對(duì)于盈利性企業(yè)來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)分析的最終目的始終都是利潤(rùn)、成本、風(fēng)險(xiǎn)、效率，對(duì)于HR模塊也是如此。那么，作為HR可以做哪些數(shù)據(jù)分析？一起來(lái)看看本文分析吧。

對(duì)盈利性企業(yè)來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)分析的最終目的始終都是利潤(rùn)、成本、風(fēng)險(xiǎn)、效率，對(duì)人力資源領(lǐng)域來(lái)說(shuō)同樣適用。

對(duì)于分析而言：

首先，要學(xué)會(huì)找好標(biāo)桿。看看行業(yè)內(nèi)頂尖行業(yè)的企業(yè)都是怎么做的，他們做出來(lái)的結(jié)果是怎么呈現(xiàn)的，框架是怎么組織的，都用到了哪些數(shù)據(jù)。

然后，先借鑒再去創(chuàng)新。去看看曾經(jīng)別人都做過什么，哪些是可延續(xù)繼承的，哪些是微調(diào)就可用的，哪些是需要重構(gòu)的，整合過往的問題，針對(duì)每個(gè)問題進(jìn)行分類，優(yōu)先等級(jí)、解決難易度、消耗時(shí)間等，判斷需要用多少資源來(lái)解決這些問題。

最后，求同存異做融合。在已有業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，結(jié)合自身企業(yè)的特色構(gòu)建適配業(yè)務(wù)的分析框架和數(shù)據(jù)指標(biāo)。

一、哪些場(chǎng)景需要用到數(shù)據(jù)分析

招聘、薪酬與福利、培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工關(guān)系、人力資源規(guī)劃

場(chǎng)景1：人才盤點(diǎn)，矩陣評(píng)估

企業(yè)通過人才盤點(diǎn)，系統(tǒng)化對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才管理進(jìn)行建設(shè)，為人員的選、聘、育、留提供充足的決策依據(jù)。

通過對(duì)人才各類信息的評(píng)估完成層次評(píng)估，完善組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，并制定詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃，包括各層級(jí)各專業(yè)的人員配比、績(jī)效考核方案、核心人員人員規(guī)劃（晉升、激勵(lì)、培訓(xùn)）、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、不同崗位的招聘策略，支撐業(yè)務(wù)發(fā)展上的可持續(xù)增長(zhǎng)。

同時(shí)也能夠?qū)T工的發(fā)展方向進(jìn)行指導(dǎo)，科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估自身的優(yōu)劣勢(shì)，提供職業(yè)發(fā)展的改進(jìn)方向，實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值的成長(zhǎng)，增加用人的穩(wěn)定性。

場(chǎng)景2：績(jī)效考核，考核方案設(shè)計(jì)

KPI、OKR、BSC、KPA、MBO…這是企業(yè)中比較常見的考核方式，難點(diǎn)和痛點(diǎn)在于數(shù)據(jù)獲取和采集難度大，需要打通考勤、考核、晉升、績(jī)效等多個(gè)模塊下的數(shù)據(jù)，其中不少是人工離線臺(tái)賬。

就容易造成指標(biāo)不合理、評(píng)價(jià)模式單一、落地過程繁瑣、目標(biāo)難追蹤、績(jī)效結(jié)果難衡量、評(píng)價(jià)結(jié)果難應(yīng)用等現(xiàn)象。通過對(duì)企業(yè)已有信息的現(xiàn)狀評(píng)估，構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，通過過程數(shù)據(jù)留痕，實(shí)現(xiàn)管理可追溯。

場(chǎng)景3：離職預(yù)測(cè)，員工行為分析

“一個(gè)無(wú)用的人離職，可能是無(wú)聲的，一個(gè)有用的人離職，可能是無(wú)補(bǔ)的。”

