外企之所以較少出現(xiàn)35歲危機(jī)，原因在于其多元化的用人理念。外企更注重員工的能力、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新潛力，而非單純依賴年齡判斷。他們提供完善的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和成長。此外，外企文化倡導(dǎo)工作生活平衡，減少無效內(nèi)卷，使得員工能在更長時(shí)間內(nèi)保持高效工作狀態(tài)。因此，在外企中，年齡不再是職業(yè)發(fā)展的限制因素，員工有更多機(jī)會實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

我在Oracle 公司呆了很多年，身邊不少40 歲以上的同事。

如果不是外企撤離中國，他們大概率還在 Oracle 做著工程師的工作，壓根不會有什么 35 歲危機(jī)。

一個(gè)比較典型的例子，是一位 50 多歲的同事，2000 年以前就開始做 ERP 實(shí)施，進(jìn)了 Oracle 以后，就打算在Oracle 退休了。

還有一位同事，當(dāng)時(shí)已經(jīng)在Oracle 呆了十幾年。因?yàn)樾匠旰透＠歼€不錯(cuò)，也打算在 Oracle 呆到退休。

這兩位同事都是一線工程師，算是Oracle員工當(dāng)時(shí)比較典型的一個(gè)狀態(tài)。

當(dāng)然了，并不是所有職位都這么“歲月靜好”，銷售線同事的壓力還是很大的，經(jīng)常被老板“逼單”，但是也不存在什么 35 歲危機(jī)。

后來我去了互聯(lián)網(wǎng)公司，5000 人不到，算是一個(gè)中廠。剛進(jìn)去的時(shí)候，其實(shí)還比較順利，2 年升了 2 級，從管十幾人的團(tuán)隊(duì)到管三十幾人的團(tuán)隊(duì)。但是一直危機(jī)感很重。

這種危機(jī)感一方面來自于自身能力的不足，另一方面則是來自于年齡。國內(nèi)企業(yè)特別是互聯(lián)網(wǎng)公司對于年齡卡得很死，我為了招聘一名 40 歲左右的團(tuán)隊(duì) leader，甚至找到了當(dāng)時(shí)的直屬領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)高級副總裁特批。

因?yàn)椤安辉试S招聘 35歲+的員工”實(shí)際上已經(jīng)列入了公司的招聘制度。這種歧視大齡員工的核心原因在于，國內(nèi)公司大部分業(yè)務(wù)其實(shí)都缺乏創(chuàng)新，過度依賴抄襲和價(jià)格戰(zhàn)。

結(jié)果就是，大家都卷入了所謂的“效率競賽”——說得好聽點(diǎn)是拼搏奮斗，說難聽點(diǎn)就是壓榨員工。在這種背景下，員工比拼的不是創(chuàng)新能力，甚至也不是專業(yè)度，而是體力。

但是，很多人一旦接近 35 歲，一方面因?yàn)殚L期加班，身體多少都有點(diǎn)問題，另一方面也是因?yàn)橛辛撕⒆?，沒辦法 100% 的投入工作。于是，公司就會想著法子趕你走，換成更便宜的年輕人。這種所謂的拼搏精神，有另一個(gè)貼切的詞匯：狼性文化。

看名詞就知道，這真是一種非常獸性的文化。

坊間流傳一個(gè)故事，某華為副總裁提出離職，理由是因?yàn)楣ぷ髟蛞呀?jīng)和老婆已經(jīng)分居兩地 7 年。而任正非則回復(fù)到：“這樣的老婆你要她干什么？”

據(jù)說，華為也是最早提出“清退 35 歲員工”的企業(yè)之一。中國最頂尖的企業(yè)尚且如此，其他企業(yè)更不必說。相對于國內(nèi)企業(yè)，外企（特指歐美外企）則更擅長創(chuàng)新，專注于高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，更尊重專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)。

所以他們其實(shí)不太強(qiáng)調(diào)拼搏，而是更強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理，強(qiáng)調(diào)專業(yè)和質(zhì)量。有人說，這是因?yàn)橥馄笠呀?jīng)完成了技術(shù)積累，所以才可以不那么卷。我覺得這個(gè)觀點(diǎn)沒有看到本質(zhì)。

