作為一個(gè)公司的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常的會碰到一個(gè)問題：公司員工沒有增加，業(yè)務(wù)卻在不斷的增加，這多出來的任務(wù)要怎么才能完美派發(fā)出去，讓員工心甘情愿的接受，而不心生抱怨？今天我們就非常詳細(xì)把這個(gè)問題聊透。

01

公司在經(jīng)營情況正常的情況下，一定是新的人員沒有增加而新的業(yè)務(wù)在不斷增加。如果人員沒有增加，新的業(yè)務(wù)也沒有增加，需要相當(dāng)?shù)男⌒模驗(yàn)檫@已經(jīng)證明公司已經(jīng)在萎縮了。

新的業(yè)務(wù)增加之后，人員一定要增加嗎？

如果公司新的業(yè)務(wù)增加之后，人員一定要相應(yīng)增加的話，隨之而來的一定是公司成本的提高。

增加一個(gè)業(yè)務(wù)就要增加一個(gè)人的話，那還不如不增加，把人請入公司之后，我們不但要給他薪資，給他獎(jiǎng)金，將來離休的時(shí)候還要照顧他，很多很多的事情，不是一份薪水而已。另一面來說新員工如果能安心干活還好，如果反之不安心干活就算了，還不停的制造問題，那豈不是得不償失？

講到這里大家可能就會認(rèn)為，那我們一定要從人事成本這邊”斤斤計(jì)較”。

大錯(cuò)特錯(cuò)！

精簡員工是不對的，補(bǔ)缺也是不對的，凡是從人事成本打主意的人，都不會是好的經(jīng)營者。

當(dāng)業(yè)務(wù)增加的時(shí)候，不能說不增加人，也不能說完全不增加人，都不對。為了增加人而增加人，則是人事包袱；為了減低成本而不增加人，那是虐待同事。中國話一句講完：該增加則適量增加，不該增加則不要去增加。

02

前面我們講的是關(guān)于公司經(jīng)營人員是否應(yīng)該增加的分析，到在這里我們接著分析，新的任務(wù)下來之后，主管該如何分配下去。

這里我們應(yīng)該有個(gè)基本的概念，中層的主管在和大老板開會的時(shí)候，他是完全沒有抵抗力的，反而基層的員工發(fā)脾氣拍桌子是沒有什么太大的影響的，就好像小孩子犯錯(cuò)誤，只要不是太嚴(yán)重，大人大概都不會“懷恨在心”的。越往上走的，越?jīng)]有這種權(quán)利。中層主管是很難去反抗的，領(lǐng)導(dǎo)很容易翻臉，工作又不是你做，只不過是搬回去一下，你就啰嗦半天。

中層主管開完會，把新的任務(wù)接到手之后，任務(wù)是一定要去派發(fā)出去的，要不就把自己給累死了。

派發(fā)新任務(wù)的時(shí)候，會有一個(gè)非常明顯的矛盾沖突。基層的想法是你們每給我多一份工作，就是多一份我的辛苦，你們高層多輕松呀，動動嘴就好了，事還不是我來做，開會接新任務(wù)的時(shí)候答應(yīng)的是真的快，一點(diǎn)都沒有為我們著想。

而但凡有點(diǎn)良心的主管，他也是非常為難的，越是基本越難派出去，當(dāng)然強(qiáng)制肯定是可以的，畢竟權(quán)利是握在中層主管的手上，但是這樣一定不是一個(gè)好的主管。

派發(fā)新任務(wù)，我們講下一般會碰到哪幾種情況：

沒有人會很熱心的去接新任務(wù)，所以一定要有一套方法，不是硬碰硬、硬來。西方文化是非常注重方法論的，但是我真的很想吐槽對那些又不懂什么是方法論，開口閉口又給我講方法論的人。

怎么做讓員工心甘情愿的接受呢？

03

記住一個(gè)原則：叫你次一級的人去忙，永遠(yuǎn)有效。

把次一級的人找來，和他商量：

這點(diǎn)和我前面那篇文章講到的是一樣的，你講陰面，次一級的一定會講陽面。你和他講道理他很抗拒，你不和他講道理他反而會和你講道理，要懂得以退為進(jìn)。（中國文化是陰陽文化，文化是滲透在我們的血液里面的，百姓可能日用而不知，但陰陽變化的道理一定是這樣的。）

次一級的接到之后怎做的呢？

首先，他心里一定會有一個(gè)合適的人選。

那次一級的直接把目標(biāo)人選叫過來，然后下命令不就好了嗎？

不！這樣還不是回到造成接受任務(wù)人選抗拒的狀況。

怎么做呢？

同樣的，把目標(biāo)人選請來，比如叫小明好了，和他發(fā)牢騷

中國人是同情弱者的，這么做就是在強(qiáng)勢的地位造成你是弱者的情況，并且重分尊重員工。還有一種情況，小明如果說給別人怎么做怎么辦？

可以呀，肯定可以呀；不要強(qiáng)制，強(qiáng)制上面這些就是偽裝，演戲。

接著把王小姐請來，就不用再這樣又來一次，那是浪費(fèi)時(shí)間。

04

新工作派發(fā)下去之后，會不會帶來新問題，增加了工作量，他原來的工作怎么辦？我們需不需獎(jiǎng)勵(lì)呢？

獎(jiǎng)勵(lì)是要有的，但一定是算總的；員工的健康，心理平衡，都是我們要管理的范圍，公司為員工放松的福利真正受益的一定會公司，而不要那種我是為員工好的概念。但是不能每每增加一個(gè)新工作就增加錢，增加獎(jiǎng)勵(lì)，那還不如增加新的員工，還多一個(gè)人可用。