通過離職原因的分析，在核心技術(shù)保留、企業(yè)文化塑造、人才成長(zhǎng)規(guī)劃等方面都會(huì)有促進(jìn)作用。

一個(gè)核心人員的異動(dòng)，會(huì)對(duì)整個(gè)組織的活力有所影響，同時(shí)在工作交替、招聘上的成本都會(huì)增加。通過對(duì)員工在職期間的各類數(shù)據(jù)表現(xiàn)，通過構(gòu)建模型對(duì)離職員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，通過量化的方式對(duì)離職行為進(jìn)行特征衡量，挖掘離職的主要人群及原因，進(jìn)行人員的離職概率預(yù)測(cè)，及時(shí)針對(duì)問題、現(xiàn)象擬定方案，降低人才流失帶來(lái)的損失。

譬如離職人員特征包括入職時(shí)間短、年齡23～26歲左右、單身男性、IT類、薪資1W左右、月均加班15天以上。

參考“瘋狂de蝌蚪君”《企業(yè)高離職率原因分析》文

場(chǎng)景4：成本衡量，投入產(chǎn)出測(cè)算

在后疫情下的“寒氣”時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)下行，組織內(nèi)聽到最多的一個(gè)詞就是：價(jià)值，怎么去衡量一個(gè)人所產(chǎn)生的價(jià)值成了核心討論的問題，不少公司為了實(shí)現(xiàn)降本的目的，在年度末的時(shí)候會(huì)采用PIP、畢業(yè)裁員的方式，對(duì)低價(jià)值貢獻(xiàn)的人進(jìn)行管理。

對(duì)前臺(tái)業(yè)務(wù)人員（銷售）來(lái)說(shuō)，能夠通過訂單/合同營(yíng)收直接進(jìn)行衡量，但是對(duì)于中后臺(tái)的人員而言，多數(shù)情況下是基于需求而展開的業(yè)務(wù)，需求滿足率不足以支撐團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的價(jià)值點(diǎn)，需要引入更多維度的數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量。

通過對(duì)單位人力投入產(chǎn)出比、員工生產(chǎn)率、單位時(shí)間需求處理時(shí)長(zhǎng)、工作時(shí)長(zhǎng)等維度的數(shù)據(jù)指標(biāo)構(gòu)建，對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行橫、總向?qū)Ρ确治觯ㄎ坏托?、低產(chǎn)、低運(yùn)作的問題點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)最大化。

場(chǎng)景5：工時(shí)統(tǒng)計(jì)，人效結(jié)果評(píng)估

測(cè)算人力成本最重要的依據(jù)是單位人力的工作時(shí)長(zhǎng)。而在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，為追求利潤(rùn)，不斷的降低人力成本，普遍都是彈性工作制，從而衍生出如“白加黑”、“996工作制”、“007模式”等工作模式，對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)口徑和標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)存在差異，也成為數(shù)據(jù)分析的一個(gè)痛點(diǎn)。

可以引入FTE的指標(biāo)。

FTE：全職當(dāng)量，是指一名員工全職工作的時(shí)間，用于將總的工作時(shí)間，轉(zhuǎn)化為等量的全職工作時(shí)間；
全職工作時(shí)間：8小時(shí)/天，5天/周，22天/月，52周/年

一個(gè)100FTE的工作，即需要100個(gè)人全職工作的工作。FTE 可以準(zhǔn)確衡量組織中的總工作量。此外，工作時(shí)間少于 1 個(gè) FTE 的人可被視為兼職工人。

發(fā)展到現(xiàn)在，有特別多的在線課程可以跟著學(xué)習(xí)，站在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行翱翔。在知乎知學(xué)堂課堂，由官方組織的基礎(chǔ)課程，可以跟著up主尋尋漸進(jìn)的進(jìn)行學(xué)習(xí)，在理論知識(shí)、工具介紹、模塊拆解、語(yǔ)法講解上都有特別細(xì)的說(shuō)明，也可以根據(jù)自己的目標(biāo)去選擇性學(xué)習(xí)（提高辦公效率、高逼格分析可視化、算法實(shí)踐），把知識(shí)嵌入到實(shí)際項(xiàng)目中去！

