筆者與大家分享了他對互聯(lián)網(wǎng)的趨勢、人才需求與能力地圖的看法與分析，希望對你有所啟發(fā)。

19年發(fā)生了太多事，然而誰又不是負重前行呢？

如何歡迎2020年，指南談不上，那就給互聯(lián)網(wǎng)的小伙伴們來個能力指北吧！

正文相對重要些，開篇咱們閑言少講。

紛紛萬事，直道而行！

01 大趨勢

2019年發(fā)生了很多事：

• 5G進入商用元年，6G并行在路上
• 當當網(wǎng)夫妻反目，“神雕俠侶”上公堂
• 買它！買它！直播賣貨重新定義新零售
• 正在“鏈”接！區(qū)塊鏈多場景落地
• 阿里、騰訊兩大巨頭齊聚港股
• 短視頻平臺進入商業(yè)變現(xiàn)階段

2019年，商界分裂著互聯(lián)，孤獨著簇擁，時而展露欲望，時而勃發(fā)生機，無論如何，這一年，值得紀念！

然而，對于白領(lǐng)階層來說，看到的更多的是——裁員潮，裸辭空檔，996，縱看企業(yè)生死。

從金融到電商，從本地生活到企業(yè)服務(wù)，死亡緣由有商業(yè)模型匱乏，市場偽需求，業(yè)務(wù)過于分散等原因。

這樣的死亡名單，為我們提供了一種把握風口生死的視角，也反映出市場競爭的慘烈。

風口也是一波接一波，誘惑著“弄潮兒”，但結(jié)局往往讓人意外。就像今年風生水起的電子煙一樣，風剛吹起，蓋子就已落下。

新的一年又會有什么風口呢？又將演繹怎樣的商業(yè)故事，讓我們一起期待：

海鯉觀點：

希望大家可以盡可能一起去拓寬商業(yè)認知邊界，而不是去追求一個確定的、準確的東西，因為在這個時代沒有什么東西是一定確定的。

成為一個總能證明自己很正確但卻過得很差的人，這是毫無意義的。市場上永遠會有大量的信息來輔佐你的觀點，但還是那句話，悲觀者往往正確，但樂觀者往往成功。

對于2020年，海鯉覺得會有以下幾個大趨勢：

2020趨勢：

1. 增量市場轉(zhuǎn)向存量市場
2. 資源驅(qū)動轉(zhuǎn)化信息驅(qū)動
3. 持續(xù)微創(chuàng)新造就顛覆性創(chuàng)新
4. 市場競爭環(huán)境倒逼企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型

02 人才需求

那么未來何去何從呢？

所謂的大數(shù)據(jù)與技術(shù)驅(qū)動，消費者為核心，全網(wǎng)全渠道融合，精益供應(yīng)鏈支撐等等，這樣的“變”是理念，方式，方法。“不變”的是人，貨，場，“不變”的是買&賣，供&需，流量的背后是人，人的背后是需求，需求的背后是欲望。人才的需求依然是圍繞“不變”與“變”。

之前來了一位新同事，來自鵝廠，最近的工作狀態(tài)挺好，覺得自己又有很多長進，想要聽聽更大的大產(chǎn)品管理的能力成長地圖是什么樣子，人才需求趨勢是怎么樣的？我就掏出了這張圖，甩了出去！

然而，我想說的不是一張圖，而是聊聊人才需求趨勢——

企業(yè)存在的本質(zhì)前提是它的內(nèi)部管理成本，必須低于外部市場交易成本。可怕的是，如果你不采取優(yōu)化行動，管理成本不是原地踏步，而是逐步升高的！這是為什么呢？！

由于人才市場變得極其透明有效，導致各行業(yè)的人員流動率在逐年提升，每個人才離職帶給企業(yè)的實際經(jīng)濟損失至少至少是該員工月工資的2-3倍。

加上最頂尖的專業(yè)人才開始脫離平臺，與企業(yè)結(jié)成合作而非雇傭的關(guān)系，作為超級個體U盤化生存（轉(zhuǎn)為獨立商業(yè)顧問，加入管理咨詢公司，打造個人品牌等）——導致“人難招、才難留”，這是目前企業(yè)不得不正面面對的問題。

在這個背景下，總結(jié)了2個人才需求新趨勢：

1. 用外部市場交易代替內(nèi)部人事

大家是否還記得13年的這個新聞“笑話”：

雖然最終的結(jié)果是公司無意中發(fā)現(xiàn)了鮑勃的“完美計劃”，老板非常生氣，解雇了鮑勃。

如果當時我是公司首席執(zhí)行官，我會把鮑勃的薪水翻倍，并讓他擔任首席技術(shù)官。這樣他就可以把所有的軟件開發(fā)工作都外包出去，給公司省下幾百萬美元。哈哈~

