在《抓娃娃》這部電影中，家庭教育的荒誕與矛盾映射出職場管理中的深刻問題。如何平衡制度與個性，如何在追求效率的同時關(guān)注員工的內(nèi)心世界，這是每個企業(yè)管理者都需要深思的問題。電影中的故事雖然極端，卻能引發(fā)我們對職場管理和員工激勵的深度思考。

最近，電影《抓娃娃》在影院中掀起了一陣熱潮。

在影片《抓娃娃》中，沈騰和馬麗飾演的億萬富翁夫婦，為了培養(yǎng)小兒子馬繼業(yè)成為企業(yè)未來的接班人，采取了極端的手段。

他們不惜長期偽裝成普通人，動用大量資源，將孩子周圍的環(huán)境打造成了一部中國版的《楚門的世界》。這種設定，雖然荒誕不經(jīng)，卻深刻地揭示了現(xiàn)代社會中教育和成長的種種矛盾。

馬繼業(yè)，這位年輕的繼承人，在成長過程中逐漸意識到自己被操控的現(xiàn)實。他內(nèi)心渴望自由和獨立，拼命想要擺脫父母的控制。

為此，他不惜犧牲高考這一寶貴的機會，運用智慧和勇氣，像調(diào)虎離山一般，揭露了隱藏在日常生活背后的真相。

電影傳達的是對當前社會中普遍存在教育現(xiàn)象的諷刺，即從孩子抓起的“雞娃式”教育、自我感動式的“沒苦硬吃”教育、道德綁架式的“愧疚打壓”教育，以及對子女人生粗暴的干預和操控等。

中國式教育，往往強調(diào)孩子的服從和順從，卻忽視了他們的個性和興趣。我們被灌輸著“成功”的定義，被要求按照既定的道路前進，卻很少有人問我們真正想要什么。

這種教育方式，讓我們在職場中感到迷茫和不安，因為我們不知道自己真正擅長什么，也不知道自己真正熱愛什么。

一、職場中的管理方式：激活心腦手

在電影《抓娃娃》中，我們看到了個體在社會教育和個人成長中之間的矛盾，這種方式在某種程度上也反映了職場管理中的一些做法。

正如電影中的父母試圖通過控制環(huán)境來塑造孩子的未來，職場中的管理者也常常試圖通過各種手段來激發(fā)員工的潛力和提升團隊的整體表現(xiàn)。

現(xiàn)在的企業(yè)管理已經(jīng)從原來的對每個員工都一樣的一體化管理，逐漸轉(zhuǎn)向個性化的突破。

有一個指標非常關(guān)鍵——人均勞效。它背后反映了我們對人的管理，從激活組織到激活個體的重大突破。

1. 激活個體，面臨三大問題

第一，動力不足。動力不足是一個企業(yè)激勵機制問題。如果讓員工做多做少都一樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣，這個時候績效獎懲拉不開差距，員工就會面臨一個動力不足問題。

第二，能力不夠。比如一個營銷部門的新員工動力很足，也希望創(chuàng)造業(yè)績，但結(jié)果業(yè)績就是提升不了。很多時候不是他不夠努力，而是他沒有找到方法，這個時候從新手到老手，就是一個能力的成長和突破過程。

第三，執(zhí)行力差。很多企業(yè)里面有一些員工表現(xiàn)得也很積極，但是最后就是沒有產(chǎn)出。這個時候可能是他執(zhí)行力不到位。

2. 激活模型：心腦手模型

企業(yè)管理中激發(fā)員工并不復雜，可以根據(jù)經(jīng)營增長規(guī)劃找到支撐經(jīng)營增長的關(guān)鍵崗位，然后從關(guān)鍵崗位上激活崗位價值貢獻。

員工的崗位價值貢獻＝心×腦×手，三者必須同步激活，少了任何一個環(huán)節(jié)，結(jié)果都會大打折扣。

第一：激活員工的“心”，“心”即意愿和動力。

我們可以通過塑造崗位價值、設計精準的驅(qū)動機制等方式，讓員工產(chǎn)生認同感和使命感，從而激發(fā)他們的工作熱情和積極性。同時，我們也需要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，給予他們足夠的關(guān)心和支持，讓他們感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)愛。

