本篇文章分別介紹了員工性格的五種特點(diǎn)，并針對每種特點(diǎn)給出相應(yīng)的管理方法。

一個市值百億的公司，年銷售額達(dá)數(shù)十億。而他們整個公司的管理者，只有一個人和一條狗。

他們是怎么做到的？

很簡單，這個公司有一套全自動生產(chǎn)線，所有的產(chǎn)品都從生產(chǎn)線上產(chǎn)出。人負(fù)責(zé)喂狗，而狗負(fù)責(zé)看住人不去亂碰生產(chǎn)線。

聽上去很荒謬吧？

那為什么我們還想要將員工培養(yǎng)成為機(jī)器人？就為了讓管理更輕松么？

有一些公司的管理者，希望所有的員工都能“依照科學(xué)的行動狀態(tài)”。讓員工按部就班的工作，沒有任何的抱怨和不滿。

這種管理者，可能還活在1750年吧！

現(xiàn)在90后員工，還有未來的00后員工，都充滿自我表達(dá)的欲望，希望能通過工作來滿足自身未來的發(fā)展需求。如果還妄想利用權(quán)力或者規(guī)則限制員工，強(qiáng)求他們一成不變的，如同螺絲釘般存在，員工會很難心甘情愿的繼續(xù)留在公司之中。

我們很清楚的知道，每個人都有自己的性格特點(diǎn)。那么，如果想要真正的平等尊重每一個員工，我們就首先需要了解員工之間的性格差異。

我結(jié)合了斯蒂芬·羅賓斯的觀點(diǎn)，將員工的性格分為了五種特點(diǎn)：

1. 自我控制
2. 自我權(quán)益
3. 自我尊重
4. 自我適應(yīng)
5. 自我反應(yīng)

一、五種特點(diǎn)

1. 自我控制

自我控制，是一個人對于生活和工作的態(tài)度，將其認(rèn)定為自我影響還是外在因素。

你肯定聽過很多人這樣抱怨：

“他就是運(yùn)氣比較好！”

“我真倒霉?！?/p>

“老板比較喜歡她?！?/p>

這些都是低自我控制的表現(xiàn)。這種人更喜歡從事物的外界尋找原因，認(rèn)為自己的生活被很多外在因素所干擾。這類員工很難將公司的激勵轉(zhuǎn)化為動力，而且更容易受到外界的比較而產(chǎn)生負(fù)面影響。然而，這類員工也很難會跳槽，因?yàn)樘凼且环N內(nèi)在改變，而他們討厭內(nèi)在改變。

而對于高自我控制的人，他們更相信自己能掌控自己的命運(yùn)，因此他們很容易將全身心投入工作中，并且為此付出最大的努力。但是，這類員工也很容易忽視外界因素的影響，可能會固執(zhí)己見，而且會“不撞南墻不回頭”。

因此，對于員工的自我控制傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：

他是否喜歡推脫責(zé)任？

他是否對于其他同事的評價較低？

他是否向往“佛系生活”？（當(dāng)然，不是平時的調(diào)侃）

2. 自我權(quán)益

自我權(quán)益，是對于自身的利益是否會不擇手段。

低自我權(quán)益的人，會更希望遵守具體規(guī)則，或者基于正確的方法來行事。這類員工更偏向于穩(wěn)定的工作，有規(guī)劃性的一步一步完成任務(wù)。所以，他們更適合公務(wù)員，教師，工人等等工作。

而高自我權(quán)益的人，會更看重于結(jié)果是否對自己有利，而對于過程是否正當(dāng)，他們并不在意。所以他們更適合律師，銷售，談判代表等等工作。

因此，對于員工的自我權(quán)益傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：

他是否只考慮自己的利益？

他是否只看中結(jié)果，不在意過程？

他想要賺大錢，還是想擁有穩(wěn)定的生活？

3. 自我尊重

自我尊重，是對于自己的工作能力是否認(rèn)可。

看看別人家的孩子考的多好！

老師說的都是對的，你聽老師的。

你看看你，這點(diǎn)小事都做不好！

如果小時候經(jīng)常受到這種影響，長大了就很容易成為一個低自我尊重的人。這類員工容易被其他人的觀點(diǎn)所左右，并且很需要他人的正面評價來鼓勵其積極工作。

而高自我尊重的人，很容易依靠自己工作的努力獲得滿足，他們可以自我驅(qū)動來做事。然而，一旦他們認(rèn)為自己的努力沒有得到適當(dāng)?shù)幕貓?，他們就會很容易心生不滿。

因此，對于員工的自我尊重傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：

他是否喜歡從別人那里征求意見？

他是否很容易改變主意？

他是否喜歡被人表揚(yáng)？

4. 自我適應(yīng)

自我適應(yīng)，是對于外部的變化是否能快速適應(yīng)。

在這個時時刻刻都處于變化狀態(tài)的時代，如果員工很難適應(yīng)這種變化，則他是一個低自我適應(yīng)的人。然而，很多人所推崇的日本工匠精神，就是因?yàn)楸３珠L期的不變心態(tài)，專心做好自己的事情，才能做出完美的產(chǎn)品。

而高自我適應(yīng)的人善于察言觀色，善于融入新環(huán)境。因此，他們也更擅長在需要扮演不同角色的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的特長。

因此，對于員工的自我適應(yīng)傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：

他是否能和同事打成一片？

他是否從不掩飾自己的想法？

他是否容易和他人產(chǎn)生爭執(zhí)？

5. 自我反應(yīng)

