寫了太多關(guān)于產(chǎn)品的東西覺得應(yīng)該換換口味. 從碼農(nóng)到架構(gòu)師, 從前端到平面再到UI、UE, 最后走向了產(chǎn)品這條不歸路, 其實(shí)以前一直再給你們講. 產(chǎn)品經(jīng)理跟項(xiàng)目經(jīng)理區(qū)別沒有特別大, 兩個(gè)崗位之間有很多重疊的部分, 豆瓣,陌陌,烏鴉,包括我自己的項(xiàng)目也是一樣的,項(xiàng)目經(jīng)理就是產(chǎn)品經(jīng)理.

只是項(xiàng)目經(jīng)理要負(fù)責(zé)的東西比產(chǎn)品多這么幾個(gè),比如: 團(tuán)隊(duì)組建, 招聘, 技術(shù)要可以, 前端要可以, 設(shè)計(jì)要好, 數(shù)據(jù)架構(gòu)要懂, 服務(wù)器部署要會(huì), 測(cè)試要知道怎么搞, 攻防安全性要知道…等等.

那產(chǎn)品其實(shí)在這里也需要知道跟了解的,畢竟都牽扯到管理與溝通, 一個(gè)好的產(chǎn)品經(jīng)理是規(guī)劃方向的. 一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理是要有能力培訓(xùn), 技術(shù)與管理都要過硬的.

我是一個(gè)比較喜歡帶團(tuán)隊(duì)的人, 也是很樂于孵化中小型公司的人, 所以我會(huì)經(jīng)常面臨一些人員組建的難題. 在一個(gè)新起步的企業(yè)中, 招聘是一個(gè)非常謹(jǐn)慎并且難解決的問題. 有3個(gè)不能不去考慮的問題:

• 1. 招聘大神還是招聘能力平平的人;
• 2.性價(jià)比這個(gè)概念怎么能讓企業(yè)最快的時(shí)間得出結(jié)論;
• 3. 招聘渠道跟時(shí)間問題如何解決;

下面我將用我?guī)ы?xiàng)目十幾次的經(jīng)驗(yàn)來幫助那些中小型企業(yè)做人力以及項(xiàng)目規(guī)劃方案.

正文

?Q1.TEAM.團(tuán)隊(duì)到底代表什么?

A:?團(tuán)隊(duì)的概念應(yīng)該是按照目標(biāo)對(duì)團(tuán)隊(duì)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、鍛煉從而提升他們的能力跟士氣.

T= target???? (目標(biāo))

E= educate????(培訓(xùn)教育)

A= ability????(能力)

M= moral? ? ? (士氣)

?Q2.中小型企業(yè)應(yīng)該招聘什么樣的人?

A: 往往企業(yè)會(huì)面臨一些招聘問題, 比如: 1.招聘來的大神怕留不住, 畢竟橄欖枝太多,如果薪酬不夠誘惑那很容易就會(huì)流失掉. 能力低的我又覺得靠不住; 2.大神要很多錢, 公司的起步階段用這樣的人到底值得不值得,對(duì)企業(yè)會(huì)有什么樣的好處; 3.高薪低能的人常有, 就算是大神最后做的不理想我丟了時(shí)間還丟了錢財(cái), 最后也只能一拍兩散; ?4. 如何把項(xiàng)目放心的交給別人, 我又能很省心; 5. 我該如何去考核招聘人員的能力; 6. 當(dāng)遇到不合適的人的時(shí)候, 但是項(xiàng)目很多內(nèi)容都是他來做的, 沒有接班的人的時(shí)候我該如何? ?7. 人員多少個(gè)算合適;

好吧..我寫多了,其實(shí)企業(yè)老板不管懂不懂技術(shù)都會(huì)列舉出很多很多問題. 其實(shí)這些問題的答案說簡單也很簡單. 我舉兩個(gè)小栗子說下.

如果你是創(chuàng)業(yè)型的企業(yè), 并且不太懂技術(shù). 我建議你這樣做: 找一個(gè)管理人員, 這個(gè)人不一定要技術(shù)多牛,但是他要懂理論. 知道東西應(yīng)該是什么流程, 怎么做; 并且這個(gè)人要會(huì)規(guī)劃. 如果運(yùn)氣好, 可能順帶會(huì)一下人事管理, 帶過一兩個(gè)項(xiàng)目, 這樣的人我們也叫他項(xiàng)目經(jīng)理, 雖然不干涉太多技術(shù), 不能帶人不能培訓(xùn), 但是他會(huì)是你很得力的助手, 你完全可以放心把項(xiàng)目給他, 前提是你之前有對(duì)這個(gè)人做考核. 這個(gè)人從人品到態(tài)度都沒問題. 最后由這個(gè)人來決定你的項(xiàng)目需要最少幾個(gè)人來完成, 什么職位 ,都負(fù)責(zé)什么; 至于性價(jià)比, 創(chuàng)業(yè)公司我還是建議招聘一些有培養(yǎng)前景的人員 , 可以是畢業(yè)生, 或者是培訓(xùn)學(xué)校出來的. 開發(fā)部門的構(gòu)架應(yīng)該是: 項(xiàng)目經(jīng)理一個(gè) ?技術(shù)總監(jiān)一個(gè) 前端主管一個(gè). 之后技術(shù)總監(jiān)需要申請(qǐng)他要幾個(gè)下手, 前端也一樣要說明他需要什么樣的設(shè)計(jì)師,跟CSS, JS人員. 基本一個(gè)小團(tuán)隊(duì)完整的部署應(yīng)該在7人左右. 這個(gè)完全是看運(yùn)氣. 如果技術(shù)或者前端有一個(gè)是大拿并且收費(fèi)不高, 你就燒香拜佛吧. 為你節(jié)約了成本.

