為了簡化產(chǎn)品經(jīng)理的招聘和錄用流程，本文將介紹構建和優(yōu)化產(chǎn)品管理人才漏斗的8個步驟，enjoy~

根據(jù)技術招聘的前沿研究，目前互聯(lián)網(wǎng)和科技行業(yè)的面試流程時間平均超過24天。而且24天還不包括面試開始之前尋找和篩選候選人的所花費的時間。

換言之，“好幫手難求”這句話到了2019年依然成立。但是如果你正在招的是產(chǎn)品管理人才，那么你很幸運。今天，本文旨在通過構建產(chǎn)品管理人才漏斗幫助你尋找、招聘和錄用產(chǎn)品經(jīng)理，同時也幫助求職者從用人單位的角度來看清“怎樣的產(chǎn)品人是被需求的”。

產(chǎn)品經(jīng)理人才漏斗

現(xiàn)如今，銷售漏斗是一個非常標準的商業(yè)概念?；谡緝?nèi)和站外營銷，你擁有大量潛在用戶。你可以根據(jù)他們的興趣，支付能力等方式對用戶群進行篩選，然后通過銷售策略和滴水式營銷（一種重復聯(lián)系或反復接觸潛在客戶的營銷）活動鎖定最佳潛在用戶。最后，只有一小部分初始潛在用戶會轉化為最終用戶。

招聘人才遵循同樣的思路。你有一堆申請公開崗位的候選人，他們可能是主動申請的，也可能是被獵頭、人力資源部門或者招聘經(jīng)理召集過來的。

審閱簡歷，篩選大部分不合要求的人，然后進行電話面試、多輪面對面訪談、背景調查，然后通知錄用。一些候選人會因為隨著對這個職位了解得越多而越不感興趣離開，而另一些候選人因為不太合適這個職位而退出。

聽起來耳熟能詳？下面，為了簡化產(chǎn)品經(jīng)理的招聘和錄用流程，本文將介紹構建和優(yōu)化產(chǎn)品管理人才漏斗的8個步驟：

1. 多樣化你的產(chǎn)品經(jīng)理人才來源

通常有四種方法尋找產(chǎn)品管理候選人：

• 主動申請：他們看到了你的招聘廣告并申請了。
• 私人關系：你已經(jīng)了解他們并親自評估了他們對這份工作的興趣。
• 社會發(fā)現(xiàn)：雖然你可能沒有親自認識他們，但你們已經(jīng)相互認識（或通過一系列熟人）產(chǎn)生聯(lián)系了。
• 被動發(fā)現(xiàn)：從領英資料來看，他們很符合這個崗位，所以你（或者你的人才團隊）會接近他們。

雖然有些人看不上這些方法，但沒有其他完美的方法找到潛在最佳人選。雖然有些不積極尋找工作的人看起來更吸引人，但是他們可能也不太容易被你挖走，因為他們對現(xiàn)在的處境沒有特別不滿意。而且，雖然私人關系很有用，但在你的社交圈之外，還有很多優(yōu)秀的人才。

因此，你要盡可能多地利用資源，創(chuàng)造最多樣化的可能性。

2. 多樣化你的候選人名單

沒有完美的產(chǎn)品經(jīng)理簡歷，只有個人喜好之分。有些人喜歡雇傭會編碼的經(jīng)理，其他人想要會做銷售的經(jīng)理。對于有些人來說，市場營銷是加分項，而對另一些人來說，分析是一項必須的能力。

既然沒有一份普遍被認可的、理想的產(chǎn)品經(jīng)理藍圖，請不要根據(jù)個人偏見限制候選人檔案，有不同背景的候選人可能會讓你大吃一驚。

這里有幾句忠告：在面對一個從工程師轉行想當產(chǎn)品經(jīng)理的候選人，確保他的確想成為一名產(chǎn)品經(jīng)理，而不是因為這份工作比敲代碼或者管理其他開發(fā)人員更好才選擇跳槽，是至關重要的。

“工程師出身的產(chǎn)品經(jīng)理需要意識到，他或她已經(jīng)不再是一名工程師。曾經(jīng)是工程師并且依然試圖負責技術決策和細節(jié)實施的項目經(jīng)理，是很容易崩潰的?！癎V的Ken Norton如是說?！俺鲇谶@個原因，我喜歡雇用已經(jīng)做過產(chǎn)品經(jīng)理的技術人員。他們已經(jīng)經(jīng)歷了那段充滿挑戰(zhàn)的適應期，并且通過盡職調查，你可以了解他們的適應程度?！?/p>

