四個小故事，給你講講職場哪些你做錯的事兒

01

在我剛到這家公司擔任部門經(jīng)理的時候，部門里的兩個老員工表面上對我很客氣，但是在工作態(tài)度上卻十分散漫。其中一個人隔三差五的請假，還沒到下班時間就開始收拾東西準備走人，另一個則每天快到中午才來上班，經(jīng)常下午不見蹤影。對于他們的工作任務時常很難安排下去，讓人十分頭疼。

為了給他們面子，同時又不能讓新入職的員工感受到部門內部不和或是組織氣氛差，我都極力忍住，對大家都和顏悅色。畢竟我剛到這個公司，對很多事情還不了解，而且不斷的有外部門的人找我要資源支持工作，我始終保持著“攘外必先安內”的措施。但是我心里很清楚，這兩個老員工一定呆不長久，果然在年后發(fā)了年終獎他們就提出了辭職。

我很快審批了他們的辭職，但是令人氣氛的是他們自己走了還鼓動一個剛入職不久的新員工也離職了。那段時間我作為部門經(jīng)理十分被動，部門的人力幾乎不能支撐產(chǎn)品的工作，在外部門眼里我是故意讓老員工難受然后把他們清除，在領導眼里我水土不服不能管理好團隊。

在一次部門經(jīng)理人的會議上，HR列出了一季度的人員動向，結果我們部門由于人員總數(shù)少，所以即使只走了3個人也變成了離職率最高的部門。其他部門的經(jīng)理人也紛紛的抱怨我們部門是產(chǎn)品發(fā)展的瓶頸。公司領導也很嚴厲的批評了我，說那兩個老員工業(yè)務能力很強，我不應該有任何理由讓他們受委屈離職。那個時候我沒有解釋。

其實在剛到這個公司的時候，我就已經(jīng)開始暗地里招聘，除了走HR正常的招聘渠道，還找認識的獵頭、朋友推薦，甚至找以前的下屬來加入我的團隊。在那些人離職一個月左右的時間里我陸續(xù)補足了需要的人力，同時還招聘了幾個實習生，把之前搖搖欲墜的部門建成了一個合理的梯隊。

后來在年終人力盤點的時候，結果我們部門的人力增長率最高，人員結構最合理，我甚至把來年的應屆生都已經(jīng)選好。這個時候公司領導又教育其它部門經(jīng)理像我學習。

02

在部門人力最少的那段時間，有時實在沒有辦法支撐產(chǎn)品緊急的需求。有的產(chǎn)品經(jīng)理過來要設計支持，我都說要排期，讓他們不要提臨時需求。那個時候我對外部門的態(tài)度很強硬，難免給人留下了不好相處的印象。

其中有個產(chǎn)品經(jīng)理還“推心置腹”的跟我說，他說他知道我們部門人力有問題，但是我在拒絕方式上可以委婉一些。他還打了個比方說，如果有人找你借錢，你直接說沒有，跟你先答應借然后掏掏空空如也的口袋給他看再說沒有錢，這兩種做法結果是一樣但是給人感受卻是不同。

那個時候我沒有解釋。因為我本身就不是一個拐彎抹角的人，我不可能再給自己的下屬接下更多的工作，我需要先“安內”，否則整個部門的處境會更艱難。與其先和和氣氣的承諾再以各種理由拒絕，還不如爽快的說明情況。

后來部門的人力漸漸補充了上來，一些很得力的下屬都獨自承擔起各產(chǎn)品的工作，大家才漸漸發(fā)現(xiàn)我其實并不是一個難講話的人，只是性格比較直接。對之前一些老員工的離職，也都表示了理解。

03

當時有個能力很強的新下屬，我讓他帶領幾個經(jīng)驗少的設計師一起給我們的產(chǎn)品做改版。這幾個設計師盡職盡責，輸出了完整的設計方案，比之前的產(chǎn)品要好很多。我本以為產(chǎn)品會欣然接受我們的設計方案，繼而大家一起努力來改造產(chǎn)品，讓新版本給用戶帶來更好的體驗。但是在我們跟產(chǎn)品總監(jiān)、研發(fā)工程師溝通方案時，他們竟百般推脫，要么就是沒有必要，要么就是實現(xiàn)難度，要么就是要花費很長時間。甚至還要求一個一個界面從頭到尾評審，還要求做大量的用戶調研，否則不能保證新設計能得到用戶的認可，他們這樣做無非就是想讓我們知難而退，打消我們的積極性。

我當時就火冒三丈，但是我沒有去跟他們解釋，而是直接要求他們尊重我們的設計師，尊重我們的設計，并且承諾如果用戶不認可一切后果由我們來承擔。除此之外，我還走上層路線，給總經(jīng)理、董事長進行方案的匯報，最后拿著通過高層評審的尚方寶劍壓著研發(fā)更新了設計。

其實你很難跟那些研發(fā)解釋之前產(chǎn)品的界面是多么糟糕，那么多不統(tǒng)一的設計風格，各種各樣的難看字體，壓抑的主題色，密密麻麻的文字，隨處可見的不對齊，突兀的轉場效果。如果要一一去解釋，去評審，幾個月可能也達成不了共識。

后來研發(fā)在我們一群設計師的像素眼盯著下終于落地了設計，新的版本一發(fā)出就得到了用戶的一致好評，市場部都開始主動給新版本進行密集的宣傳。高層領導也紛紛表揚了新版本，那個時候產(chǎn)品總監(jiān)也是處處表揚我們設計師，后來的版本迭代過程中研發(fā)人員也主動對設計效果精益求精起來。

04

剛到公司的那段時間因為很多外部門的人還不太了解我，只知道我是獵頭挖過來的一個空降領導，好像也看不出有什么能力。當時有運營的人就說新用戶流失有點嚴重，說我是專家，讓我來分析。我沒有去解釋，說部門暫時還沒有用戶研究人員，自己也是好多事情。而是找他們要了流失用戶的名單，并以最快的速度設計了一套問卷，然后就發(fā)動設計師、研發(fā)、產(chǎn)品經(jīng)理做了一場一百多用戶的電話調研。我又整理了原始數(shù)據(jù)，并出具了一份詳細的調研報告，分析了用戶畫像，指出了很多當前產(chǎn)品的嚴重問題并給出了很多建議。

當時市場部也找我，說我是專家，讓我?guī)退麄儗懶袠I(yè)文章。我沒有去解釋，說才加入團隊還有很多不了解的地方。而是仔細研究產(chǎn)品和業(yè)界形式，接連寫了好幾篇，質量絲毫不比他們找的那些大V寫手差。有次董事長無意中看到了還要求市場部盡快找平臺發(fā)布。

HR也找我，說我是專家，讓我給大家做全公司的培訓。我沒有去解釋，說不知道培訓什么，或者說沒有時間。而是利用下班時間思考，找素材，認認真真的準備課件，最后給大家培訓的內容獲得了課后調查的最高分。后來我還被多個公司邀請去講這個培訓。

所以，在職場中很多時候解釋是蒼白無力的，甚至根本沒人聽你的解釋，不能證明自己，再解釋都是徒勞。你要做的就是不斷的證明自己，或許這個過程你要忍辱負重，你要承受不被理解，但是當你證明了自己，你就會得到屬于你的尊重。

作者：沐丞，簡書簽約作者/今日頭條簽約作者/Linkedin專欄作家

原文鏈接：http://www.jianshu.com/p/b5b5be844598

本文由 @沐丞 授權發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉載。