“經(jīng)常變”是許多互聯(lián)網(wǎng)公司的企業(yè)文化之一，當遇到這種工作文化時，身為管理者，該如何帶領團隊來適應及配合公司的變化？

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在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)上班，有沒有感覺企業(yè)的文化之一就是“經(jīng)常變”？有沒有經(jīng)常聽你同事吐槽過公司如何經(jīng)常改變戰(zhàn)略和策略？

其實企業(yè)因為各種原因導致它處在一個經(jīng)常需要調整與改變的狀態(tài)。久而久之，這種情況可能就形成了“經(jīng)常變”文化，我們知道互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)好像逃脫不了這種“經(jīng)常變”的命運。同時，我們的下屬不見得喜歡在一個“經(jīng)常變”的企業(yè)上班。

當遇到這種工作文化時，身為管理者的我們應該如何帶領團隊來適應及配合公司的變化？

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在“經(jīng)常變”的企業(yè)里，各個層級都會面臨不一樣的壓力。

• 高層管理者的壓力在于要讓企業(yè)朝正確的方向邁進。
• 中層管理者的壓力在于帶領團隊成員在“變化”中取得高績效。
• 基層員工的壓力在于需要適應企業(yè)的變化。

在這些層級當中，也許中層管理者的處境最尷尬，就像夾心餅干。高層希望他們能夠全力帶領團隊配合企業(yè)的決定和策略，同時，他們也需要處理好團隊成員面對變化產(chǎn)生的各種焦慮，如：團隊氛圍變差，成員情緒普遍低落和消極等。

可憐的中層管理者能怎么辦呢？

在這里與管理者分享一個可以將團隊消極的情緒轉變?yōu)榉e極情緒的工具――4A模型。

4A模型

這個模型分為4個步驟。

1.?識別情緒 (Aware)

第一步是識別團隊的消極情緒，我們只有識別出團隊的消極情緒，才能開始處理這種消極的情緒。

我們可以通過這些方法來識別：

（1）發(fā)現(xiàn)員工的日常行為變化，尤其是剛加入到后期慢慢領悟到“經(jīng)常變”文化的存在。

例如：員工不像以前那么主動地跟管理者溝通了，溝通的頻率下降很快；平時能按時上班，現(xiàn)在卻經(jīng)常遲到早退；以前能輕松應對的問題，現(xiàn)在卻表現(xiàn)得非常為難等。

（2）關注消極情緒的特征行為。

主要的特征行為有三種：“沉默”、“抱怨”和“推脫”。

• 沉默，員工對于現(xiàn)狀或者面臨的問題不做回應；
• 抱怨，當看到問題時，總是抱怨而不是積極解決；
• 推脫，當面臨問題時，員工找各種理由來推脫，而不是主動承擔。

這三種特征行為經(jīng)常會通過團隊會議體現(xiàn)得淋漓盡致。

2.?接受情緒 (Accept)

情緒是上帝賜給人類的禮物。身為管理者，我們要接受員工所產(chǎn)生的消極情緒，要理解他們，而不是壓制他們的情緒。員工在面對高頻率變化時，產(chǎn)生消極情緒是正常現(xiàn)象。

從人性的角度來講，很少有人喜歡變化，因為變化意味著風險、付出更多卻不見得有回報。

員工的心態(tài)和情緒往往會經(jīng)歷四個階段：

1. 不愿面對：員工很容易產(chǎn)生鴕鳥心態(tài)，不愿面對這種變化，把精力花在“拒絕”變化上。
2. 進行抵制：當這些變化危及員工的利益和工作效率時，他們很可能開始抵制，這時組織績效有可能跌至低谷。
3. 重新聚焦：當個人無法阻止“改變”繼續(xù)發(fā)生時，那些選擇不離開的員工就會開始接受并重新聚焦于工作，組織績效開始提升。
4. 合適表現(xiàn)：員工已經(jīng)清楚“經(jīng)常變”的工作文化，也了解“變化”對自己的工作會產(chǎn)生什么影響。

他們會找到一個自己可以發(fā)揮的方式和空間，但是不一定會輕易無條件或全力以赴的做事。畢竟在一個經(jīng)?！敖?jīng)常變”文化的企業(yè)里，很多付出都可能是白費的。

