編輯導語：作為一線產(chǎn)品經(jīng)理，天天加班寫需求，24小時及時響應各類問題，但是為什么升職加薪總輪不到你？今天，本文作者將以一線基層員工的視角跟大家聊聊如何進行向上管理，獲得領導認可。作為一個有志改變世界的產(chǎn)品經(jīng)理，請務必記得，向上管理是你非常值得去修煉的學問，這不是溜須拍馬，也不是厚黑學。

為什么有的人能在工作中爭取到更多的資源，讓工作開展更加順利？為什么有的人能夠平步青云，步步高升，甚至也沒什么業(yè)績？為什么有的人要能力有能力，要人緣有人緣，卻只能做一個沒有實權的好人？為什么有些人，勤勤懇懇，加班加點，但總是與晉升無緣？也許這些問題都與“向上管理”有關系。

向上管理就是如何管理好自己領導，你和你的領導關系怎么樣？會不會也會存在以下的問題：

• 你是不是覺得干的不錯，但是領導并不買帳？
• 你是不是有的時候，覺得領導心思琢磨不透？
• 你是不是覺得領導很強勢，但自己又說服不了，只能認慫。

01 產(chǎn)品經(jīng)理更需要向上管理

“老板催，技術罵，業(yè)務嫌，運營掐”，掛著經(jīng)理的頭銜，緊跟老板的思維，卻什么權利都沒有，在夾縫中求生存，每個人都渴望一戰(zhàn)封神，但往往都折戟沉沙，這就是我們產(chǎn)品經(jīng)理的真實寫照。

雖然苦逼，但是我們也要感到慶幸，作為產(chǎn)品的負責人，我們卻有著得天獨厚的優(yōu)勢，就是我們離CEO或者老板最近，交互的頻率更高，這也意味著和同級別人相比，我們站的高度更高，思維的角度更獨特。

這也出現(xiàn)了一個特別的現(xiàn)象，和技術人員的逐級晉升不同，產(chǎn)品經(jīng)理往往會實現(xiàn)跨越式的升級，畢竟你是更接近老板想法的人嘛。

看看周圍實現(xiàn)跨越式升級的產(chǎn)品人，他們不光產(chǎn)品能力出眾，能抓住用戶的需求和市場的趨勢，其實他們更能抓住老板的心，具備突出的向上管理能力。向上管理不是拍須溜馬、阿諛奉承，不是厚黑學，而是獲得領導的信任，領導的信任程度是我們工作執(zhí)行程度的保證。

大部分崗位的向上管理只要面對直接上級可能就夠了，但是對于產(chǎn)品經(jīng)理而言，我們的向上管理不僅僅面對向上一級，甚至直達老板層級，這對我們既是機會，其實又充滿了不可控的風險。這就更需要我們提升向上管理的能力了。

02 構建上級的“用戶畫像”

產(chǎn)品經(jīng)理最重要的思維之一是用戶思維，站在用戶需求的角度設計產(chǎn)品，通過滿足用戶需求來促進產(chǎn)品的發(fā)展。

同樣的道理，我們?nèi)绻杨I導甚至老板當成我們的目標用戶，向上管理其實就像需求實現(xiàn)那么簡單了，你要第一件做的事就是想辦法把握各種機會和途徑，搞清楚「你的上級是一位怎樣的人？」，你要慢慢地把你上級的一些特點打上標簽，逐漸形成一個清晰的、有血有肉的用戶畫像。比如：

• 管理風格。授權型還是掌控型？
• 做事風格。注重大局還是死扣細節(jié)？
• 性格。有哪些明顯的性格特點？
• 擅長什么？
• 他現(xiàn)在面臨哪些壓力？
• 他的底線/原則是什么？
• 他的關系鏈有哪些？與哪些人的信任度較高，哪些較低？
• ……

很多時候我們在和領導溝通和相處的過程中，總是感覺到不舒服、一種壓迫感，甚至感覺這個領導怎么不講理？他怎么會這么想？他怎么不信任我？可能就是我們對于自己的領導并沒有真正的了解，我們的行為舉止并不符合領導的風格和要求。

比如授權型的領導重結果，別屁大點的事就匯報；但掌控型的領導正好相反，光做的好遠遠不夠，你得多請示多匯報；有的領導性格比較內(nèi)向，你就主動溝通；有的領導注重原則，你就多講道理；有的領導感情細膩，沒事喝點小酒套套近乎也未嘗不好。

了解領導是從需求出發(fā)，從需求出發(fā)才能找到合適的方式和方法，向上管理就變成了基于需求實現(xiàn)產(chǎn)品設計的過程了。

03 對內(nèi)：提升高度，幫助領導

既然向上管理最核心的是從領導的需求出發(fā)，那么領導最核心的需求是什么？他最需要什么樣的下屬呢？

毋容置疑，我認為領導最核心的需求就是業(yè)績，做一個好產(chǎn)品，有更多的用戶，有更好的轉化率，而向上管理的核心也是如何更好的幫助領導完成業(yè)績。

