最近幾年，隨著35歲年齡紅線逐漸逼近，而大量的新人涌入讓工作更難找，不少人選擇數(shù)字游民和打造個人IP的路徑。這篇文章，我們來了解下，如何成為超級個體，打造好自己的個人IP。

最近很多人問到職業(yè)選擇和路徑的問題，包括如何選擇崗位、職業(yè)發(fā)展路徑、怎么做個人IP等等，我們就展開聊聊這個話題：

一、如何把自己變成超級個體

當下，面對大環(huán)境帶來的種種不確定性，對大部分職場人而言，最好的出路，就是把自己變成超級個體：不依賴于平臺——并不意味著馬上脫離平臺，而是作為個體，也有獨立獲得資源和價值變現(xiàn)的能力，甚至擁有圈層、社會影響力。

在我們看來，超級個體分為兩種，一種是開環(huán)式、一種是閉環(huán)式：

前者靠單一的出色專業(yè)能力、圈層影響力或人脈網(wǎng)絡，鏈接到需求方并完成價值交換。

后者則是自己能做生意的全閉環(huán)，可以是一人企業(yè)，也可以是微型創(chuàng)業(yè)團隊。

二者的核心形態(tài)可以是副業(yè)、創(chuàng)業(yè)、自由職業(yè)……只要你能提供價值，無論是成為價值鏈的一環(huán)，還是串起整個價值鏈條，都能擁有對應的回報。

在組織內(nèi)的價值回饋，通常「身不由己」——最近身邊不少大廠人，都說自己已對績效和晉升「去魅」：最終結果包含太多復雜因素，并非自己能夠決定。而作為超級個體，個人的價值回報則更依賴于自己的能力、資源、判斷和決策，在某種程度上，更接近自由和公平。

那么，如何以「超級個體」為目標，規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路呢？

引用古典的職業(yè)模型「生涯四看」，結合上述的兩種形態(tài)，做一個步驟拆解：

生涯四看指的是：

1. 向深發(fā)展：在團隊里做得更加精深，在專業(yè)層面持續(xù)深耕，成為專家；
2. 向上發(fā)展：在組織內(nèi)承擔更大的責任，帶更大的團隊，做更大的事；
3. 左右發(fā)展：轉(zhuǎn)換職能，進入更適合自己的領域；
4. 向外發(fā)展：把核心價值向外輸出，創(chuàng)造屬于超級個體的職業(yè)系統(tǒng)。

二、職場0-5年

在職場0-5年，不建議大多數(shù)人做副業(yè)或者兼職：

一方面能力有限，核心能力并沒有打磨到極致，就算做，收益也并不能很高；另一方面，時間精力是有限的，這個階段，是在整個職場生涯里，最有學習動力的時期，更應該基于核心能力去充分學習，包括業(yè)務精耕和主動學習。

尤其，不要因為不喜歡主業(yè)工作，而迫不及待地去找第二職業(yè)。

引用趙昂的一段話：

「不喜歡現(xiàn)在的工作，這是職場初體驗，如果有大數(shù)據(jù)統(tǒng)計的話，我敢保證，有大部分人都不喜歡第一份工作。那不喜歡的原因是什么呢？又有一多半是因為缺乏職業(yè)能力，搞不定工作，而壓力和挫折一定會帶來負面感受，不喜歡是正常的。所以，初入職場，或者剛剛轉(zhuǎn)型到一個新領域，一定要潛心提升能力，打怪升級。即便是確定不喜歡，也是在一個領域里做到及格才有資格換，這個時候，你在一個領域積累的職業(yè)能力，完全可以遷移到別的職業(yè)里去。」

在這個階段，我建議核心圍繞「向深」和「向上」，也就是為之后的「超級個體」打下牢固基礎：

• 向深，意味著在工作中付出巨大精力去打磨自己的核心能力。這也是芋艿自己的做法。回頭看看，這些心無旁騖的付出和積累是一份深厚的基礎，支撐應對現(xiàn)在復雜的營銷環(huán)境。
• 向上，意味著去承擔一部分管理職能，包括項目管理和團隊管理。

當然，有人會自我懷疑：自己到底是否適合管理？

我們的建議是：不妨先試試。因為，在職業(yè)發(fā)展初期，管理的權重越大，在專業(yè)領域的授權空間也會更大，匹配的能力成長也會更加快速。

如果發(fā)現(xiàn)自己確實不擅長管理，也能幫助自己深度理解自我的優(yōu)劣勢，以及作為超級個體的未來發(fā)展方向：更適合做某一個價值提供者，在開環(huán)的條件下，最大程度地發(fā)揮優(yōu)勢能力；還是面面俱到，做閉環(huán)的操盤者，管理整個生意鏈條。

三、職場5-10年

在這一階段，職場人往往面臨更多路徑選擇。但每條路走下來，都可能會遇到瓶頸：

• 往深走，做專家，很可能面對著「更有性價比」的年輕人以及AI的沖擊。說句不好聽的實話，「又老又貴」的人，往往是企業(yè)裁員的第一選擇；
• 往上走，做管理，越往高層面臨僧多粥少的局面，即使成功晉升，不僅要日常應對「夾板氣」的局面，也往往陷入各種部門內(nèi)外斗爭的困局；當然，勝任管理職能妥善應付自如的人，可以沿著管理崗位一路晉升，但其中的風險和不確定性也會一直存在。

