不管是生活中還是工作上，第一印象是非常重要的。如果第一次見面給別人感覺不太好，之后該如何扭轉(zhuǎn)呢？來看看作者的招數(shù)。

一

第一次和喜歡的女生約會(huì)、第一次見伴侶的父母、第一次面試、第一次見大老板等，都有一個(gè)共性——給人留下第一印象。

糟糕的第一印象可能會(huì)帶來大問題，無(wú)論是在個(gè)人生活還是職場(chǎng)中都如此。

在職場(chǎng)上，我們種下的第一印象，不管是領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、供應(yīng)商、經(jīng)銷商等，都會(huì)直接影響我們的工作及結(jié)果。

有時(shí)我們能意識(shí)到是自己搞砸了；但更多時(shí)候，糟糕印象其實(shí)源于認(rèn)知偏差。

研究證實(shí)：

一般情況下，我們的自我認(rèn)知和他人對(duì)我們的認(rèn)知相關(guān)度很低。

因此如果我們猜測(cè)自己被低估，或可能無(wú)意冒犯了別人，或由于被誤解而遭敵視，我們的感覺很有可能是正確的。

我們對(duì)他人的認(rèn)識(shí)很多時(shí)候是非理性、片面、固化的，而且很大程度上是不自覺的。

客觀地說：準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)他人很難。

沒有誰(shuí)是一本“打開的書”。

研究顯示：

雖然驚訝、恐懼、厭惡和憤怒等基本情感較容易辨認(rèn)，但日常生活中的微妙情緒并不易識(shí)別。

舉例當(dāng)你有點(diǎn)郁悶時(shí)，你的外在表現(xiàn)可能和你有點(diǎn)擔(dān)心、困惑、失望或緊張時(shí)區(qū)別不大。

或者當(dāng)你心想“你的話有點(diǎn)傷到我了”和“你的話對(duì)我根本沒影響”時(shí)，你的表情看起來可能差不多。

除此之外，還有心理學(xué)家所說的“透明性幻覺”的現(xiàn)象：

當(dāng)你覺得“我的態(tài)度應(yīng)該很明顯了”或“他們知道我要說什么”時(shí)，實(shí)際情況大多并非如此。

在這些情況之下，我們會(huì)對(duì)所觀察到的一切自己作出解釋（大腦會(huì)自動(dòng)解釋）。

反而，如果想不受慣性思維影響，我們需要花精力去“干擾”大腦的操作。

好消息，經(jīng)過多年心理學(xué)家的研究，我們已經(jīng)可以歸納和預(yù)測(cè)人際認(rèn)知的規(guī)則和偏差，預(yù)見人們?cè)诮庾x他人時(shí)會(huì)犯的錯(cuò)誤。

因此我們有可能更有把握給他人留下不錯(cuò)印象，并及時(shí)消除誤解。

二、人際認(rèn)知原理

研究顯示不論面對(duì)誰(shuí)，未來老板、潛在客戶，還是新同事，初次見面的人會(huì)通過兩個(gè)階段對(duì)他人形成印象。

第一階段

我們會(huì)無(wú)意識(shí)地進(jìn)行初步考察，依據(jù)的主要是一系列直覺、刻板印象，以及外表、地位和肢體語(yǔ)言透露的信息。

這種認(rèn)知方法雖然比較省事，但也有其必然性。

在很短時(shí)間內(nèi)，初次見面的我們要處理太多信息，并與對(duì)方互動(dòng)，很難完整、全面地認(rèn)識(shí)對(duì)方。

舉例：在面試時(shí)，面試官會(huì)因?yàn)楹蜻x人說了某些話，判斷候選人是什么樣的人、可以勝任什么工作等。

第二階段（如果有的話）

這個(gè)階段不像第一階段，我們可以選擇要或不要。

在這個(gè)階段，我們要付出更大努力，收集分析各類信息，并據(jù)此形成較全面的結(jié)論。

衡量影響對(duì)方行為的各種因素，并修正第一階段中的粗略印象，這需要大量腦力勞動(dòng)，所以我們必須有意愿且不受外界干擾，才會(huì)進(jìn)入第二階段。

例如與新下屬工作了一段時(shí)間后，我們會(huì)對(duì)當(dāng)初面試時(shí)的印象做調(diào)整。

在這兩個(gè)階段，尤其是第一階段，我們并不只是在被動(dòng)觀察。

在形成印象的過程中，我們可能會(huì)抱有特定的疑問，并嘗試尋找答案，雖然我們對(duì)此不一定有所認(rèn)識(shí)。

我們仿佛在透過一系列不同透鏡觀察對(duì)方，這些透鏡會(huì)左右我們對(duì)對(duì)方的印象，其中最有影響力的是信任、權(quán)力和自我透鏡。