上面的例子是拿的RD研發(fā)工程師來說的：

市場上的技能型崗位，越標準化，越容易被市場交易替代。

比如QA測試工程師：

Testin云測這家公司能組織一隊QA給企業(yè)做一次高水平的新版本測試。如果一個企業(yè)的產(chǎn)品更新周期長，QA就會存在間歇性閑置浪費，改用這種外包模式就能顯著降低成本。

比如PM產(chǎn)品經(jīng)理：

我想很多人都知道，如果PM的工作內(nèi)容只是畫圖的話，北上廣的畫圖PM拼性價比是肯定拼不過東北5K~8K/月的小伙伴的！

再比如OP運營人員：

ThoughtWorks這樣的一家全球軟件設(shè)計與定制領(lǐng)袖企業(yè)，現(xiàn)在也開始提供企業(yè)的數(shù)字化運營咨詢服務(wù)了，從增長到存量，從敏捷到精益，從運營服務(wù)方案的設(shè)計及落地，從團隊賦能帶教到方法論的適配及提煉，提供完整的運營服務(wù)解決方案。

2.?增長黑客成為企業(yè)核心人才

目前從互聯(lián)網(wǎng)的單均成本來看，包含CAC與COC，大部分企業(yè)優(yōu)化空間最大、運營增長的主戰(zhàn)場是流量運營成本。所以從去年起，大家就已經(jīng)看到，增長黑客已經(jīng)成為各司的標配崗位啦。我知道，現(xiàn)在很多人的Title都已經(jīng)是增長黑客或用戶增長經(jīng)理等等，而非傳統(tǒng)的產(chǎn)品經(jīng)理啦~贊美有勇氣的你們~

咱們還是回來，言歸正傳，只煽動焦慮情緒，不給出建議方向是耍流氓行為。

海鯉觀點：

2020年讓我們一起成為一個單向縱深且復合型的非標人才！

那我們要“復合”哪些能力模塊呢？

下面海鯉給大家分享下復合成長能力指北，這是2019年在深度學習范秦老師與加上我自己思考后的經(jīng)驗沉淀。

03 能力地圖

不論是產(chǎn)品還是運營，是銷售還是市場，都應(yīng)該不同程度拿著產(chǎn)品經(jīng)理的身份來要求自己，更不別說本身就是PM。

1. 棒槌型能力模型

隨著現(xiàn)在全民產(chǎn)品經(jīng)理的現(xiàn)狀，大家應(yīng)該知道了，理解需求，理解技術(shù)，是入門級別的產(chǎn)品經(jīng)理的最基礎(chǔ)要求而已。

然而對于需求的理解，大多數(shù)人只停留在最低要求的需求收集的層面，設(shè)計的方案中附帶了很多主觀臆想！（這樣的人月薪1W±，是最容易被外部市場替代的）

至于更加科學的假設(shè)檢驗、更加系統(tǒng)的需求分析、更加有效的研發(fā)跟進，把這些基本功打扎實的人很少。（只有你會了這些，你才能憑本事突破2W±的薪資線）

要成為一名優(yōu)秀的棒槌，除了大家都在學的視覺設(shè)計原則、交互設(shè)計規(guī)范、數(shù)據(jù)分析方法、社會調(diào)查方法，推薦大家有時間就多讀讀心理學和腦科學相關(guān)的經(jīng)典書籍。

一起加油吧，騷年。

2.?蹺蹺板能力模型

說到底，一個企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的用戶體驗只是手段，業(yè)務(wù)盈利才是目的。需要通過組織供給、去滿足需求，從而實現(xiàn)企業(yè)價值的。

說自己是業(yè)務(wù)負責人/XX項目負責人的伙伴或同事，我都想問幾個連環(huán)問題：

1. 行業(yè)層面：請問該業(yè)務(wù)所屬行業(yè)的供給有何特點？你會用哪些維度什么指標來衡量和刻畫它？

2. 公司內(nèi)部：從你們公司內(nèi)部組織架構(gòu)看，供應(yīng)鏈在誰手里？你對供給的掌控力度如何？

3. 競爭策略：業(yè)務(wù)線的供給模型，在規(guī)模、效率、成本、價格方面，你采取了怎樣的策略？為什么這么設(shè)計？

4. 運營策略：需求側(cè)的畫像如何描繪的？分別設(shè)計了怎樣的運營策略？是否挖掘出了用戶心智？

5. 長期規(guī)劃：接下來進一步的供給端的規(guī)劃是什么？劃定的里程碑是什么？

6. 實際戰(zhàn)果：你已采取的供給策略對業(yè)務(wù)的實際貢獻度幾何？是否有真實的案例來佐證？

經(jīng)過這樣的連環(huán)暴擊，能體現(xiàn)出自己的完整方法論，還擁有成功功績的人（也不能一棍子拍死，因為“善戰(zhàn)者，無智名，無勇功”），在市場上已經(jīng)是百里挑一的稀缺人選了，至少能對得起3W±薪資線，考慮到此類人才稀缺性，實際成交價往往更高。

