面試，往往是一門(mén)技術(shù)活。通過(guò)面試，我們能夠快速捕捉人才的特點(diǎn)以及優(yōu)劣勢(shì)，并選擇出適合公司發(fā)展的人才。那么你知道如何做一個(gè)合格的面試官嗎？讓我們來(lái)看看筆者是如何說(shuō)的吧。

一、招聘人才的重要性

經(jīng)?？碞BA的同學(xué)都知道，每年夏天是一個(gè)球隊(duì)總經(jīng)理最忙碌的時(shí)候。在夏天球隊(duì)需要選秀，招聘自由市場(chǎng)最頂級(jí)的球星，與球隊(duì)中的大牌的球星續(xù)約。為什么招募球員如此重要呢？

因?yàn)槊總€(gè)人總經(jīng)理都知道，無(wú)論球隊(duì)?wèi)?zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)再好，如果沒(méi)有頂級(jí)的球星作為基石，那么獲得總冠軍就是奢望。

對(duì)管理者而言，工作中最重要的事情就是招聘人才，同樣在產(chǎn)品打造過(guò)程中我們也同樣面臨著這樣的問(wèn)題，找到合適的人才就是產(chǎn)品成功的一半。

當(dāng)部門(mén)因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)展需要，需要招聘新人的時(shí)候，我們就需要思考招聘什么樣的人，以及如何面試了解對(duì)方就是我們需要的人。

如果不在招聘之前做好準(zhǔn)備，招聘了“錯(cuò)誤”的人，一來(lái)迎佛容易送佛難，二來(lái)“錯(cuò)誤”的人也會(huì)給正常的產(chǎn)品工作帶來(lái)錯(cuò)誤的方向，后患無(wú)窮。

二、招聘標(biāo)準(zhǔn)的建立

招聘標(biāo)準(zhǔn)意味著招聘人對(duì)招聘崗位的自我認(rèn)識(shí)以及對(duì)潛在候選人的要求，每個(gè)招聘者要根據(jù)公司具體的價(jià)值觀確定自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

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谷歌向來(lái)以高標(biāo)準(zhǔn)的招聘標(biāo)準(zhǔn)出名，他們的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)分別為：學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、謙虛、主人翁精神、專(zhuān)業(yè)知識(shí)。每種能力對(duì)人才的要求幾近苛刻，甚至在面試過(guò)程中還會(huì)隨機(jī)提問(wèn)智力測(cè)試題。

作為一家國(guó)際型公司，谷歌的招聘目的非常明確，他們就是想招聘那些世界上最聰明，最卓越的人才。

國(guó)內(nèi)公司在招聘人才的時(shí)候主要關(guān)心的能力有學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)溝通能力、自驅(qū)力、邏輯思維能力、商業(yè)能力等。

如果你具備谷歌人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，那么你可以參考谷歌的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然并不是所有的公司都能成為谷歌這樣的公司。

作為產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際的招聘過(guò)程中，我們需要根據(jù)實(shí)際情況確認(rèn)我們自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

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如果我們的公司是一家以創(chuàng)新為生的科技企業(yè)，在公司業(yè)務(wù)模式還不清晰，公司未來(lái)不是很明確的情況下。

這時(shí)候我們需要的小伙伴是要有足夠的激情和創(chuàng)新，以激情作為動(dòng)力，以學(xué)習(xí)和創(chuàng)新作為能力，與公司一起度過(guò)產(chǎn)品探索期。

那么你的首要招聘標(biāo)準(zhǔn)可能應(yīng)該是學(xué)習(xí)能力、激情能力、創(chuàng)新能力。

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如果我們的公司是一家有盈利的傳統(tǒng)企業(yè)即將進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，過(guò)去的管理比較固化，業(yè)務(wù)比較傳統(tǒng)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，我們需要有很強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和溝通能力的伙伴。

不斷的打破信息壁壘，那么我們的核心招聘標(biāo)準(zhǔn)可能是領(lǐng)導(dǎo)溝通能力和行業(yè)知識(shí)等。

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如果我們的公司是一家成熟的互聯(lián)網(wǎng)公司，即將進(jìn)入一個(gè)嶄新的領(lǐng)域開(kāi)疆拓土。那我們需要熟悉該領(lǐng)域，并且有很強(qiáng)執(zhí)行力的伙伴，那么我們的核心招聘標(biāo)準(zhǔn)可能是深厚的行業(yè)知識(shí)和執(zhí)行力。

對(duì)每個(gè)招聘者來(lái)講，具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，這需要整個(gè)公司的決策層共同討論得出。

一個(gè)公司不同崗位之間對(duì)能力的要求側(cè)重點(diǎn)也會(huì)有區(qū)別，比如我們打開(kāi)阿里招聘查詢產(chǎn)品崗。其中天貓新零售產(chǎn)品-商品運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品專(zhuān)家要求如下：

在這份崗位要求我們看到更多是對(duì)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求以及部分基本素質(zhì)要求。

另外一份崗位場(chǎng)景創(chuàng)新產(chǎn)品專(zhuān)家/高級(jí)專(zhuān)家要求如下：

在這份崗位我們看到是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、邏輯和商業(yè)能力、產(chǎn)品方法論以及項(xiàng)目管理能力。

