做管理究竟是什么？是罵人嗎？本文從作者個人經(jīng)歷出發(fā)，探討了管理者與員工之間的關(guān)系。啟發(fā)我們反思如何建立更和諧的工作關(guān)系。希望對你有所啟發(fā)。

剛創(chuàng)業(yè)，為了節(jié)省成本，我們在蹭一個老朋友的工位。也就是說，我們辦公在一起。

這兩天老朋友總在噴一個下屬，到什么程度呢？

這個下屬每說一句話、文檔里每寫一句話，都會被老朋友挑出很多很多毛病，批評他，甚至有點(diǎn)人身攻擊。

這讓我想起我剛工作的時候，老板就是這樣罵我的。

中午吃飯的時候，我對小助理韓呆說，第一份工作時我也這樣被老板罵。

基本上是我說一句，老板就罵一會。甚至我剛開口，還沒說一句整話，就被罵了起來。

導(dǎo)致后來，我每說一句話都很謹(jǐn)慎，要求自己邏輯清晰、直戳重點(diǎn)。

時間久了，這個技能就鍛煉出來了。

什么30秒電梯理論，我完全能應(yīng)付，15秒我也能不急不忙的說一個大概。這就是一萬小時天才理論吧，在壓力下不斷挑戰(zhàn)自己，被逼無奈的挑戰(zhàn)。

現(xiàn)在回頭看，這些經(jīng)歷都是避不開的。

畢竟我是三本畢業(yè)，剛到北京很難才找到一份做銷售的工作，而且自己性格又很靦腆，不太是做銷售的材料。老板肯定想多罵我，把我罵出來。

所以我還挺感謝他的。當(dāng)然，如果不總說讓我去死，就更好一些。

話說回來，我現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)了，也是老板。我會罵員工嗎，會讓他們「去死」嗎？

說說我的共事理念。

首先，在專業(yè)技能上能互相依靠。

就是我們一起把這個事做成，每個人都有自己的獨(dú)特價值，都能幫得上這個業(yè)務(wù)，這是成為團(tuán)隊一員的最基本要求。

有朋友找我說，不要工資能不能加入。

雖然我總?cè)氯轮刂瞥杀荆@不只是錢的事，而是你加入有沒有價值。如果沒有，多一個人，就會變成負(fù)擔(dān)。

其次，大家是平等的。

這里的平等，當(dāng)然是有限定條件的。在大家都是一個人這件事上，都是平等的。

比如，雖然我是老板，但我要尊重大家的專業(yè)能力、態(tài)度感受、個人空間等等，在目前人還很少的情況下，給大家足夠表達(dá)自己觀點(diǎn)的機(jī)會，而且要認(rèn)真傾聽和反饋。

這是我理解的平等。

所以即使兩個人觀點(diǎn)不一樣，最終也無法達(dá)成一致，那么我們也可以正常的討論。

還有，都要有收獲，不僅是經(jīng)濟(jì)上的。

張羅起一個公司，不能讓大家賺錢，就是耍流氓。這是必須要有的，但不是全部。

愿意和我共事的朋友，都有更高的追求，在自我實現(xiàn)層面。

也就是說，在賺錢的路上，也要實現(xiàn)自己的精神價值。這其實是一種更高層面的追求：不只要結(jié)果，還要求路徑。

再說回「批評」這件事。

批評有兩種作用，

1）針對做事方法，老板說了，員工以后才能改進(jìn)；

2）針對做事態(tài)度，就是小鞭子抽一抽。

很多老板搞不清批評的作用，也達(dá)不成這兩種效果。

1）員工做事方法有問題，你得告訴人家問題在哪，應(yīng)該怎么做才是對的。

我在大廠的時候，見過很多團(tuán)隊管理者，就會傻批評同事，說怎么能這樣的、肯定不是這樣的、你怎么可以…這些都是廢話。

因為管理者自己也說不清，怎么做才是對的。

2）員工做事態(tài)度有問題，提醒一下，給點(diǎn)動力，這是正常的。

畢竟人都有惰性，團(tuán)隊的價值之一就是互相監(jiān)督，管理者可以鞭策一下。

但要注意方式。不要評判對方，更不能人身攻擊。比如說員工，像你這樣的人就是不行，或者帶上性別、地域、性格類型的那種評判。

所以我認(rèn)為有價值的批評，就是上述方式，這也是我的管理風(fēng)格。

韓呆說，你不是那種會罵人的老板。

我說，沒錯。但如果我覺得這個人不行，給了幾次機(jī)會也無濟(jì)于事。我就不會和他合作，不會浪費(fèi)時間。

這樣的結(jié)果，其實是更直接更有效率的。

別罵人家，更不要PUA，和平分手對大家都好。