畫個重點線：

海鯉觀點：

產(chǎn)品或運營人員只有理解并掌握了供給，才真的算是在做生意而非做功能。背得起業(yè)務(wù)指標，才是對生意負責！

3.?鉆石型能力模型

由于優(yōu)秀業(yè)務(wù)型產(chǎn)品經(jīng)理的稀缺，目前坐在蹺蹺板上的同學活得也是相當滋潤，覺得自己距離雷軍和張小龍只缺一份Offer。在公司里面頗受重視。如果你只是滿足于此，你很快會面臨撞上天花板的一天。因為你說到底，還是個拼技能的，站在蹺蹺板上價值創(chuàng)造有限。

蹺蹺板對供給的管控，對需求的洞察，還是站在一個企業(yè)內(nèi)部，以一個靜態(tài)的視角看業(yè)務(wù)?，F(xiàn)在這樣的高強度的商業(yè)環(huán)境中，產(chǎn)品經(jīng)理或產(chǎn)品運營被分配到的業(yè)務(wù)目標，只不過是支持公司戰(zhàn)略的眾多基石之一而已。你想在公司做出更大貢獻、發(fā)揮更大影響力，那你的思考與影響就必須到達戰(zhàn)略層面。

海鯉觀點：

必須要深刻知道：我們管理設(shè)計或運營管理的產(chǎn)品/服務(wù)不是為了活下去，而是去贏！！

試著思考：

1. 供給端是選大量但不可控的C端供給、還是單一穩(wěn)定需見面的B端供給？大B還是小B？是否/如何具備銷售運營能力？
2. 今年/明年的目標分別是什么？是選用戶規(guī)模、營收規(guī)模還是利潤？KPI如何拆分到業(yè)務(wù)模塊？

4. 六芒星型能力模型

首先先表明，我還不是戰(zhàn)神，但是我一直拿著六芒星來要求自己來鞭策自己。

戰(zhàn)神型能力在我看來是猶如《慶余年》里一人可敵三千兵力的影子大人（應(yīng)個景咯…）。從產(chǎn)品研發(fā)系統(tǒng)到營銷管理系統(tǒng)，再升級為產(chǎn)品管理系統(tǒng)，從種子冷啟動到商業(yè)化，從0-1再到1-N，從活動運營到銷售運營，從品牌曝光到用戶增長，能夠站在商業(yè)大背景下，持續(xù)化提升產(chǎn)品及自己的持續(xù)競爭力。

04 聊聊年終獎

最終被騰訊云的iPhone11 pro的雨露均沾霸屏了，那么就來聊聊即將到來的“儀式感”。

海鯉觀點：

年終獎？

面對它、接受它、放下它、搞定它！

2019年大部分的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)過得都不輕松。按照我目前了解的各司年終獎與調(diào)薪計劃數(shù)據(jù)，我估計大多數(shù)人都會對今年的年終獎額度、乃至春季調(diào)薪都不甚滿意（其實是不裁員就已經(jīng)是善良了）。

在這里，我想提醒大家的是，年終獎不過是企業(yè)激勵員工的多種策略之一。如果你是關(guān)注個人成長的互聯(lián)網(wǎng)人，請你靜下來仔細想一想：

在這個信息相對透明、人才稀缺且高度流動的行業(yè)里面：

你是想要管理幅度？公司及行業(yè)榮譽？項目的戰(zhàn)略重要度？培訓資源傾注？可對標換算的職級如阿里P7？年終獎？

你是要哪一個？你會怎么排序？

so，如果一個人對年終獎斤斤計較，只因為這個數(shù)字不達預期就耿耿于懷、絮絮叨叨的話，能有什么大擔當呢？

（雖然我也年輕過，也念念叨叨過~）

產(chǎn)品/市場/運營和大多數(shù)知識工作者一樣，工作產(chǎn)出與公司利潤之間不存在清晰的、線性的對應(yīng)關(guān)系。所以你不可能得到跟銷售一樣的公式化現(xiàn)金激勵。（如果改變銷售眼里你是后臺是后勤的形象，是你2020年要作出的提升）

海鯉觀點：

是騾是馬，試著去做銷售看看。

挺住，別哭——

因為銷售是擊穿所有方法系統(tǒng)的崗位！

公司的激勵資源是有限的，就算你做得再好，也不可能把全部門所有的激勵資源都砸在你身上。這樣的話，別人受不了——他們都走了，就剩你一個，是準備轉(zhuǎn)行脫口秀？

海鯉觀點：

謙謙君子，只會溫潤如玉。

寶光只會奪目，賊光才刺眼！

以上就是我給互聯(lián)網(wǎng)人的新年指北~

面對2020年，新的一年你有什么新的計劃呢？歡迎私聊分享~

作者：海鯉先生；公眾號：海鯉（Haili_8）

本文由 @海鯉先生 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。

題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議