如果我們希望公司目前的產(chǎn)品能力更上一層樓，那么我們可以制定比當(dāng)前更嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然這也需要付出更多的薪水。

這樣的好處是根據(jù)“羊群效應(yīng)”，更優(yōu)秀的人才能吸引到更多優(yōu)秀的人才與之共事。

三、面試過(guò)程管理

01 面試問(wèn)題

有了招聘標(biāo)準(zhǔn)之后我們就需要準(zhǔn)備面試過(guò)程了，在面試候選人之前我們需要根據(jù)我們的招聘標(biāo)準(zhǔn)制定面試問(wèn)題。

面試問(wèn)題就像一個(gè)清單，可以時(shí)刻提醒我們?cè)诿嬖囘^(guò)程中該問(wèn)什么問(wèn)題。

下圖是我整理的一份產(chǎn)品面試問(wèn)題：

在這個(gè)面試過(guò)程中，對(duì)我來(lái)講最關(guān)心是候選人的同行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及基本素質(zhì)能力。

在面試之前拿到了候選人的簡(jiǎn)歷之后，建議一定要網(wǎng)上搜索候選人的公司和項(xiàng)目信息，對(duì)候選人有個(gè)初步的了解，千萬(wàn)別把面試過(guò)程當(dāng)成了解候選人經(jīng)歷的過(guò)程。

面試最核心的目的是驗(yàn)證候選人的能力。

面試是一個(gè)雙向選擇過(guò)程，如果候選人在面試開(kāi)始之前發(fā)現(xiàn)面試官還在臨時(shí)查看簡(jiǎn)歷信息，這本身對(duì)候選人就是一種不尊重，而優(yōu)秀的人才往往不能忍受不尊重。

在面試的過(guò)程中，面試官應(yīng)該盡量以輕松的話題，如果天氣、從哪里來(lái)等輕松的話題切入正式的面試過(guò)程，讓候選人能以輕松的心態(tài)回答問(wèn)題。

面試官對(duì)于候選人有疑問(wèn)的地方應(yīng)該用筆或者電腦記錄下來(lái)，我自己面試過(guò)程中習(xí)慣把電腦帶過(guò)去，直接記錄候選人的問(wèn)題情況以及需要注意的地。

這樣對(duì)于有疑問(wèn)的地方，因?yàn)橛杏涗浛梢灾苯由钔谔釂?wèn)，也方便事后進(jìn)行總結(jié)，挖掘?qū)Ψ降膬?yōu)點(diǎn)和不足。

02 STAR原則

對(duì)每個(gè)面試問(wèn)題的提問(wèn)，可以遵循STAR原則，即通過(guò)4個(gè)維度去提問(wèn)，包括：情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果。去了解求職者什么樣的情境下，接了一個(gè)什么任務(wù)，基于這些任務(wù)，他們做了哪些事兒，也就是行為，最后產(chǎn)生的結(jié)果怎么樣。

比如上面我們整理的面試問(wèn)題中，要考察的問(wèn)題是要求，求職者說(shuō)一下自己做的最好的項(xiàng)目，那么我們可以提問(wèn)：

• 當(dāng)時(shí)為什么要做該項(xiàng)目（背景）？
• 該項(xiàng)目的產(chǎn)品功能和策略是什么（目標(biāo)）？
• 你在這個(gè)項(xiàng)目中承擔(dān)的是什么角色（行動(dòng)）？
• 最后項(xiàng)目的整體效果怎么樣？你是否有突出貢獻(xiàn)（結(jié)果）？

既然該求職者講訴的是自己做的最好的項(xiàng)目，如果求職者在回答的時(shí)候?qū)Ρ尘懊枋霾磺逦?，?duì)目標(biāo)沒(méi)用簡(jiǎn)潔的歸納和總結(jié)，對(duì)自己承擔(dān)的的角色所要掌握的細(xì)節(jié)不了解，以及最后整體項(xiàng)目效果不佳，以及該求職者個(gè)人做的貢獻(xiàn)有限，都可以佐證該求職者項(xiàng)目經(jīng)歷不符合我們的要求。

03 面試收尾

如果候選人的要求達(dá)不到我們的要求，如果候選人沒(méi)有追問(wèn)原因，在面試過(guò)程中盡量不要直接提出來(lái)。因?yàn)樘岢鰜?lái)很多候選人會(huì)為自己爭(zhēng)辯，這樣會(huì)延長(zhǎng)面試的時(shí)間甚至造成有沖突的溝通。

當(dāng)然如果事后候選人提出要面試結(jié)果的時(shí)候，建議面試官也需要給候選人一個(gè)用詞不是很激烈的評(píng)價(jià)。一方面是照顧候選人的感受，另一方面候選人得到客觀的評(píng)價(jià)也有利于他們后續(xù)的成長(zhǎng)。

避免沖突溝通和照顧候選人的感受，在一定程度上也可以維護(hù)公司的形象。因?yàn)楹蜻x人的業(yè)務(wù)往往和我們的業(yè)務(wù)類(lèi)似。在現(xiàn)在信息傳播很快的年代，因?yàn)槲覀兠嬖嚱o候選人帶來(lái)的不好體驗(yàn)，很容易被快速傳播開(kāi)來(lái)。這對(duì)我們后續(xù)招聘會(huì)帶來(lái)負(fù)面的作用，需要面試者提高警惕。

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