自我反應(yīng)，是對于突發(fā)事件是否能夠快速做出反應(yīng)和決定。

大多數(shù)情況下，由于公司的金字塔層級特點(diǎn)，員工在做出一個決定前都要經(jīng)過上級的同意。因此，低自我反應(yīng)的員工很適合在傳統(tǒng)的金字塔型公司中發(fā)展。

然而在扁平化組織中，很多突發(fā)情況需要員工自己去進(jìn)行考慮和判斷。那么，一個高自我反應(yīng)的員工則更適合于在這種組織中發(fā)揮自我的優(yōu)勢。

因此，對于員工的自我反應(yīng)傾向，我們可以通過以下幾個問題來初步判斷：

他是否喜歡直接下決定？

他是否做事莽撞？

他是否喜歡有危險的娛樂活動？

二、對癥下藥

了解到每個員工的個性差異，我們就可以更好的對癥下藥：

1. 自我控制

低自我控制——關(guān)注公平

心理學(xué)家曾經(jīng)做過一個實(shí)驗(yàn)：安排兩組人進(jìn)行數(shù)學(xué)考試，A組每人報酬是5美元，B組每人的報酬是10美元。兩組人都提前知道對方的報酬不一致?？荚嚱Y(jié)果出來后，A組平均成績遠(yuǎn)低于B組。

然而，在另外一組測試中，其他的條件和前面一致，只是提前告訴A組，B組都是數(shù)學(xué)專業(yè)的學(xué)生（實(shí)際上受試者都是隨機(jī)挑選）?？荚嚱Y(jié)果出來后，A組和B組的平均成績相似。

這是因?yàn)?，根?jù)愛潑斯坦的認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)自我理論，由于大多數(shù)人的自我認(rèn)知是基于與他人的比較。如果一個人自我感覺和比較對象能力相似，但是卻被對方超過，對自我的良好評價就可能會轉(zhuǎn)換為對他人的攻擊。

正如孔子所說：“不患寡而患不均。”低自我控制員工很容易與周圍能力相近的同事進(jìn)行比較，并且將自己的劣勢都?xì)w結(jié)于運(yùn)氣問題。但是當(dāng)他認(rèn)為自己的能力遠(yuǎn)不如別人時，就不會產(chǎn)生相似的嫉妒心。

對于低自我控制員工，管理層應(yīng)安排與他能力相差很大，或者和他的工作方向不同的員工和他一同工作。這樣可以很好的避免他的低自我控制問題。

高自我控制——適時提醒

對于高自我控制員工來說，外界的影響很難讓他的決定產(chǎn)生變化。因此他們對于自己的評價也比較高。而這樣會陷入一個問題：對于外界變化的不敏感。

所以管理層需要學(xué)會適當(dāng)?shù)奶嵝迅咦晕铱刂茊T工，可以利用公開課，培訓(xùn)，安排新種類任務(wù)等等，提高其接觸外界的機(jī)會。

2. 自我權(quán)益

低自我權(quán)益——制定規(guī)則

軍隊(duì)里為什么要求所有人都將被子疊成豆腐塊？明明這個對于軍人的訓(xùn)煉本身沒有任何意義。

這是因?yàn)檫@種規(guī)則的制定，強(qiáng)化了士兵們對規(guī)則的重視。讓士兵們以規(guī)則優(yōu)先，無條件的服從上級命令。

所以，如果有低自我權(quán)益的員工，管理層需要幫助他們制定有效的規(guī)則，讓他們按部就班的做，對于遵循規(guī)則的員工要予以表揚(yáng)。但是要注意規(guī)則本身一定要正確無誤，因?yàn)榈妥晕覚?quán)益的員工是很少質(zhì)疑命令本身的。

高自我權(quán)益——利益優(yōu)先

如果遇見一個高自我權(quán)益的員工，我相信管理層和員工都可以輕松一些：談錢就好了嘛。

實(shí)際上，對于高權(quán)益員工，管理層不僅僅需要滿足他的金錢需求，還需要讓他去做一些他擅長的事情：和潛在的競爭對手打交道。

不是說將他派到別的公司做臥底。而是讓他去優(yōu)先處理存在競爭的任務(wù)：分析競品，市場調(diào)查，用戶推廣，等等。簡單說來，就是別讓高權(quán)益員工在公司內(nèi)部呆太久，他更加適合公司外部的環(huán)境。否則他可能會破壞公司內(nèi)部的穩(wěn)定性。

3. 自我尊重

低自我尊重——及時幫助

如果孩子總是考不好，多半是慣的，打一頓就好了。

我們都知道這并不是正確對待孩子的方式。因?yàn)椋绻⒆釉诳荚囍袑掖问?，本來他的自尊心就受到了打擊。如果還繼續(xù)給予他壓力，他就會陷入習(xí)得性無助：認(rèn)為是因?yàn)樽约罕坎艑?dǎo)致的成績不好，最后就放棄了學(xué)習(xí)。

因此，對于低自我尊重的員工，管理層要防止其陷入習(xí)得性無助。對于這類員工需要加強(qiáng)鼓勵，給予他們提供適當(dāng)?shù)膸椭?/b>。需要注意到的是，有些低自我尊重員工，雖然很希望得到他人的幫助，但是出于面子問題，他們不敢向他人請求幫助。管理層需要主動去進(jìn)行詢問：