1. 把上級納入自己的團隊

我們常說團隊管理，顧名思義就是對自己團隊的管理，但很少人把自己的上級放入自己的團隊，也更不會把上級團隊看成自己的團隊，這也是我們經(jīng)常忽視向上管理的重要因素。

如果你不把上級納入到自己的團隊，你做決策的時候，就更多的只考慮自己小團隊的局部利益，而不顧及大團隊的整體利益。甚至有時候你還把自己小團隊放在了大團隊的對立面，不僅不能成為領導的幫手，還成了領導的阻礙。

所以把領導納入到自己的團隊中，納入到你自己的管理范圍，這是向上管理修煉的先決條件。

2. 提高層次看問題，向領導看齊

首先，你要意識到，領導看問題的高度跟你是不一樣的。你要有站在領導的角度去看問題的意識，甚至你還要進一步，站在高你兩級的領導的角度去看問題。

今年我們在一個醫(yī)保運維項目上，我就曾經(jīng)對于領導的想法和做法很不理解。我們作為產(chǎn)品研發(fā)型的企業(yè)，對于運維項目、集成項目是沒有任何優(yōu)勢可言，對于醫(yī)保的業(yè)務也很不熟悉，導致剛開始讓研發(fā)團隊暫時頂上去做這個項目時，弄的大家非常的狼狽，而且也影響了其他項目的進度，團隊內(nèi)也是怨聲載道。

這個項目跟我們產(chǎn)品研發(fā)有什么關系？對我們打造產(chǎn)品有什么幫助？除了發(fā)發(fā)牢騷，偶爾的表達自己的疑問，我并沒有太多和領導深入的交流，以及對于接下來工作的安排，導致前期配合度較差。

后來忍不住和領導爭論了一番后，也逐步的清晰了領導的思路，這個項目只是切入該業(yè)務的切入點，醫(yī)保業(yè)務是醫(yī)療產(chǎn)品的核心環(huán)節(jié)，如果我們不能深入到醫(yī)保業(yè)務，我們又怎么能設計出符合需求場景的產(chǎn)品功能呢？

領導之所以是你的領導，就自然有他的長處，就有你所沒達到的意識和能力。同時，領導所站的高度永遠都比我們高一階，他看問題的視角以及全面程度也是遠高于我們的，當我們和領導產(chǎn)生分歧的時候，我們要盡量的試圖站在他的角度上去思考，去看問題，以達到信息對稱的程度。

3. 幫助領導就幫助自己

主動換位思考，去體會領導面臨的問題，體會領導的煩惱，然后是你有沒有想到要去做些什么，來幫助領導，甚至犧牲自己或者自己小團隊的利益去幫助領導解決煩惱呢？

有時候，我一直很納悶，我工作那么努力，為公司做了那么多事，為什么領導就是不支持我呢？

但現(xiàn)在再來思考，為公司做事和幫助領導是兩件截然不同的事情。所有人都在為公司做事，包括你的領導，但公司的事情都是逐級分解下來的，領導的目標分解下來就是你的目標，你首先要完成領導給你的目標，只要領導的目標不是和公司的目標相左，我們完成的事情自然能幫助領導完成公司給予的目標。

如果你認為領導的目標并非公司的目標，可以去跟領導溝通這個疑問，確定是否要執(zhí)行，如果得到要執(zhí)行的指令，就堅決的執(zhí)行，因為不僅是你為這個事情負責，你的領導也會為這個事情負責。

我相信，對于很多人來說，或多或少都是有私心的，包括你的領導，這要這種私心不會損壞整體、影響大局，適當?shù)耐瓿纱祟惖墓ぷ?，幫助領導，獲得信任，那么你也能得到更多的資源，更有利于本職工作的開展。

4. 做一個不卑不亢的好部下

我自己是一個極有主張的人，我也要求自己的部下不能在領導面前唯唯諾諾，領導說一就是一，領導說二就是二。要有自己的思考和判斷，該爭取的時候爭取，甚至該爭吵的時候爭吵，目的是和領導一起做正確的事，正確的做事。

我認為，一個好的部下不單單只是領導的部下，而應該同時是領導的智囊，特別對于產(chǎn)品崗位，本身就是把領導甚至老板的方向具象出來，需要創(chuàng)新的意識，需要市場判斷的能力，更需要基于用戶需求的產(chǎn)品決策。

所以，對于每件事，我都不是毫無思考，毫無原則的去執(zhí)行，我總是要把我不理解的、不認同的問題拋出來，以求解決達成共識。但是也是這種較真，可能讓領導比較難受，就像我上文所說，領導有時也是有私心的，本身不想過多討論，而是執(zhí)行就好。

我碰了很多年壁之后，現(xiàn)在略有所悟，跟領導相處，要帶著“一顆支持的心去提反對的問題”。因為你希望你的老板成功，這樣你才有可能成功，如果你發(fā)現(xiàn)有風險，有問題，就一定要提出來。但是一定要注意提問題的方式，如果你事前有準備的時間，最好帶著解決方案提問題。如果你事情沒有準備，首先也要跟領導聲明，接下來的提問問題的目的是為了更好的達成正確的決策。