首先，激活員工的意愿需要把握兩個關(guān)鍵點：“內(nèi)急”和“外急”。

“內(nèi)急”就是要讓員工具備一定的崗位責任感，企業(yè)經(jīng)營者在招聘時就要選擇有責任心的員工，同時企業(yè)經(jīng)營者要塑造和升維崗位價值，讓員工產(chǎn)生認同感和使命感。

“外急”就是圍繞增長價值設計精準的驅(qū)動機制，用外力來激勵員工，讓員工意識到自己的利益與企業(yè)的經(jīng)營增長息息相關(guān)，員工不僅是在為企業(yè)干，更是在為自己干。

此外，驅(qū)使人行動的力量分為兩種：一是內(nèi)驅(qū)力，二是外驅(qū)力。所以企業(yè)在激活員工的“心”時也要考慮兩個方面：內(nèi)在激發(fā)和外在激發(fā)。

內(nèi)在激發(fā)是指用使命喚醒員工，幫助員工認識崗位價值和工作的意義；外在激發(fā)是指用機制驅(qū)動員工，圍繞增長價值設計驅(qū)動機制。

總之就是內(nèi)心——使命、夢想、事業(yè)責任心，外心——票子、位子、面子。

第二：激活員工的“腦”，“腦”即能力和智慧。

我們可以通過培訓、學習、分享等方式，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，讓他們具備更強的解決問題的能力。同時，我們也需要鼓勵員工敢于創(chuàng)新、敢于嘗試，讓他們的智慧和才華得到充分的發(fā)揮。

這里需要注意，激活員工的“腦”不是讓員工十項全能，而是讓員工“一招制敵”，把支撐企業(yè)經(jīng)營增長的核心策略做到、做透。

從方法上來說也很簡單，就是兩個步驟：第一，企業(yè)要經(jīng)營者找出“一招制敵”的核心策略，告訴員工如何去做；第二，企業(yè)經(jīng)營者要進行標桿人才的復制，用最好的方法賦能員工。

第三：激活員工的“手”，“手”即執(zhí)行力和行動力。

我們可以通過制定明確的工作計劃和目標、優(yōu)化工作流程和工具等方式，提高員工的工作效率和質(zhì)量。同時，我們也需要加強檢查和評估，確保員工能夠按照計劃和目標去執(zhí)行工作，從而保證整個團隊的執(zhí)行力和行動力。

在具體方法上，企業(yè)經(jīng)營者可以使用時間圓餅圖來做好時間規(guī)劃，固化員工的執(zhí)行習慣。

繪制時間圓餅圖要執(zhí)行三個動作：

第一個動作是要求員工如實記錄當下的時間安排，識別出自身工作的高效時段、低效時段；

第二個動作是制定一招制定的增長動作，讓員工按照這個動作去做，并找出每日或每周的最佳執(zhí)行規(guī)律；

第三個動作是要求員工將自己的工作時間安排優(yōu)化，形成新的時間圓餅圖，并堅持按照時間圓餅圖上的時間執(zhí)行，提升效率。

此外，行動力的關(guān)鍵是檢查和評估。

檢查力就是執(zhí)行力，員工不會做你期望的事情，只會做你檢查的事情。檢查評估到位了，員工執(zhí)行也就到位了。

二、優(yōu)秀的組織，讓平凡的人做不平凡的事

優(yōu)秀的組織，能夠?qū)⒚總€人的努力融合為共同的力量，實現(xiàn)企業(yè)的目標。

而要達到這樣的情況，就需要：有清晰的企業(yè)目標；減少組織層級，從而降低溝通成本；發(fā)揮員工的長處。并且，組織內(nèi)的個體也能勇于接受變革。

1.目標管理與自我控制

人需要目標來驅(qū)動，當企業(yè)的目標是清晰的，員工認同企業(yè)的目標，雙方經(jīng)過良好的溝通之后，每個員工也有了清晰的目標，并圍繞這個目標自我驅(qū)動作貢獻時，你要給員工足夠的資源，讓他完成自己的目標，從而實現(xiàn)部門的目標。