對于非技術人員出身的候選人，考察點是很不一樣的。他們能否談論技術基礎？他們是否有興趣了解產(chǎn)品是如何運作的，這樣他們就能和開發(fā)團隊溝通，也能和消費者解釋我們的產(chǎn)品？

“優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理不會在第一天就完全弄清楚產(chǎn)品的技術細節(jié)，”Robert Brodell在產(chǎn)品聯(lián)盟論壇上寫道?！肮緫撟⒅刈R別具有學習熱情的產(chǎn)品經(jīng)理候選人。優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理清楚什么東西他們不知道，并且樂于學習。他們對技術有基本的了解，并且很好奇產(chǎn)品的工作原理，他們的態(tài)度比他們的知識更具影響力?！?/p>

當然，另一種擴大候選人范圍的方法是放開“行業(yè)經(jīng)驗”的要求限制。考慮一些之前沒有在這行干過的人。他們?nèi)狈I(yè)知識的不足，可以用全新的視角來彌補。

“作為一個局外人，你可以問一些行業(yè)資深人士不太好意思問出來的問題，” HumanWorkplace的Liz Ryan如是說?！澳銦o法從那些多年來一直沿著相同路徑工作的人那里獲得突破性的想法，相反，你會從那些對這個領域完全陌生的人那里獲得重要的新想法?！?/p>

3. 為招聘產(chǎn)品經(jīng)理創(chuàng)建一個結構化流程

設計招聘流程的時候，尊重每個人的時間是關鍵，這意味著你不應該讓候選人來來回回參與無休止的面試。對于候選人來說，停下手頭的工作來訪問你的辦公室通常是很困難的。并且，過多的面試對于你和你的同事也是浪費時間。

應該與候選人進行三輪互動：

• 電話面試：雙方在都沒有做出重大承諾的情況下，候選人可以明確你正在尋找的人才類型并澄清一些疑惑，你可以衡量他們的興趣并求證簡歷里不清楚的內(nèi)容。
• 個人面試：在半天之內(nèi)，讓候選人和你以及你選的同事分別進行3-4次單獨面談。
• 小組面試和最終展示：這個環(huán)節(jié)持續(xù)兩個或者三個小時，在這個環(huán)節(jié)中候選人以小組形式討論一個事先決定好的話題，并進行演示。

緊接著的是：

• 背景調查：和候選人的推薦人進行一些對話，以確保你現(xiàn)在認定的事實，并了解他們的看法。
• 正式錄用：打電話讓候選人知道你想雇用他們，并且用電子郵件發(fā)送具體信息。

提前告知候選人流程，分享計劃的時間軸。這可以讓候選人明白他們處于什么階段，他們接下來可以預期你會什么時候，以什么方式聯(lián)系他們，以及，他們的確會收到你的消息。雖然，把某些候選人當做備選可能是個好的選擇，但這沒有尊重他們的時間，所以每當一個環(huán)節(jié)結束，都要提供一輪結果。

4. 在篩選過程中推銷自己

和候選人的首次互動與確保潛在員工想要考慮這個工作機會一樣重要，因為這決定著你是否要繼續(xù)招聘流程。比起你（以及你的同事）把太多時間投入到面試中，早點把一些禁不住考驗的人嚇跑會是個更好的選擇。

Chegg的MikeOsier使用的一個絕佳篩選問題是：“告訴我你正在申請什么樣的工作，以及為什么這份工作適合你的職業(yè)生涯?！边@個問題可以很快地對候選人進行篩選。

此外，如果你的公司還處于創(chuàng)業(yè)公司早期階段，你將花費大量時間說服候選人這份工作是值得的。電話結束時，你應該告訴他們，你希望他們來第一輪面試（假設他們對這份工作感興趣)或者你要讓他們知道，你不確定這份工作是否真的適合他們。真的沒有必要拖延或者讓他們陷入懸念。

5. 發(fā)揮多樣性，充分利用候選人的時間

第一輪面試通常會讓候選人面對公司里的好幾個人。但是，如果每個人都自行其事，每個人都可能會翻閱很多相同的材料。因此，與其用“簡歷考察”式的多輪面試方法，還不如分開，通過好幾輪面試全方位地了解候選人的可行性。

Venturegrit的AndyJagoe提倡這種方法，指定不同的面試官負責案例面試、分析認知技能考核、領導力和溝通技巧面試、以及更加傳統(tǒng)的簡歷審查。