實(shí)際上，國外很多軟件創(chuàng)業(yè)公司也是非常強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的，雖然他們沒有掌握什么先進(jìn)技術(shù)，更沒有很高的利潤，但都致力于提供差異化、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。這和有沒有技術(shù)積累，其實(shí)沒啥本質(zhì)關(guān)系。

反觀國內(nèi)很多所謂的大廠，即便已經(jīng)賺得盆滿缽滿，技術(shù)積累也很深厚，但照樣還在瘋狂內(nèi)卷。

所以真相是：致力于創(chuàng)新才能技術(shù)領(lǐng)先，致力于內(nèi)卷只會越來越卷。歐美外企還有另一個(gè)特點(diǎn)，那就是注重員工權(quán)益。

舉個(gè)例子，我剛畢業(yè)的時(shí)候，進(jìn)了一家央企的 IT子公司。第一年公司組織體檢，我赫然發(fā)現(xiàn)，原來員工和領(lǐng)導(dǎo)的體檢套餐是不一樣的！

后來我慢慢發(fā)現(xiàn)，不僅是體檢，員工和領(lǐng)導(dǎo)的各方面福利都有著很大的差距。幾年后我去了外企，這才發(fā)現(xiàn)原來在萬惡的資本主義，員工和領(lǐng)導(dǎo)的福利是如此接近。

比如，出差的住宿都是五星級酒店，并不會因?yàn)槟闶菃T工就要降級。再比如，員工也享受高級別的醫(yī)療報(bào)銷，員工父母的醫(yī)療費(fèi)用也都是全額報(bào)銷。再比如，年假標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的，而且員工休年假并不會被領(lǐng)導(dǎo)刁難。如果員工離職，年假也會全額折算成現(xiàn)金。

后來我才體會到，外企和員工的關(guān)系，真的很平等，公司高層也絕對不會變著法子的從員工身上省錢，更不會打 35 歲員工的主意。所以，Oracle工程師的離職率很低，這倒不是外企員工找不到工作，而是誰都愿意在一家尊重員工的公司工作！

當(dāng)然了，我們也要看到外企的弊端，那就是：太放松了。甚至有一種說法：外企是打工人的養(yǎng)老院。這種“養(yǎng)老狀態(tài)”，在歐美國家是一種常態(tài)，但是我們畢竟是在中國！

打一個(gè)不太恰當(dāng)?shù)谋扔鳎晃簧L在阿富汗的女性，習(xí)慣了有學(xué)校、有音樂、有社交的生活。突然，這個(gè)環(huán)境消失了，她必須重新面對塔利班的社會秩序，上街甚至必須用罩袍籠罩全身！必然會有很多人不適應(yīng)。這就是真正悲哀的地方！

這幾年，隨著漂亮國強(qiáng)制和我們脫鉤，我們不得不加速進(jìn)行國產(chǎn)化。

一方面是外企不得不減少對中國的投資，比較典型的事件就是 Oracle 從華為撤離工程師團(tuán)隊(duì)，逼得華為不得不自研 metaERP。另一方面則是我們的國央企也在主動(dòng)拋棄國外產(chǎn)品，用國產(chǎn)品牌進(jìn)行替代。所以用友、金蝶這幾年的大項(xiàng)目才這么多。

要知道，國央企特別是超大型央企基本都是外企的核心客戶群體，這前后夾擊之下，外企加速放棄中國市場，已經(jīng)是不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢。

比如，最近思科在中國區(qū)的大裁員，不僅僅是全球裁員計(jì)劃的一部分，也是將中國區(qū)的職能徹底轉(zhuǎn)移到了日本和東南亞。

這種轉(zhuǎn)移，是很長一段時(shí)間內(nèi)都是不可逆的。這也意味著，又有一大批工程師將面臨失業(yè)，其中不乏 35 歲以上的打工人。

更重要的是，在國內(nèi)，他們恐怕很難再找到滿意的工作。而隨著外企的加速撤離，35 歲打工人的容身之所，是越來越少了。