3. 分析情緒 (Analyze)

分析員工的情緒關鍵在于分析出員工消極情緒的來源。

雖然大部分人都不喜歡改變，但是對于不同人來說，改變所帶來的挑戰(zhàn)是因人而異。那些喜歡事前規(guī)劃的人會發(fā)現(xiàn)無法按照計劃進行；那些講究工作效率的人會發(fā)現(xiàn)無法推進效率。

除此之外，基層的員工特別容易產(chǎn)生兩種消極心態(tài)：

1. 受害者心態(tài)：管理層常常改變決定和策略，導致我要做很多事情。如果這些事情對項目有幫助還好，但是大部分都沒有任何用處，我要為他們的善變承擔后果。
2. 壞人心態(tài)：公司高管各個方面愚蠢的決策和總是沒把事情想透，是導致公司經(jīng)常改變的原因。

這些消極心態(tài)可能通過員工間日常溝通而傳染開來，蔓延到整個團隊，團隊的氛圍和士氣就會受到重創(chuàng)，進而影響團隊的績效。

4. 調整情緒 (Adjust)

當搞清楚員工消極情緒的來源之后，我們就可以想辦法把消極的情緒狀態(tài)調整為積極的情緒狀態(tài)了。

在調整員工情緒的時，以下四點對于管理者是否達成目標至關重要：

（1）保持及時、雙向、坦誠的溝通。

員工和管理層有明顯信息不對稱的情況，在缺乏信息的情況下，員工很自然會開始猜測，而往往猜測的方向都會偏負面的。只要我們及時地了解并向員工傳達改變背后的原因，我們就能減少很多不真實猜測所帶來的負面情緒。

在傳達信息的過程中要坦誠，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，員工就越容易產(chǎn)生誤解。溝通的過程中也需要了解員工所關心的問題，給他們表達的機會。

（2）推動團隊關注“目標”而不是“過去”。

員工產(chǎn)生消極的心態(tài)時，其實是把關注點放在了“過去”，但是“過去”已經(jīng)過去，過多關注于此會讓大家陷入消極情緒。身為管理者，我們應該帶領團隊積極關注目標，即接受目前的現(xiàn)狀，一起討論如何通過現(xiàn)在的努力去實現(xiàn)團隊的新目標。

這能幫助團隊把精力和關注點轉向積極方面，產(chǎn)生積極的情緒狀態(tài)。

（3）利用“自我反思”和“換位思考”兩個方法幫助員工扭轉心態(tài)。

“自我反思”和“換位思考”是非常強大的調整情緒和心態(tài)的工具。

• “自我反思”不是強迫團隊思考自身出了什么問題，而是引導團隊思考現(xiàn)在的消極情緒對團隊自身造成了哪些負面影響，讓團隊成員意識到沉溺于消極情緒的不良后果。
• “換位思考”是指結合當前的內(nèi)外環(huán)境變化，引導團隊站在管理者的角度思考，幫助團隊更好地理解并接受管理層的決策，讓團隊成員的情緒和心態(tài)更平和，逐漸開始積極面對。

（4）利用團隊中“意見領袖”的積極影響力。

團隊中的“意見領袖”是指那些在團隊中有威望的、對其他團隊成員有影響力的員工，整個團隊的情緒狀態(tài)在很大程度上會受意見領袖的影響。

在團隊陷入消極情緒時，如果管理者能先調動這些意見領袖的積極情緒，再讓他們影響其他成員，就能幫助整個團隊調整到積極的情緒狀態(tài)。

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企業(yè)在某種程度上是無法逃避“改變”，甚至有人說“改變是唯一的不變”。人是有適應改變的能力，但是過多的改變和沒有意義的改變會讓人容易產(chǎn)生消極情緒。

當然我們可以選擇離開，但是一旦我們選擇留下，那我們就需要適應企業(yè)這種經(jīng)常變的文化。只有在自己接受了這種文化后，我們才能帶領團隊有效的調整及適應。

身為管理層，我們要影響團隊成員接受經(jīng)常變文化并不容易，但是不是不可能的。

#專欄作家#

蕭理查德，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。關注互聯(lián)網(wǎng)營銷、社交電商。擅長人才管理及發(fā)展、溝通技巧、營銷思維和行為模型。

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