘方收到的簡歷已經(jīng)是滿足硬性要求的了，后臺根據(jù)軟性要求的滿足程度篩選。然后招聘方篩選，給出不匹配原因。不匹配原因包含未滿足某軟性條件，薪資不匹配，已招滿等。

第四步，調(diào)整需求。招聘方根據(jù)收到的簡歷數(shù)和平臺給出的參考數(shù)據(jù)來調(diào)整需求。比如該招聘方收到的簡歷非常多，完全可以提高要求獲得更好的候選人，因此修改薪資為15-20k，或者修改經(jīng)驗為5年以上，繼續(xù)發(fā)布。平臺可以給出的參考數(shù)據(jù)包含滿足招聘需求的求職者數(shù)量，薪資處于過高/過低等。

（三）

當(dāng)然這套機制目前只是天馬行空的設(shè)想，存在很多問題，現(xiàn)在能想到這么一些：

1、職位類型過多且公司要求不一致，建立標(biāo)簽系統(tǒng)非常困難

單單產(chǎn)品經(jīng)理這個職位，就分為策略產(chǎn)品經(jīng)理、數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理、支付產(chǎn)品經(jīng)理等。篩選簡歷時，公司的篩選標(biāo)準(zhǔn)不一樣，會有比較少見又難以標(biāo)準(zhǔn)化的條件，比如是否獨立負(fù)責(zé)過產(chǎn)品。

2、招聘要求非標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)簽系統(tǒng)有遺漏的可能

有些公司對于篩選簡歷并沒有那么多要求，只要能找到滿足基本要求的求職者，讓他們來面試就行了。篩選簡歷這個動作的運氣成分比較大，公司的需求僅僅是“別讓我看那么多簡歷”。所以標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)簽系統(tǒng)可能會將一部分滿足基本要求的求職者被篩掉。

3、招聘方有不宜公布的潛規(guī)則，比如地域歧視、性別歧視等

這點大家心知肚明，不宜寫在明面的招聘條件上。

這套機制純靠腦補，歡迎拍磚。

本文由 @潘帕斯雄鷹?原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。