當(dāng)我們想判斷對(duì)方是敵人還是朋友，我們會(huì)使用信任透鏡，并特別注意兩方面：

• 對(duì)方的友善度，包括表達(dá)出的友好、尊重和同理心；
• 對(duì)方的能力，包括智力、技能和行動(dòng)力。

我們會(huì)根據(jù)前者判斷對(duì)方態(tài)度是否友善，根據(jù)后者判斷對(duì)方能否將態(tài)度化為行動(dòng)。

當(dāng)雙方地位不對(duì)等時(shí)，尤其如果一方地位更高，TA會(huì)使用權(quán)力透鏡，并著重評(píng)估另一方的利用價(jià)值：

“證明你對(duì)我有用，否則靠邊站?！?/p>

當(dāng)我們希望自己的地位得到承認(rèn)時(shí)，我們會(huì)使用自我透鏡。

人們經(jīng)常無(wú)意識(shí)地想要確信自己或自己的團(tuán)隊(duì)比其他人或團(tuán)隊(duì)更優(yōu)越。

三 、讓他人正確認(rèn)識(shí)你

要想運(yùn)用人際認(rèn)知原理在人際交往中獲益、提升溝通效率，我們就必須根據(jù)認(rèn)知透鏡的原理調(diào)整自己的行為，幫助對(duì)方正確建立對(duì)自己的印象。

為了讓對(duì)方在信任透鏡中對(duì)自己留下好印象，我們要表現(xiàn)得友善，同時(shí)展現(xiàn)實(shí)力。

運(yùn)用合適的肢體語(yǔ)言，如進(jìn)行目光接觸、適當(dāng)微笑、同意時(shí)點(diǎn)頭、仔細(xì)傾聽而不打斷對(duì)方、保持良好坐姿和站姿，都是有幫助的。

如果和對(duì)方建立長(zhǎng)期關(guān)系，要言而有信。如果對(duì)方認(rèn)為我們有原則、可靠，那么很可能視我們?yōu)榭尚刨嚨拿擞选?/p>

為了讓對(duì)方在權(quán)力透鏡中對(duì)自己留下好印象，一定要抓住一切機(jī)會(huì)向?qū)Ψ奖砻魑覀兊膬r(jià)值。

我們要強(qiáng)調(diào)愿意幫助對(duì)方實(shí)現(xiàn)大家的共同目標(biāo)。

為了讓對(duì)方在自我透鏡中對(duì)自己留下好印象，要謙遜包容。

主動(dòng)肯定對(duì)方的長(zhǎng)處，并試著創(chuàng)造出同盟的氛圍，這樣對(duì)方也能贊賞我們的成就，而不是將我們視為威脅。

如果在第一階段出師不利，未能給對(duì)方留下良好的第一印象，那么我們需要拿出足夠充分的、能吸引注意力的表現(xiàn)，才能促使對(duì)方進(jìn)入認(rèn)知的第二階段，從而有機(jī)會(huì)調(diào)整對(duì)我們的印象。

我們的行為方式一定要與此前給對(duì)方留下的印象不同；要堅(jiān)持讓對(duì)方看到我們的表現(xiàn)，讓對(duì)方無(wú)法忽略。

假設(shè)我們沒能按時(shí)完成新主管布置的第一個(gè)任務(wù)，僅僅是按時(shí)完成下個(gè)任務(wù)，這可能不足以讓對(duì)方扭轉(zhuǎn)對(duì)我們的印象。

但如果之后連續(xù)五次都提前一周完成呢？

這肯定會(huì)奏效。

領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)留意我們的轉(zhuǎn)變能否持久，這樣我們就成功把對(duì)方拖入了第二階段。

四、引導(dǎo)對(duì)方進(jìn)行第二階段的方法

1. 激發(fā)對(duì)公正的訴求

大部分人都會(huì)說他們?cè)谠u(píng)判和對(duì)待他人時(shí)，會(huì)努力做到開放和公正。

這在心理學(xué)中稱為“平等訴求”。

研究顯示：

如果人們真誠(chéng)希望公正看待別人，且頭腦中的公平觀念受外界影響得到強(qiáng)化，他們會(huì)在相當(dāng)程度上自發(fā)且無(wú)意識(shí)地避免認(rèn)知偏差。

