編輯導(dǎo)語：隨著環(huán)境的變化，當(dāng)下行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員又應(yīng)該如何正視這一環(huán)境，在提升自身能力的同時，找到求職就業(yè)的突破口？我們又應(yīng)該如何認(rèn)知人才在未來社會中的發(fā)展？本篇文章里，作者基于環(huán)境變化，就當(dāng)下的企業(yè)招聘、未來人才發(fā)展等問題做了一番探討，一起來看一下。

最近剛好幫一個小朋友拿到了心儀很久的公司——米哈游的意向書，基本上算是定offer了。前前后后，幫忙輔導(dǎo)了20幾天，在這個過程中還在克服著時差問題——小朋友在米國，所以基本上都是國內(nèi)晚上才會交流，偶爾還會聊到半夜。

因為之前在微博就已經(jīng)認(rèn)識了，所以相互了解的過程就顯得很自然和平滑。簡單聊了一些，就開始幫小朋友分析JD和她自己了。分析JD和她自己的過程會在下面具體聊到，主要是針對她自己簡歷中體現(xiàn)的信息以及用人單位JD所體現(xiàn)出來的能力需求進(jìn)行的。當(dāng)然，還會根據(jù)用人單位JD對應(yīng)的崗位階段和具體要求，思考面試中的可能性，等等。

在和小朋友交流的過程中，自己也在思考一些有關(guān)招聘、求職、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等的機(jī)會和可能性。

……

今天剛好提前下課，就有時間在發(fā)了一通牢騷之后，靜下心來，從以下這幾方面和大家聊聊：

• 就業(yè)大環(huán)境的困境問題；
• 招聘架構(gòu)：企業(yè)選擇人的邏輯；
• 能力模型：候選人自身的能力和問題；
• 精專特新？私人訂制咨詢的難點、重點以及規(guī)模化的可能性思考；
• 一些創(chuàng)業(yè)思考和展望。

一、就業(yè)大環(huán)境的困境和問題

僧多粥少，競爭加劇。

在經(jīng)歷了2020年的疫情，無論是國際還是國內(nèi)，經(jīng)濟(jì)增長速度都有所放緩，這很大程度上影響了中國經(jīng)濟(jì)的整體情況。但中國自二季度以來，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇腳步腳步，已成為唯一一個實現(xiàn)第二季度和第三季度經(jīng)濟(jì)連續(xù)增長的國家。

“GDP增長將會帶來新的就業(yè)機(jī)會。”國家信息中心經(jīng)濟(jì)預(yù)測部首席經(jīng)濟(jì)師預(yù)測，2020年GDP增長將在2.3%左右，2021年為8%左右，當(dāng)前一個百分點增長可能會帶來200萬人的就業(yè)，這將一定程度上緩解新增就業(yè)的壓力。

然而2021年就業(yè)形勢仍十分嚴(yán)峻。2021年高校畢業(yè)生首次突破900萬人，達(dá)到909萬人，教育部預(yù)測2022年畢業(yè)生將超過1000萬人。

在對未來市場環(huán)境預(yù)測不利的前提下，有些企業(yè)為了生存，采用“斷尾”的方式求生，即采用裁員的方式來消減成本壓力，縮減校招名額。今年國內(nèi)針對教育的“雙減”一系列政策，至少會讓10萬左右的教培行業(yè)的人，重新進(jìn)入擇業(yè)大軍。另外，單就互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說，不止頭部企業(yè)，沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)也紛紛裁員，使得參與就業(yè)競爭的人會更多，環(huán)境會更加惡劣。

除此之外，社會對畢業(yè)生的學(xué)歷要求越來越高。而且從近日來各大院校公布的畢業(yè)生就業(yè)情況來看，多數(shù)院校的就業(yè)形勢不容樂觀。在應(yīng)屆生求職數(shù)量遠(yuǎn)大于招聘數(shù)量的情況下，企業(yè)會抬高門檻，比如抬高學(xué)歷要求，篩選合適人選。所以不難預(yù)估，未來幾年考研和出國的人數(shù)也會逐漸增加。

話說回來，小朋友是全球Top10商科院校的研究生，學(xué)校的背書，自身還是有競爭力的。竊以為，這點給她加了不少分?jǐn)?shù)。

不難發(fā)現(xiàn)，在疫情、行業(yè)、政策等的大環(huán)境下，未來一定時期內(nèi)——我預(yù)測會持續(xù)5年左右——都會是困難期，而且會以買房市場為主，極少有賣房市場掌握主動權(quán)的情況（當(dāng)然，小概率事件，也會發(fā)生）。當(dāng)然，這個時間隨著后續(xù)一些事情的發(fā)展，比如出生率持續(xù)降低，老齡化升高，勞動力缺口會逐步擴(kuò)大，就業(yè)會回到賣房市場的。

