大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透進我們生活中的方方面面，與此同時，我們也可以借助大數(shù)據(jù)理念來做好互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品設(shè)計。這篇文這里，作者就分享了運用大數(shù)據(jù)理念設(shè)計企業(yè)HR產(chǎn)品系統(tǒng)的看法，一起來看。

場景一、當你跟同事討論晚飯打算吃什么，是吃麻辣香鍋還是重慶烤魚，當你打開短視頻軟件準備刷一會的時候，你會赫然發(fā)現(xiàn)距離你三公里有一家“麻辣香鍋”的探店分享……這是巧合嗎？

場景二、當你想換一款最新款手機，你在某購物平臺搜索對比款手機，很快你首頁、推薦都是手機的推送流。當你確定把某一款手機加入購物車準備雙11當晚進行支付后，你會發(fā)現(xiàn)你的小紅書、朋友圈、某多多、甚至QQ空間的廣告都被替換成了某款手機。

智能推薦，拿捏你的消費行為

“猜你喜歡”大數(shù)據(jù)算法，相信無需多言，其影響力早已滲透到現(xiàn)代社會的各個角落，為什么大數(shù)據(jù)算法如此強大？關(guān)鍵在于其基于大規(guī)模數(shù)據(jù)進行深度挖掘和統(tǒng)計學分析，不僅可以收集和匯總信息，更重要的是可以從中獲得有價值的見解。通過機器學習技術(shù)以及復(fù)雜的算法模型，大數(shù)據(jù)算法可挖掘出看似無規(guī)律的數(shù)據(jù)背后的隱藏模式和巨大價值。

通俗來說，依據(jù)大數(shù)據(jù)算法對您進行「物以類聚，人以群分」，將您歸入具體的消費群體：包括高價值顧客、頻繁購買生活用品的消費者以及家電設(shè)備以舊換新的消費者等不同用戶價值分層，其本質(zhì)是通過上述手段，構(gòu)建出了一套針對您的個性化的用戶價值模型。

01

那么跟我們今天討論的“HR工具”產(chǎn)品有什么關(guān)系呢？

我曾主導(dǎo)設(shè)計過某知名企業(yè)培訓(xùn)學習平臺，因而對企業(yè)HR人才管理有一定程度的了解，對于任何組織來說，人才均為其發(fā)展的決定性要素。因此，如何制定并執(zhí)行既具針對性且高效的人力資源規(guī)劃，已然成為所有企業(yè)所必須面對并解決的重要課題。“選、育、用、留”構(gòu)成了構(gòu)建企業(yè)人才運營核心戰(zhàn)略的四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

企業(yè)戰(zhàn)略決定崗位勝任力模型，崗位勝任力模型為企業(yè)的長期目標服務(wù)，企業(yè)HR戰(zhàn)略核心是以員工崗位勝任力模型和組織人才匹配理論為基礎(chǔ)，同時建立起完整的員工能力素質(zhì)模型。

這句話是啥意思呢？簡單說，就是根據(jù)咱們的整體公司戰(zhàn)略來設(shè)置職位啦，然后再按照這些職位所需的能力去找合適的人來擔任?。?/p>

02

有些讀者已經(jīng)猜到我想說到的關(guān)鍵信息了，崗位勝任力模型本質(zhì)上就是人才需求的模型，套用用戶價值需求分析模型的思路，通過大數(shù)據(jù)的分析描繪出這些人才的形象，以及進一步理解他們所需的技能、知識和態(tài)度等方面，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的行為角色模型與勝任力畫像無疑是一種有效且直觀的方式。

相對于傳統(tǒng)的評價方法往往聚焦于單一維度的評估，如學歷、證書等，無法反映員工在實際工作中的潛力表現(xiàn)。構(gòu)建大數(shù)據(jù)驅(qū)動的崗位勝任力人才模型，借助頻繁使用的行為標記，可以創(chuàng)建更為精準和全面的勝任力畫像，從而更好地理解和評估被評估者的表現(xiàn)。

在此，我們將深入探討“大數(shù)據(jù)人才模型”在以下領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)用場景示例：

1）人才評估、人才盤點軟件：本措施旨在于全面審視公司內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)狀況，挖掘各崗位所需的素質(zhì)特性，并考察其與現(xiàn)有人才模型之間的契合程度。在此過程中，我們將從以下幾個維度進行考量：

• 人才硬性條件：審查員工是否具備與職位相匹配的能力及專業(yè)知識；
• 人才軟性條件：運用認知心理學工具，例如MBTI性格類型甄別、九型人格測試或占星術(shù)等方法，以深入了解員工的個體特征。

基于上述特定屬性，我們能夠充分利用大規(guī)模的數(shù)據(jù)資源，對此類人才進行精確的分析和總結(jié)，以便更全面地評估員工素質(zhì)。在此過程中，我們不僅需要全方位地評估所有員工的各類人才儲備，并且在掌握了相關(guān)的數(shù)據(jù)追蹤結(jié)果后，尚需從多個角度進行深度的分析，如員工的入職日期、學習進展、獲獎情況、項目參與度等等。

2）人才選拔（招聘）軟件：接下來，我們將討論如何借助先進的人工智能技術(shù)，輔助預(yù)測和精準招募人才。我們希望通過發(fā)揮人工智能在人力資源管理中的作用，最大限度地精簡招聘流程，提升招聘的精確度。

對于候選人才庫的匹配，采用了以下幾種核心策略和方法：

• 首先是篩選出最適宜的內(nèi)部人才資源：這是基于深度的員工素質(zhì)評估而做出決策的過程。
• 另一策略是利用大數(shù)據(jù)分析模型，例如因應(yīng)性(IR)模型。該模型協(xié)助我們篩選出與企業(yè)特性最為契合的員工，并通過構(gòu)建龐大的人才數(shù)據(jù)庫進行精確的人才匹配過程。此方法尤為適用于擁有大量儲備人才庫的大型企業(yè)。

3）面向獵頭公司、招聘平臺的AI人才引擎及系統(tǒng)：通過企業(yè)人才崗位勝任力模型輸出的條件，與獵頭公司、招聘平臺和高校對接，對簡歷庫人才進行智能初篩，并可以針對各類特定崗位提供深入淺出的解讀和分析，同時也能根據(jù)企業(yè)的實際情況，進行崗位人才模型的個性化定制。

4）構(gòu)建企業(yè)人才檔案庫：詳細記載并描繪優(yōu)秀人才的形象，進而建成一個全面且完整的人才庫資料。除了建立人才檔案庫之外，我們還應(yīng)對人才庫進行定期的數(shù)據(jù)分析，確保資料的時效性和精確性。

以上是我在職場摸爬滾打多年之后，運用大數(shù)據(jù)進行精確營銷策略的思維模式，結(jié)合企業(yè)人才管理方面的軟件提出的一些設(shè)想。