這差不多像是跳過認(rèn)知的第一階段，直接進(jìn)入第二階段。

在此階段人們對(duì)他人的認(rèn)知更精確、更能準(zhǔn)確判斷他人意圖。

為激發(fā)對(duì)方的平等訴求，我們可以稱贊對(duì)方看人的水平，如“公正”、“不帶偏見”、“敏銳”、或“驚人地準(zhǔn)確”。

如果我們和對(duì)方不熟，切勿不著邊際地夸人，我們可以指出對(duì)方的職責(zé)和地位來要求對(duì)方準(zhǔn)確評(píng)判他人。

我們可以說：

“為獲得職業(yè)成功，大部分人的確需要掌握讀人之術(shù)，對(duì)同事和客戶都如此?！?/p>

我們還可以現(xiàn)身說法，和對(duì)方分享自己曾因某些偏見誤判別人的經(jīng)歷。

2. 讓自己不可或缺

很多時(shí)候，要想讓他人覺得有必要進(jìn)入認(rèn)知的第二階段，正確認(rèn)識(shí)我們，最簡(jiǎn)單直接的方法就是讓對(duì)方需要我們。

這在心理學(xué)中稱為“結(jié)果依賴”。

簡(jiǎn)單說就是：他人如果沒有我們的配合就不能達(dá)到目的。

正因此，沒有權(quán)勢(shì)的人總會(huì)用心觀察有權(quán)勢(shì)的人。

這也是為什么必須借助別人才能達(dá)到目標(biāo)的人，會(huì)費(fèi)神研究對(duì)方的性格、意向和習(xí)慣。

在人際交往中，如果我們能讓對(duì)方感到有必要預(yù)測(cè)我們的行為和需求并加以配合，那么對(duì)方必然會(huì)直接進(jìn)入認(rèn)知的第二階段。

為制造結(jié)果依賴，我們可以試著尋找雙方合作的可能性。

例如如果領(lǐng)導(dǎo)低估了我們，我們可以主動(dòng)申請(qǐng)加入某項(xiàng)需要雙方密切配合的工作。

躲開不喜歡自己的人，這是人之常情；但如果我們想讓對(duì)方轉(zhuǎn)變觀念，就必須克服這種本能，強(qiáng)迫自己黏上對(duì)方。

如果能讓對(duì)方認(rèn)識(shí)到我們沒那么差，事情就好辦多了。

3. 把握正確時(shí)機(jī)

人類有一種根深蒂固的控制欲。

在職場(chǎng)中，不確定性、選擇受限、高壓管理或管理過細(xì)，都可能導(dǎo)致無(wú)助、冷漠和抑郁。

當(dāng)人們感到失控，會(huì)很自然地想重獲控制感。

研究表明：

如果無(wú)法正面解決問題（比如告訴煩人的老板：“我不干了”），人們會(huì)對(duì)其他事情更為警覺、更關(guān)注細(xì)節(jié)，包括對(duì)別人的觀察。

當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)對(duì)方正處于無(wú)助中，比如正為年度目標(biāo)疲于奔命的上級(jí)、正在趕工或剛剛丟掉重要客戶的同事，我們的機(jī)會(huì)就來了。

人們有時(shí)能通過修正對(duì)他人的認(rèn)識(shí)重獲控制感，所以我們只需在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間出現(xiàn)，或者再搭把手，就很容易讓對(duì)方認(rèn)識(shí)到我們的能力。

五、我們都想按自己希望的方式給別人留下印象

研究顯示：

如果人們相信別人認(rèn)識(shí)到了真實(shí)的自己，他們會(huì)更開心、更滿足、人際關(guān)系更好，且更有目標(biāo)感。

如果能讓別人懂自己，并恰當(dāng)?shù)貫樽约禾峁C(jī)會(huì)和支持，生活會(huì)更簡(jiǎn)單、更令人愉悅。

我們不能只是坐等周圍人來正確認(rèn)識(shí)自己。

我們需要用心謀劃一下，把第一印象的主動(dòng)權(quán)爭(zhēng)取過來。

在第一階段留下好印象比想在第二階段改變之前的印象難度會(huì)大一些。

因此我們要好好把握與新同事、新領(lǐng)導(dǎo)、新朋友等的第一次接觸，讓對(duì)方留下一個(gè)好印象。

#專欄作家#

蕭理查德，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷、社交電商。擅長(zhǎng)人才管理及發(fā)展、溝通技巧、營(yíng)銷思維和行為模型。

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