在這樣的背景下，如何招聘和求職，就會變得十分重要。接下來，會和大家從企業(yè)招聘框架，以及候選人能力模型兩方面進(jìn)行闡述。

二、招聘框架：企業(yè)選擇人的邏輯

實用性增強，培養(yǎng)性降低（有一定概率緩慢提升）。

什么是招聘框架？

先來看一個簡單的圖：

這是我思考，分析得出的一個簡易招聘框架。企業(yè)或者業(yè)務(wù)在招聘前，需要思考的幾個問題:

• 需要招聘什么崗位？
• 該崗位需要什么樣的人？
• 哪些途徑和方法可以發(fā)現(xiàn)這樣的人？
• 這個人的定級和價格/價值標(biāo)準(zhǔn)（叫高級問題）？
• 這個人多久能夠給企業(yè)帶來較大的回報（較高級的問題）？

給該崗位設(shè)定5-6個考察點，并設(shè)定分值項（如6項共30分）。每個考察點設(shè)計1-2個問題，根據(jù)答題情況打分。最后根據(jù)總分錄取。其原則上盡可能避免個人主觀的評價、偏見。

就我以往的經(jīng)歷來看，其實很多企業(yè)并沒有非常明確的招聘框架，大多是業(yè)務(wù)和HR或者BP溝通后，確定一個大致的框架標(biāo)準(zhǔn)就開始實施了。比如，之前我所在的某公司會用到的一個框架，比上一個會詳細(xì)一些：

但是，可以負(fù)責(zé)任地說，這種解決小企業(yè)或者在流程不規(guī)范的企業(yè)使用是沒問題的。但是，這依然不是企業(yè)專業(yè)的招聘框架。較專業(yè)和完善的企業(yè)招聘框架，需要從人力資源或者人才的角度出發(fā)，從企業(yè)戰(zhàn)略或者人才戰(zhàn)略的高度，整體架構(gòu)企業(yè)招聘和招聘的執(zhí)行。

我們來看一下，從專業(yè)的人力資源角度出發(fā)的招聘架構(gòu)。

在企業(yè)或組織里，人力資源管理就像財務(wù)管理、生產(chǎn)管理一樣，必須要形成一個體系框架才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此在人力資源管理過程中，建立一個有效的人力資源框架可以提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。先從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)三個方面梳理如下：

現(xiàn)實中，很多企業(yè)都會以業(yè)務(wù)出發(fā)，人力較多的是從成本、候選人穩(wěn)定性角度出發(fā)，選擇候選人的，較少有科學(xué)和規(guī)范的框架。

更可選和規(guī)范的框架，是根據(jù)本企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，對員工進(jìn)行相關(guān)的分析，比如員工能力模型、員工在崗時長等對企業(yè)貢獻(xiàn)能力的統(tǒng)計，等等。這些分析，有助于企業(yè)業(yè)務(wù)以及人力資源部門，對實際有較大的把控，才能更好地服務(wù)于企業(yè)人才戰(zhàn)略和招聘框架。

三、候選人能力模型

業(yè)務(wù)理解能力+有韌性+踏實，綜合性為主，成長性長期看好。

如果你是面試官，又或者你從人力的角度看候選人，你會看重候選人哪些能力呢？

在叮咚買菜的產(chǎn)品經(jīng)理三爺，曾經(jīng)在知乎上分享過一個M-P模型，我覺得是比較合適的：

當(dāng)然，候選人可不止這些硬性能力上的指標(biāo)，還有很多軟性的指標(biāo)，比如：

• 韌性；
• 堅毅；
• 抗噪；
• 溝通能力；
• 協(xié)調(diào)能力；
• 甚至，家庭背景（關(guān)系）等也會被考量；
• 等等。

在能力方面，人們也會遵循一個從低級走向高級的過程，并且也會有相應(yīng)能力上的變化。來源：知乎三爺。

這些都是候選人需要具備，且在求職面試過程中會被考核的東西。

當(dāng)然，也有人會建立較為簡單粗曠的維度，比如以這四個維度來考量候選人以及提升自己的能力模型：

1. 人口特征與資質(zhì)；
2. 數(shù)學(xué)、邏輯、語言的認(rèn)知能力；
3. 個性與性格特質(zhì)；
4. 專業(yè)能力。

人口特征與資質(zhì)，就是基礎(chǔ)信息方面，比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等方面。

• 認(rèn)知能力主要是智力和情商方面。
• 個性與性格特質(zhì)主要表現(xiàn)在與公司和同事氣場是否合適。
• 專業(yè)能力方面，主要是業(yè)務(wù)能力以及處理具體事務(wù)的能力。

很多時候候選人要根據(jù)企業(yè)的需要，不斷調(diào)整自己的能力，在具體的事情中適應(yīng)性的變化。

四、專精特新？私人訂制咨詢

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