二、HR幾大模塊中都有哪些數(shù)據(jù)

從可采集的信息中，最常見的數(shù)據(jù)信息和字段

2.1 招聘信息

招聘計(jì)劃、招聘渠道、簡(jiǎn)歷質(zhì)量、簡(jiǎn)歷篩選記錄、面試記錄、入職記錄。

招聘渠道：線下、線下、內(nèi)推、獵頭，不同的渠道下的簡(jiǎn)歷質(zhì)量差異點(diǎn)可評(píng)估，用于評(píng)估渠道成本；
簡(jiǎn)歷篩選記錄：從接洽候選人到通過簡(jiǎn)歷篩選之間的時(shí)間點(diǎn)記錄，記錄候選人的基礎(chǔ)信息，提前評(píng)估匹配度；
面試記錄：電話面試-現(xiàn)場(chǎng)初試-現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試-薪資洽談- offer下達(dá)-正式錄用-實(shí)際到崗各個(gè)流程下的時(shí)間點(diǎn)和溝通信息，通過建立漏斗模型查看不同團(tuán)隊(duì)下的招聘質(zhì)量和招聘效率；

2.2 基本信息

姓名、性別、國(guó)別、籍貫（省份/城市）、年齡、聯(lián)系方式、學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作時(shí)間、用工形式、職業(yè)/級(jí)別、薪酬范圍等。

可結(jié)合公安、學(xué)信網(wǎng)、背調(diào)信息等渠道進(jìn)行信息的準(zhǔn)確性查驗(yàn)，并賦予相應(yīng)的數(shù)據(jù)標(biāo)簽，如是否誠(chéng)信等；

年齡：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工年齡對(duì)創(chuàng)新和重組的組織來(lái)說(shuō)很重要，很多公司在招聘的時(shí)候都會(huì)增加35歲的限制；
學(xué)歷：隨著經(jīng)濟(jì)衰退，就業(yè)市場(chǎng)越來(lái)越卷，高層次人才進(jìn)入到市場(chǎng)之后，學(xué)歷往往會(huì)成為一個(gè)卡點(diǎn)；
職業(yè)/級(jí)別：不同的公司有不同的崗位勝任力模型，定崗定級(jí)都不太一樣，如阿里的P級(jí)、美團(tuán)的L級(jí)、百度的T級(jí)等；
用工形式：出于成本考慮，很多公司都會(huì)配置全職+外包的模式進(jìn)行工作協(xié)同，以實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)化；

2.3 用人信息

考勤記錄、績(jī)效評(píng)估結(jié)果、晉升信息、培訓(xùn)信息、活動(dòng)參與信息、工作時(shí)長(zhǎng)、加班記錄、出差記錄、請(qǐng)假原因等。

考勤記錄：正常出勤、請(qǐng)假、休假等，由于疫情，會(huì)提倡居家辦公、遠(yuǎn)程在線解決問題，線上打卡的時(shí)間；
績(jī)效評(píng)估結(jié)果：考核方式的差異性，對(duì)考核結(jié)果也會(huì)存在一定影響，不同維度的評(píng)價(jià)，影響人才規(guī)劃發(fā)展；
晉升信息：入職后，參與晉升提名、晉升述職及最后的晉升結(jié)果，構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)，塑造影響力；
培訓(xùn)信息：參與專業(yè)技能培訓(xùn)的記錄，以及對(duì)外開展培訓(xùn)的記錄，對(duì)用人成本進(jìn)行控制和優(yōu)化，催生更大的人才價(jià)值；

2.4 離職信息

離職時(shí)間、離職原因、離職去向。

離職原因：離職的真實(shí)原因，需要通過離職面談做好面談?dòng)涗?，可用于?yōu)化后續(xù)的人力體系建設(shè)；
離職去向：是否加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān)的公司，判定是否遵循競(jìng)業(yè)協(xié)議