當部門的目標實現(xiàn)之后，就可以支撐整個組織的目標，而這個目標的源頭就來自于企業(yè)的使命。

2.減少組織層級

德魯克認為，組織結(jié)構(gòu)必須盡可能包含最少的管理層級，設計最便捷的指揮鏈。

因為每增加一個管理層級，組織成員就更難建立共同的方向感和增進彼此了解。每個新增的層級都可能扭曲目標，誤導注意力。

對任何企業(yè)而言，無論組織是多么井然有序，管理層級增加都是嚴重的問題。因為管理層級就好像樹木的年輪一樣，會隨著年歲增長，在不知不覺中逐漸增加，我們無法完全遏止這個過程。

在《管理的實踐》這本書中，德魯克舉了個例子：

就拿史密斯為例，他在工廠經(jīng)理職位上非常勝任，但是還沒有達到升遷標準。他的屬下布朗是個振翅待飛的一流人才，但是他能飛到哪兒去呢？

公司不可能把他升到和史密斯差不多的職位上，即使公司愿意讓他越過上司跳級升官，也沒有適當?shù)墓ぷ鹘o他。

為了避免布朗受挫離開，管理層把史密斯升到新職位上，讓他擔任制造經(jīng)理的特別助理，專門負責工具的供應，如此一來，就可以名正言順地讓布朗擔任工廠經(jīng)理。

史密斯很懂得怎么把新工作弄得忙碌不堪，他的辦公室很快就不斷涌出大量油印文件。當史密斯終于退休時，公司不得不派一個能干的年輕人（姑且稱他布朗二世）去清理史密斯留下的混亂。

由于布朗二世十分優(yōu)秀，他很快就把這個原本為了解決人事問題而虛設的職位變成實質(zhì)工作。而不久下一個史密斯又出現(xiàn)了（就好像貧窮始終是個揮之不去的問題一樣），必須想辦法創(chuàng)造新職位，于是他變成一個“協(xié)調(diào)者”。

這樣，公司就創(chuàng)造了兩個新的層級，這兩個層級很快就變得不可或缺，成為公司傳統(tǒng)的一部分。

如果沒有適當?shù)慕M織原則，管理層級只會不斷增加。

這也是為什么很多公司都在提倡敏捷組織，目的就是通過減少組織層級，使得決策鏈路變短，響應變快。

3.接受變革

組織是由人組成的，若組織想要更高效地進行變革，則需要每個人都能夠接受改變。

許多工業(yè)心理學家一口咬定拒絕改變是人的天性，其實是不正確的。相反，天地萬物之中，最喜歡求新求變的莫過于人類。但是人類必須在適當?shù)臈l件下，才能做好心理準備，迎接改變。

首先，改變必須看起來很合理，還必須能改善現(xiàn)有狀況；

其次，不能太快或進行太大的改變，以至于鏟除了所有能讓一個人感到熟悉自在的重要元素，包括他對工作的理解、和同事的關(guān)系、對技能的概念、在同行間的聲望和社會地位等。

如果改變不能明顯加強員工心理上的安全感，就必然會遭到抗拒。

因此，企業(yè)一方面要求員工具備改變的能力，另一方面也必須積極采取行動，幫助員工建立改變的能力。

4.用人所長

德魯克認為，組織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。

沒有任何組織能完全依賴天才，天才總是非常罕見，而且不可預測。但是能不能讓普通人展現(xiàn)超凡的績效，激發(fā)每個人潛在的優(yōu)點，并且運用這些優(yōu)點，協(xié)助組織其他成員表現(xiàn)得更好，換句話說，能否取長補短，是組織的一大考驗。

好的組織精神必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設性的貢獻。

管理的基本功是點燃他人內(nèi)心的火焰，領(lǐng)導者要學會驅(qū)動別人更好地做事情。

因此，好的組織精神應該強調(diào)個人優(yōu)點——強調(diào)他能做什么，而不是他不能做什么，必須不斷改進團體的能力和績效；把昨天的優(yōu)良表現(xiàn)當作今天的最低要求，把昨天的卓越績效視為今天的一般水準。