如果你是中型企業(yè), 不太懂技術(shù),但是知道什么是體驗(yàn). 那你的招聘就不會(huì)太傾向于培養(yǎng)了. 你的側(cè)重點(diǎn)是廉價(jià)吸入大神來幫你完成需要改動(dòng)的部分,至于大神留不留.我覺得中型企業(yè)是商業(yè)化氣氛最重的, 也是換血最頻繁的. 所以不必在這個(gè)階段考慮留下誰的問題 .只要決定了你的核心人員,項(xiàng)目的內(nèi)容都把控在核心人員手里,只是分出模塊去做. 其他都隨意. 看起來有點(diǎn)殘忍, 但是無奸不商始終是一個(gè)哲理的話題. 那要招聘什么人呢? 比如: 能力好的,價(jià)格不算高; 什么叫能力好呢? 帶過項(xiàng)目很有經(jīng)驗(yàn)的,但是沒去過大公司, 或者大公司出來要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的要返鄉(xiāng)的..趕緊抓住機(jī)會(huì)搶人.留多久不用考慮. 他們貢獻(xiàn)的全是經(jīng)驗(yàn), 也許在這個(gè)過程中你會(huì)得到很多新的信息以及新的想法. 讓你的企業(yè)能不斷進(jìn)步.

?Q3. 如何考核人員.

A: 一般面試會(huì)分為好多階段, 但是總體來說. 也就兩個(gè)： 首先是人品,態(tài)度以及印象的考核我們叫面試. 其次是專業(yè)知識(shí)答題之類的筆試.

如果你是初期創(chuàng)業(yè)就把人品跟態(tài)度放在首位, 初期創(chuàng)業(yè)公司頻繁的流失人員是致命的. 那如何去考核呢? 聊天你會(huì)吧? 看人品看態(tài)度你會(huì)吧? 如果不會(huì)出題, 就百度一些題目先湊合著, 要是招聘到了技術(shù)總監(jiān)或者有能力出題的項(xiàng)目經(jīng)理就讓他們搞. 試用期是一個(gè)衡量一個(gè)人是不是能適應(yīng)你的團(tuán)隊(duì), 是不是能勝任他的工作的標(biāo)尺, 一般都會(huì)定在1-3個(gè)月.這個(gè)看公司的要求是什么樣子的了.

?Q4: 如何留住人.

A: 以前總說如果一個(gè)人離職了,只有兩個(gè)原因, 要么錢少了,要么傷著心了. 作為企業(yè)的管理一定要學(xué)會(huì)如何去體諒關(guān)愛你的員工.從生活上,從待遇上.. 我是這么留住我的團(tuán)隊(duì)的, 如果誰有問題.我會(huì)最大努力的幫忙, 我從來不把自己當(dāng)老板看, 我會(huì)跟我的員工打成一片, 私下喝喝酒. 偶爾聚聚餐, 聽聽他們的心聲跟建議, 時(shí)常開開小會(huì), 與工作有關(guān)的無關(guān)的都沒關(guān)系, 大家就是聊聊. 雖然公是公, 私是私. 但是我還是覺得朋友之間的關(guān)系會(huì)相對(duì)長遠(yuǎn)一些. 太鮮明的雇傭關(guān)系, 在團(tuán)隊(duì)里得不到溫暖, 沒有歸屬感. 那留下來的原因就只有錢了吧? 學(xué)會(huì)放下身份, 創(chuàng)造一個(gè)有歸屬感的企業(yè)團(tuán)隊(duì). 你才能走的更遠(yuǎn). 有些東西是錢買不來的.這也是鼓舞大家士氣, 凝造團(tuán)結(jié)氣氛的手段.

Q5: 人員流失的補(bǔ)間

A: 人員離職,是很平常的事情,如果你做不好管理, 那就請(qǐng)?jiān)试S他們可以離開. 在招聘的時(shí)候要切記一個(gè)問題.你的項(xiàng)目一定是要分模塊的,并且在開發(fā)過程中一定要有工作筆記或者你們內(nèi)部的一個(gè)任務(wù)分發(fā),績效的一個(gè)記錄, 留筆記是為了再來的人員可以很快上手,二來是可以讓其他同事幫忙頂一頂.畢竟做了什么都寫出來.大家一看就明白了. 另外一個(gè)是在招聘時(shí)候盡量要找一些能力比較多元化的人, 比如這個(gè)人是程序猿, 他也會(huì)一些JS, AJAX跟CSS, 他可以不精通,但是在某些時(shí)候是可以幫助你渡過難關(guān)的人; 再者就是如果你不缺錢,那一個(gè)崗位安排兩三個(gè)人一起,少一個(gè)也就少一個(gè)了, 做好交接,留好筆記, 其他人不會(huì)覺得手足無措.

?Q6: 去那里招聘,招聘時(shí)間是什么

A: 招聘的渠道很多, 我一般用一些常規(guī)的招聘平臺(tái),但是覺得效果上其實(shí)很一般, 獵頭又太貴了不合適,所以現(xiàn)在招聘傾向于內(nèi)推. 群里面吼一吼..朋友介紹什么的. 這些渠道都是可以走的. 至于招聘時(shí)間, 如果套餐做活動(dòng)很便宜, 可以一直掛著. 為什么呢? 其實(shí)我覺得這是個(gè)廉價(jià)的廣告位…不知道你們?cè)趺纯?我是覺得挺劃算的.

以上就是一些關(guān)于人員招聘人員部署的一些小建議, 很淺.或許對(duì)你們是有用的..如果你有什么更好的方式方法,關(guān)于管理的. 可以隨時(shí)聯(lián)系我.. ?到博客留言或者到我群里噴我…