三、幾個(gè)典型的案例和分析框架

分析框架和核心指標(biāo)。

3.1 可參考的分析框架

油管上檢索到的可以參考、借鑒的可視化方式

3.2 常用指標(biāo)

3.2.1 招聘指標(biāo)

招聘時(shí)長(zhǎng)、單位招聘成本。

招聘時(shí)長(zhǎng)：從職位開放到候選人接受該職位之間的天數(shù)，職業(yè)類型會(huì)造成較大的差異，如資深前后端開發(fā)、大數(shù)據(jù)分析師、市場(chǎng)銷售都會(huì)相對(duì)比較長(zhǎng)；

3.2.2 考核指標(biāo)

在職員工數(shù)、新員工占比、離職率、缺勤率、晉升時(shí)長(zhǎng)、九宮格人力評(píng)估等級(jí)、滿意度得分等。

在職員工數(shù)：當(dāng)前在職的員工數(shù)；
離職率：周期內(nèi)離職員工數(shù)/總員工數(shù)；
新員工占比：周期內(nèi)新員工的數(shù)量/總員工數(shù)；
缺勤率：周期內(nèi)平均缺勤的時(shí)間/理論上班時(shí)間；

3.2.3 成本指標(biāo)

招聘成本、缺勤成本、培訓(xùn)成本、人力成本（單位人力成本）。

招聘成本：招聘工作的總成本，包括各渠道下招聘廣告成本、人員流失成本、交接管理成本等；
培訓(xùn)成本：在員工培訓(xùn)課程引入、授課、激勵(lì)等方面花費(fèi)的總金額；
人力成本：主要體現(xiàn)在薪酬方面，包括員工月底工資、社保、福利、稅務(wù)、績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等；

3.2.4 信息化指標(biāo)

人力配套軟件的使用情況測(cè)量：

總PV數(shù)
活躍用戶數(shù)量
平臺(tái)上的平均時(shí)間
會(huì)話長(zhǎng)度
每個(gè)用戶每月在平臺(tái)上的總時(shí)間
軟件留存率

3.2.5 其他指標(biāo)

HR人數(shù)/總員工數(shù)占比
HRBP人數(shù)/總員工數(shù)占比
…

四、需要用到的表字段命名和定義

附阿里天池比賽中的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目數(shù)據(jù)來(lái)源。