德魯克在接觸了大量的知識工作者，例如醫(yī)生、化學家、會計和工程師等等后，發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律：凡是工作能充分發(fā)揮其長處，且有一定挑戰(zhàn)性，他的工作肯定最起勁，也有所成就。相反，那些對工作不滿的人，都在埋怨：“上司沒有讓我充分發(fā)揮所長?！?/p>

主管對下屬的工作負有責任，也掌握著下屬前途發(fā)展的權(quán)力。如果一個管理者只能見人之短，而非著眼于發(fā)揮其所長，這位管理者本身就是弱者。他會覺得別人的才干，可能對他構(gòu)成威脅。

實際上，這個世界從來不會發(fā)生，下屬太能干而害了管理者的事。

5.有效決策

方向不對，就會越跑越錯。好的組織，會通過一系列方法做好決策，從而提高組織效率。

而德魯克認為，決策的核心問題不是正確的答案，而是正確理解問題。

那么，如何正確理解問題？主要有5個步驟：

1）界定問題

這個問題是關(guān)于什么的？關(guān)鍵點在哪里？是經(jīng)常發(fā)生還是偶然發(fā)生的？流程上存在漏洞嗎？是專屬于我們這個企業(yè)才會發(fā)生的問題，還是整個行業(yè)都會發(fā)生的問題？

在發(fā)生一件事情時，先弄清楚這些問題，思路清晰了，再找方法解決，這是第一點。

2）確定邊界條件

你要達成什么目的？要滿足什么條件？你的界限在哪里？底線又在哪里？

界定了邊界之后，我們才能研究怎樣做決策，因為決策總是要平衡。

3）正確妥協(xié)

有些事情可以妥協(xié)，但有些事情是不可以妥協(xié)的。比如一個面包，掰開后一人一半，這個是可以妥協(xié)的，但是如兩個人爭一個小孩，這就是絕對不能妥協(xié)的。

回到企業(yè)的角度來說，一定要有企業(yè)的底線，對照著我們的價值觀、使命對哪些事情是不能接受的，然后做出決策。

4） 決策兼顧執(zhí)行

很多管理者決策之后，下邊的人執(zhí)行卻不得力，原因之一是溝通出了問題，另一個就是決策和執(zhí)行是分開的。

讓執(zhí)行人員參與到?jīng)Q策的討論過程中，是有效溝通和節(jié)省溝通成本最有效的方式。

德魯克說過，當你做決策的時候就應該考慮如何執(zhí)行的問題，決策和執(zhí)行是一個事情，要同時考慮，否則就執(zhí)行不下去。

5）重視反饋

你所有的決策，不是做完決策去執(zhí)行就可以了，一定要有一個信息反饋機制，用結(jié)果進行驗證，得到驗證之后，用更好的事實來支撐下一次的決策。寫在最后

在這個快節(jié)奏、高壓力的時代，企業(yè)管理者和員工都面臨著巨大的挑戰(zhàn)。如何有效地激發(fā)員工的潛力，提升團隊的執(zhí)行力，成為了每個企業(yè)都需要思考的問題。

而《抓娃娃》這部電影，雖然講述的是家庭教育的故事，但其中的一些道理卻同樣適用于職場管理。

當我們談論企業(yè)管理時，我們往往會強調(diào)制度、流程和規(guī)范，但很多時候，我們卻忽視了員工內(nèi)心真正的需求和渴望。正如電影中的馬繼業(yè)一樣，他渴望自由、渴望追求自己的夢想，而不是被父母的期望和規(guī)劃所束縛。

同樣，在職場中，員工也渴望得到更多的尊重、認可和支持，而不僅僅是冷冰冰的制度和流程。

因此，作為企業(yè)管理者，我們需要更加關(guān)注員工的內(nèi)心世界，了解他們的需求和渴望，從而制定出更加人性化、更加貼近員工的管理策略。我們可以從心、腦、手三個方面入手，全面激活員工的潛力。