因此，也可以把視野放在崗位外或組織外，作為超級個體規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，考慮「左右看」和「向外看」。

• 「左右看」指的是轉(zhuǎn)換職能，進入更適合你的領域，如果向上或者向深都看不到讓你興奮的方向，可以考慮左右挪動，看看有沒有新的切入點：
• 舉個例子，我的前同事，之前負責市場營銷，后來覺得自己對電商運營更有sense，且能發(fā)揮自己在用戶洞察方面的優(yōu)勢，在轉(zhuǎn)變方向之后深耕幾年，后面帶著小團隊做線上品牌孵化及代運營，轉(zhuǎn)型為超級個體。
• 「向外看」也是一種典型的路徑，即創(chuàng)造自己的第二曲線或者第二職業(yè)體系。

那么，第二職業(yè)如何選擇？

在我看來，最好的「第二職業(yè)」，包含三個支點：

第一、能力（專業(yè)優(yōu)勢能力積累和原生軟技能）

第二、性格（常被忽略但非常關鍵）

第三、資源（通過工作積累起來的人脈圈）

其中，能力決定了「第二職業(yè)」的切入口：要么是專業(yè)能力的復用，要么是軟技能優(yōu)勢得到發(fā)揮。

性格，決定在第二職業(yè)道路上能走多久。有一個點挺有意思的，就是你在工作上的劣勢和缺憾，往往是第二職業(yè)的優(yōu)勢。

比如，芋艿和貓不擅長匯報或者argue，尤其在激烈的場合不擅長針鋒相對的表達，但如果有空間可以自由地表達和輸出觀點，就是自己的舒適圈和擅長點（也是有人問為什么能堅持輸出的本質(zhì)原因）。

而人脈資源決定「第二職業(yè)」的放大倍數(shù)和增長速率，可以關注日常工作的合作伙伴關系建構以及積極創(chuàng)造鏈接點——“把兩個人聯(lián)系起來，一定會產(chǎn)生新的火花；和更多的人分享，一定會帶來新的人脈”。

在這個階段，「生涯四看」是一個動態(tài)靈活的過程。比如在一個上升期的行業(yè)里，跟著組織沖（向上看）是最好的選擇，而當個人碰到職場天花板，或者行業(yè)發(fā)生巨大的變化，可以考慮左右看或者向外看。

無論向上走還是向深走，我們都建議同時考慮向外看，搭建專屬自己而非依托單一平臺的價值交換系統(tǒng)。

在整個職業(yè)生涯中，如果帶著「將自己變?yōu)槌墏€體」的價值觀，即使在組織內(nèi)部，也會有一往無前的證明力量：

在公司或團隊中，核心目標始終是為了做成正確的事，以此提升能力和成就價值；而不是為了某個位置不得不妥協(xié)和圓滑，以一種不那么正直挺拔的姿態(tài)去刻意求存。

四、職場：10年以上

對10年以上的職場人，如果已經(jīng)探索出能夠發(fā)揮優(yōu)勢且被認可的價值交換體系，可以在「超級個體」的方向，實現(xiàn)三個目標：

1. 穩(wěn)定的變現(xiàn)模型

這里的重點，不是變現(xiàn)，而是穩(wěn)定。

突然抓到紅利風口，賺夠了足夠退休的錢畢竟是少數(shù)派，更多的超級個體還是需要在更長的周期持續(xù)變現(xiàn)。

如何判斷「是否屬于穩(wěn)定的變現(xiàn)模型」，有三個維度幫助判斷：

第一，需求持續(xù)存在

第二，自己或團隊可持續(xù)地供給

第三，在相當長的一段時間內(nèi)，有不易替代的優(yōu)勢

2. 更大的機會點和第三曲線

經(jīng)過更長時間內(nèi)外探索和嘗試，很多職場人的能力都是多元化發(fā)展，且人脈圈和資源也在積累。這時，可以再一次「向外看」，是否有更大的機會點，作為【能力】+【性格】+【資源】的優(yōu)勢放大器，沖擊自己的第三曲線。

比如，我們認識的某個大V，從公眾號做到圈層私域IP，再利用IP資源放大人脈圈，通過人脈不斷找到參與企業(yè)外部合作的方式，找到更多的價值交換機會。

3. 賦能他人

個體的成長路徑受個人視野、能力、精力和性格、甚至固有經(jīng)驗的局限性，一定有自己的天花板。因此，需要找到合適的同行人彼此賦能，互為補充和支撐，一起開拓更大的機會：

• 對開環(huán)者來說，把自己的經(jīng)驗、優(yōu)勢賦能他人，可以聯(lián)手探索更大的商業(yè)機會；
• 對閉環(huán)者來說，培養(yǎng)和鍛造多個超級個體的組合模型，形成開放型的團隊合作。

有一句話讓我們印象深刻：如果你過得好，一定是有很多人希望你過得好。

抱著賦能他人、「把自己和同伴打造為一個個超級個體」的價值觀，能走得更遠、過得更好。