（1）Age：?jiǎn)T工年齡
（2）Attrition：?jiǎn)T工是否已經(jīng)離職（1表示已經(jīng)離職，2表示未離職，這是目標(biāo)預(yù)測(cè)值）
（3）BusinessTravel：商務(wù)差旅頻率（Non-Travel表示不出差，Travel_Rarely表示不經(jīng)常出差，Travel_Frequently表示經(jīng)常出差）
（4）Department：?jiǎn)T工所在部門（Sales表示銷售部，Research & Development表示研發(fā)部，Human Resources表示人力資源部）
（5）DistanceFromHome：公司跟家庭住址的距離，（從1到29，1表示最近，29表示最遠(yuǎn)）
（6）Education：?jiǎn)T工的教育程度（從1到5，5表示教育程度最高）
（7）EducationField：?jiǎn)T工所學(xué)習(xí)的專業(yè)領(lǐng)域（Life Sciences表示生命科學(xué)，Medical表示醫(yī)療，Marketing表示市場(chǎng)營(yíng)銷，Technical Degree表示技術(shù)學(xué)位，Human Resources表示人力資源，Other表示其他）
（8）EmployeeNumber：?jiǎn)T工號(hào)碼；
（9）EnvironmentSatisfaction：?jiǎn)T工對(duì)于工作環(huán)境的滿意程度（從1到4，1的滿意程度最低，4的滿意程度最高）
（10）Gender：?jiǎn)T工性別（Male表示男性，F(xiàn)emale表示女性）；
（11）JobInvolvement：?jiǎn)T工工作投入度（從1到4，1為投入度最低，4為投入度最高）
（12）JobLevel：職業(yè)級(jí)別（從1到5，1為最低級(jí)別，5為最高級(jí)別）
（13）JobRole：工作角色 （Sales Executive是銷售主管，Research Scientist是科學(xué)研究員，Laboratory Technician實(shí)驗(yàn)室技術(shù)員，Manufacturing Director是制造總監(jiān)，Healthcare Representative是醫(yī)療代表，Manager是經(jīng)理，Sales Representative是銷售代表，Research Director是研究總監(jiān)，Human Resources是人力資源）
（14）JobSatisfaction：工作滿意度（從1到4，1代表滿意程度最低，4代表滿意程度最高）
（15）MaritalStatus：?jiǎn)T工婚姻狀況（Single代表單身，Married代表已婚，Divorced代表離婚）
（16）MonthlyIncome：?jiǎn)T工月收入（范圍在1009到19999之間）
（17）NumCompaniesWorked：?jiǎn)T工曾經(jīng)工作過的公司數(shù)
（18）Over18：年齡是否超過18歲
（19）OverTime：是否加班（Yes表示加班，No表示不加班）
（20）PercentSalaryHike：工資提高的百分比
（21）PerformanceRating：績(jī)效評(píng)估
（22）RelationshipSatisfaction：關(guān)系滿意度（從1到4，1表示滿意度最低，4表示滿意度最高）
（23）StandardHours：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)
（24）StockOptionLevel：股票期權(quán)水平
（25）TotalWorkingYears：總工齡
（26）TrainingTimesLastYear：上一年的培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)（從0到6，0表示沒有培訓(xùn)，6表示培訓(xùn)時(shí)間最長(zhǎng)）
（27）WorkLifeBalance：工作與生活平衡程度（從1到4，1表示平衡程度最低，4表示平衡程度最高）
（28）YearsAtCompany：在目前公司工作年數(shù)
（29）YearsInCurrentRole：在目前工作職責(zé)的工作年數(shù)
（30）YearsSinceLastPromotion：距離上次升職時(shí)長(zhǎng)
（31）YearsWithCurrManager：跟目前的管理者共事年數(shù)
（32）Average_Working_Hours_per_Month：每月平均工時(shí)
（33）Average_Working_Hours_per_Month：每月平均工時(shí)
（34）Complete_Projects：完成項(xiàng)目數(shù)量
（35）Employee_Competence：工作能力
（36）Mistakes：失誤次數(shù)
（37）Salary：工資區(qū)間
（38）Whether_Get_a_Promotion_in_Five_Years：五年內(nèi)是否晉升
（39）Whether_Resign：是否辭職
（40）Working_Years：工作時(shí)長(zhǎng)（年）

五、寫在最后

人力資源數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多層次變革。其核心價(jià)值在于盤活人力資源管 理中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，重塑管理與業(yè)務(wù)流程，達(dá)成提升企業(yè)管理能效、優(yōu)化員工工作體驗(yàn)的效果。

基本定義上，人力資源數(shù)字 化的主體為企業(yè)的人力資源部門，狹義上指在人力資源部門內(nèi)部進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，廣義上則指將人力資源業(yè)務(wù)融入企業(yè)運(yùn) 行生態(tài)，與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型形成交互配合。在實(shí)施流程中，人力資源數(shù)字化往往通過云與人工智能等技術(shù)對(duì)底層數(shù)據(jù)進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，進(jìn)而賦能企業(yè)決策，并在文化層面培養(yǎng)員工的數(shù)字化心智，形成數(shù)字化管理的文化氛圍。

引用：艾瑞2022年發(fā)布的《2022年中國(guó)人力資源數(shù)字化研究報(bào)告》一文中的內(nèi)容