領導安排你一項工作，如果你還沒有被完全說服，建議不要直接說“不”，下面是一些技巧，你可以按照這些思路和領導進行高質(zhì)量的溝通：

1. 問清背景、明確目標。
2. 分析風險、提前應對。
3. 思路不清、改期約談。

總之，要注意溝通的方式方法，有時候緩兵之計也是一種好的策略。

04 對外：學會感恩，維護領導

我的領導之前不是特別注意在公眾場合維護自己的下屬，經(jīng)常在很多人面前，特別是團隊外的人面前批評下屬，讓下屬很難堪。這個問題我找領導溝通過好幾次，現(xiàn)在這種現(xiàn)象有很大的改觀。

其實換位思考，在這個問題上，領導比你更需要得到維護，甚至得到支持，哪怕他的觀點并非正確，也不要輕易在外人面前直接的反對，甚至頂撞，對外一定要維護自己領導的權威，如果你過不了這個檻，那最好的方式就是閉嘴不發(fā)表意見。

另外有些問題是你和領導之間的事情，需要你們私下里進行解決，因此你絕對不應該在自己的部下面前，或者在旁人面前對自己的直屬領導說三道四。無論是在部下或者其他人面前，你都要絕對維護自己的領導的權威，你如果對你的領導的做法不滿意，你應該單獨跟他說。

換位思考，所謂己所不欲，勿施于人，你不希望下屬對你做的，你也不要強加到你的領導身上。

你不僅不能給領導拆臺，你還要幫領導搭臺，你的成績即使和領導沒有任何關系，至少說一句都是領導帶隊有方不過分吧。有成績給領導，有過錯主動攬責，要懂得感恩，別讓領導做壞人，只要領導不是忘恩負義的小人，這些有點厚黑學的做法偶爾用用也無妨。

05 向上管理的厚黑學要適可而止

我們都知道向上管理的重要性，但有時候我們對向上管理感到惡心、充滿鄙視，是因為向上管理往往在“度”的把握上很難拿捏，一不小心就變成小人之事。

每個人都希望得到贊美、認同，而不是批評和指責，這是人性使然。作為領導，他在下屬面前本身就具有得天獨厚的優(yōu)勢、高出眾人一等的能力，而且他在外面要承受著他的領導、他的客戶、甚至他的同僚的各種壓力，在自己團隊內(nèi)自然也更渴望被擁護的感覺。

也正是這，被一些人別有居心的人利用，贊美升級為吹捧，認同變味為拍須，支持等同于奉承。一個正直的領導者能夠識別這些異味，保持頭腦清醒。但也有的領導者很容易被糖衣炮彈給蒙蔽雙眼，善惡不分。

正如上文所說，你首先要認清你的領導是什么樣的人，以及你自己的做人的原則和工作的目標，如果你不屑于厚黑學的伎倆，而你的領導又是那種好大喜功，常用小人的人，能適應就適應，不適應就走人不伺候了唄。

有時候我們向上管理向上的有點過度，最大的表現(xiàn)為就是越級匯報。雖然“越級匯報”一直是聰明的職場人都不應該踩踏的雷區(qū)，但，無法忍受被上司“壓”，跑去大BOSS那“表現(xiàn)”，是每個職場人的本性。同時產(chǎn)品經(jīng)理崗位的特殊性，也讓我們能跨越層級的直接溝通。如果沒有特殊情況還是盡量不要越級匯報。如果發(fā)生了越級匯報，就會有高層直接過問一些你上級尚不清楚的情況，這時候他就會很被動。

越級匯報，猶如一把“雙刃劍”，而這種情況就是甘冒“握劍自刎”的風險，你要對匯報的動機和內(nèi)容要做充分的判斷，更不要拿子虛烏有的事情去達到別有用心的目的，否則你失去的永遠大于你得到的。

當然，也不是說任何時候都不能越級匯報。我們要牢記一條原則，“誰交辦向誰匯報”，不管這個“誰”是你的直接領導還是大領導。即使這樣，也希望在大領導交辦的事情，只要不是不利于直接領導，最好要知會下直接領導，以保證直接領導對團隊內(nèi)的事情全面掌握，同時也能幫你分析事情利弊，避免出現(xiàn)問題，對團隊造成不利影響。

總之，對于產(chǎn)品經(jīng)理而言，你接觸領導的機會特別是大領導的機會很多，必然就不可避免的面對向上管理的問題，從領導需求出發(fā)，合理的設計符合領導需求的溝通方式和管理方法，當然最重要的還是做出一款好產(chǎn)品，一戰(zhàn)成名，名揚天喜。

#專欄作家#

菜根老譚，微信公眾號：CGLT_TAN，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。經(jīng)歷程序員、技術Leader、產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)Leader等多種崗位。關注醫(yī)療，早教領域，擅長企業(yè)IT架構及互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品架構。

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