對于原來的工作怎么辦呢？

這里我們就要講到一個(gè)工業(yè)工程的概念：

1. 簡化：隨時(shí)的研究現(xiàn)行的工作，能簡化則簡化掉，有很多的步驟是毫無必要的。
2. 合并：你也做，我也做，大家都在做，干嘛呢？一個(gè)人做就好了嘛
3. 重組：把流程調(diào)整，梳理，優(yōu)化一下。

我們有非常多的方法減輕工作量，減少工作時(shí)間，而不影響效果，甚至是提高效果。這就叫工業(yè)工程，它是非?？茖W(xué)的。

所以當(dāng)指派新任務(wù)的時(shí)候，把大家叫過來，研究研究，怎么樣減少流程、怎么簡化、重組、合并。塑膠大王王永慶在這方面做得就非常的好。

05

什么時(shí)候把新的任務(wù)派發(fā)給什么樣的人，又當(dāng)如何考究呢？還有利用這種方法，會不會有員工對新任務(wù)接受程度不同，有的人比較容易接受，有的人老是抗拒，從而造成軟弱的人會承擔(dān)的更多?

第一個(gè)問題是涉及到一個(gè)量才而用的學(xué)問，員工只能干50斤的活，你給他60斤的活，持續(xù)下來員工肯定受不了呀。所以有能力的主管一定是清楚了解自己屬下的，任務(wù)派發(fā)得對，效果受益才會明顯。

第二個(gè)問題，派發(fā)新任務(wù)的時(shí)候，基本上是主管在選擇員工，不是員工在爭取，我們也不鼓勵(lì)員工爭取新任務(wù)。需要的是員工要有那個(gè)擔(dān)當(dāng)，承擔(dān)得起責(zé)任我們才會把任務(wù)給到他。主控權(quán)是在主管的，不過就是我們會用一些方法做成讓員工自己心甘情愿。

第三個(gè)問題，強(qiáng)硬的人總是在抵抗怎么辦，我們應(yīng)該有個(gè)最基本的認(rèn)識，員工一定會對他的主管退讓三分，因?yàn)槌霾畹倪x擇，升遷等選擇權(quán)都是在主管手上。我處在強(qiáng)勢的地位，然后主動降低身份，充分尊重你，你還敬酒不吃吃罰酒？

中國沒有那么傻的員工的。

但是有一種情況就是員工在這種情況下還和你很強(qiáng)硬，我們要考慮到的是他一定另有企圖，只是通過這個(gè)借題發(fā)揮，主管就要去想是不是員工心中有怨氣呀，平時(shí)對待不周呀等……

總結(jié)如下：

1. 人員沒有增加，新業(yè)務(wù)不斷增加，代表的是公司經(jīng)營情況正常，如果沒有業(yè)務(wù)增加，則表示公司在萎縮。增加新員工存在很多不確定性，有利有弊,如果在人事成本方面打主意的經(jīng)營者一定不是個(gè)好的經(jīng)營者。員工該增加則適量增加，不該增加則不要去增加。
2. 在開會接取新任務(wù)的時(shí)候，中層主管是沒有拒絕、反對的話語權(quán)的，新任務(wù)接到之后主管一定要派發(fā)出去，派發(fā)任務(wù)的時(shí)候與下屬會有非常明顯的矛盾沖突，需要我們用方法去化解。
3. 找次一級的人幫忙，永遠(yuǎn)有效。在強(qiáng)勢的地位做出弱者的表現(xiàn)，充分尊重員工，以退為進(jìn)，以陰取陽。
4. 新任務(wù)派發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)后是一定要的，但是一定是算總的，給員工放松福利收益最大的一定會是公司，每每一次派發(fā)新任務(wù)都要獎(jiǎng)勵(lì)是非常不正確的做法。對于原來的工作，可以利用工業(yè)工程中的：簡化、合并、重組等方法，降低工作量，工作時(shí)間卻不會影響，甚至提升工作效果。
5. 新的任務(wù)一定要派發(fā)給最合適的員工，才能取得最大收益，這便要求主管對員工需要清晰的了解。人員的選擇權(quán)是在主管手上，不過是我們利用一些方法好像是員工自己在選擇，并且心甘情愿。對于總是在抗拒的員工，主管則要思考，員工是不是在借題發(fā)揮表現(xiàn)他的不滿、怨氣，我們則需要先把深一層的原因給找出來。

作者：營銷文化人，儒道釋并不是我最大的信仰，道德才是。

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