這種方法的另一個好處是：每個候選人都經(jīng)歷相同的步驟，被問到相似的問題。這就意味著你可以進行橫向比較，而不是深入了解每一個人的個人經(jīng)歷。

例如：你可能會花更多時間與一位為Google工作的候選人討論企業(yè)文化，而對于一個來自不知名初創(chuàng)公司的候選人，你可能會問他更多關于技術經(jīng)驗和個人背景的問題。

6. 在面試小組中討論產(chǎn)品經(jīng)理候選人

在一對一的面試完成后，每個面試官都應該聚在一起（理想情況下是同一天）聊聊他們的體驗。這不僅僅是趁著他們對候選人的印象還新鮮提出些反饋，而且能達到在招聘團隊中共享結論的效果。

比較面試記錄，聽聽別人基于他們和候選人的特定談話所獲得的印象，可以讓人大開眼界。有一點需要考慮的是，候選人是否具備詳細闡述產(chǎn)品，并且能激發(fā)消費者深入了解產(chǎn)品的能力?！巴ㄟ^這樣，你能區(qū)分候選人是一個熱情滿滿的產(chǎn)品人，還是只是想找一份工作?！盌ropbox的托德Jackson說道。

7. 用演講結束面試

在第二輪面試中，你能看到候選人在群組中的表現(xiàn)。這個環(huán)節(jié)包括兩個部分，一個準備好的演講，接著是一段自由對話，來考察他們?nèi)绾翁幚韴F隊氣氛。理想情況下，如果他們得到這份工作，今后與他們定期互動的就是這個房間里的這些人。

Jackson說：“我會讓候選人來到辦公室，舉辦一場8到10人的會議。這是一個很好的方式來了解他們在群體中的表現(xiàn)，他們?nèi)绾伪磉_自己的想法，以及他們表達自己的清晰度……但實際上你正在考察候選人思維的深度。他們溝通得有多流暢？演講就能體現(xiàn)。更重要的是，他們?nèi)绾维F(xiàn)場處理問答環(huán)節(jié)，因為產(chǎn)品經(jīng)理必須要有能力應對一連串刁鉆的問題?！?/p>

最后這個環(huán)節(jié)是了解候選人個性和驅動力的最佳機會。例如，他們工作努力嗎？或者，在事情變得糟糕的時候，他們會認輸嗎？

“我們期待候選人急切地追求某種東西，以至于沒有什么能阻擋他們?nèi)プ非竽莻€東西?；蛘咂诖麄兡芸朔系K?！盞oru的KristenHamilton如是說?！霸囍私膺@個人能堅持多久?！?/p>

你也可以讓候選人身臨其境，問他們?nèi)绾文芨淖兏呒壚嫦嚓P者的想法。

“我設定了如下場景，我的團隊堅持某種功能的場景，但CEO想要用另一種方式完成，而我的團隊認為那種方式是錯誤的。然后我讓產(chǎn)品經(jīng)理闡釋在這種場景下，他們能做些什么?！盉etterment的Anthony Schrauth如是說：“緊接著，我會讓候選人舉一個真實例子，在那個場景中他們和執(zhí)行官或經(jīng)理意見不和，并且真的去了解產(chǎn)品經(jīng)理做了什么以及為什么要這么做?！?/p>

8. 完成招聘

所有面試流程都以以下三種結果的其中一種方式結束：

• 你沒有提出工作邀請。
• 你提出錄用，他們接受了。
• 你提出錄用，他們拒絕了。

如果你沒有提出錄用，至少應該禮貌地告知你的候選人（理想情況下，要告訴他們原因）。試著提供一些更具體的東西，而不是“我們選擇了別人”或“這個工作不適合你?！彼麄儼焉锏膸讉€小時貢獻給了你，你至少可以反饋些建設性的建議。

當你提出工作邀約的時候，不僅僅是談論薪水，這是你最后一次推銷自己的機會?！拔蚁矚g談論產(chǎn)品經(jīng)理腦中的獎勵中心?！盝ackson說，“幾個我能想到的點是，有影響力，喜歡客戶，目標/使命感，有自主性，獲得認可，經(jīng)濟成果，學習/成長等等。根據(jù)我的經(jīng)驗，比起其他品質，產(chǎn)品經(jīng)理更看重影響力和自主性?！?/p>

原作者：Ben Miller

原文鏈接：https://www.productplan.com/how-to-recruit-product-managers/

翻譯：「即能」小程序，公眾號：「即能學習」

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