編輯導(dǎo)語：進(jìn)行人員盤點(diǎn)，能夠通過盤點(diǎn)梳理團(tuán)隊(duì)能力現(xiàn)狀，提高組織運(yùn)作效率及控制人力成本。那么，人力盤點(diǎn)的整個(gè)過程是怎么樣的呢？一起來看一下吧。

為什么進(jìn)行人員盤點(diǎn)，通過盤點(diǎn)梳理團(tuán)隊(duì)能力現(xiàn)狀，看是否與業(yè)務(wù)相匹配，是否滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，及時(shí)梳理冗余人員，避免人浮于事的現(xiàn)象，提高組織運(yùn)作效率及控制人力成本。

在進(jìn)行人員盤點(diǎn)的之前，應(yīng)該進(jìn)行一下業(yè)務(wù)盤點(diǎn)。也就是業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀、發(fā)展、前景做一個(gè)盤點(diǎn)，這樣能夠清楚業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，明確業(yè)務(wù)情況。

業(yè)務(wù)現(xiàn)狀的盤點(diǎn)在之前的《團(tuán)隊(duì)管理-業(yè)務(wù)模型拆解上下篇》已經(jīng)進(jìn)行了闡述，業(yè)務(wù)模型搭建之后，根據(jù)業(yè)務(wù)模型搭建對(duì)應(yīng)的組織架構(gòu)，配置相關(guān)的人員，則整個(gè)業(yè)務(wù)即逐步運(yùn)轉(zhuǎn)起來。業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，則可能出現(xiàn)搭建的團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)的匹配度有出入，我們通過不斷的業(yè)務(wù)盤點(diǎn)，對(duì)業(yè)務(wù)模型及組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)優(yōu)。

通常來說，業(yè)務(wù)是根基，業(yè)務(wù)發(fā)展變化，組織架構(gòu)變化，團(tuán)隊(duì)必然有調(diào)整。

人員需要去適配業(yè)務(wù)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)不匹配的情況下，則需要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)整以適配業(yè)務(wù)的發(fā)展。

人力盤點(diǎn)的整個(gè)過程：

• 明確盤點(diǎn)目的及內(nèi)容——可以進(jìn)行一個(gè)方面的能力的盤點(diǎn)
• 實(shí)施盤點(diǎn)
• 對(duì)盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行分析
• 存在問題及改進(jìn)方案
• 方案實(shí)施及調(diào)整

一、明確盤點(diǎn)目的及內(nèi)容

盤點(diǎn)目的是通過盤點(diǎn)梳理團(tuán)隊(duì)能力現(xiàn)狀。

盤點(diǎn)內(nèi)容比如團(tuán)隊(duì)組織設(shè)置與運(yùn)行機(jī)制、人員結(jié)構(gòu)與流動(dòng)、團(tuán)隊(duì)成員綜合素質(zhì)和能力評(píng)價(jià)、職能部門工作飽和度等進(jìn)行盤點(diǎn)，也就是可以針對(duì)某一方面進(jìn)行盤點(diǎn)，因?yàn)楸P點(diǎn)全部的成本會(huì)比較高，我們也可能是意識(shí)到某一方面確實(shí)存在問題，想要重點(diǎn)關(guān)注這個(gè)方向。這樣選擇某一個(gè)方面來進(jìn)行，也能夠降低成本，提高效率

確定好盤點(diǎn)的內(nèi)容，我們?cè)俅_定采取什么樣的方式去盤點(diǎn)，比如是直接看考勤資料，還是采取問卷調(diào)查，還是直接進(jìn)行面談。

具體采用哪種盤點(diǎn)方式，需要針對(duì)具體的內(nèi)容做一些分析，有時(shí)候可能還需要幾種方式都采用。

比如說，如果要看團(tuán)隊(duì)成員的基本信息，那基本只要看歷史存檔資料就可以；如果要看最近流失情況并分析背后的原因，只看人員流失記錄數(shù)據(jù)就不太行，還需要進(jìn)行問卷或者面談，分析是什么導(dǎo)致了流失率高的問題。

二、實(shí)施盤點(diǎn)

進(jìn)行盤點(diǎn)，我們按照先整體后局部，先宏觀再微觀的方式進(jìn)行。

宏觀部分我們分別去盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)，管理制度，人員總體信息，培訓(xùn)者，人員流動(dòng)性幾大部分。

在微觀部分，我們盤點(diǎn)人員的能力、工作飽和度這兩部分。

1. 組織結(jié)構(gòu)及管理制度

1）組織結(jié)構(gòu)

根據(jù)業(yè)務(wù)盤點(diǎn)，我們比較清楚我們做的什么業(yè)務(wù)，需要搭建什么樣的架構(gòu)，團(tuán)隊(duì)要哪些人員就會(huì)比較清楚。比如說要做一個(gè)項(xiàng)目的app開發(fā)任務(wù)，那么就會(huì)需要產(chǎn)品、UI、測試、項(xiàng)目經(jīng)理、iOS、安卓、后臺(tái)開發(fā)人員、前端開發(fā)人員。

我們盤點(diǎn)現(xiàn)在已經(jīng)有的人員，比如之前是有做app的團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)在我們要進(jìn)一步去做小程序了，那我們就缺少小程序的相關(guān)開發(fā)人員，根據(jù)業(yè)務(wù)目前的發(fā)展情況未來規(guī)劃，那我們基本就確定需要招聘相關(guān)人員，要不然這個(gè)事情沒法開展，這種就是結(jié)構(gòu)的缺失。

同時(shí)來說，還需要看管轄權(quán)等是否匹配，比如上圖這個(gè) ，將前端開發(fā)劃歸到產(chǎn)品部進(jìn)行管理，是不是就不太合適，前端開發(fā)也是屬于技術(shù)人員，更應(yīng)該劃歸到技術(shù)部。

2）管理制度

我們是怎樣管理這個(gè)團(tuán)隊(duì)的，也即是這個(gè)團(tuán)隊(duì)按照怎樣的一個(gè)機(jī)制，規(guī)則在運(yùn)作。比如考勤制度是怎樣的，是不是有較為完善的產(chǎn)品管理流程規(guī)范，項(xiàng)目管理制度，發(fā)版制度等。日?？记谥贫仍鯓?，有沒有對(duì)加班的補(bǔ)助。

如果此類制度沒有或者存在很大程度上的缺失，都會(huì)造成非常影響團(tuán)隊(duì)的績效產(chǎn)出。比如說，加班到很晚，沒有調(diào)休，也沒有打車補(bǔ)貼，也沒有飯補(bǔ)等等，那基本上不會(huì)有人加班。

組織架構(gòu)和管理制度，確定了這個(gè)團(tuán)隊(duì)為圍繞業(yè)務(wù)而搭建的基礎(chǔ)架構(gòu)，架構(gòu)本身存在問題的情況下，團(tuán)隊(duì)很難能夠有好的業(yè)績產(chǎn)出。

2. 人員基礎(chǔ)信息

團(tuán)隊(duì)的人員基本信息：總?cè)藬?shù)、男女占比、學(xué)歷情況、公司工作年限、年齡、籍貫?？梢园凑找韵卤砀瘢瑢⑾嚓P(guān)信息與組織架構(gòu)做結(jié)合，最終將結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，能夠得到總體分析及百分占比數(shù)據(jù)。

通過人員基本信息，我們能夠看到人員的整體情況，崗位之間人數(shù)的匹配性。

比如一般情況下，一個(gè)研發(fā)小團(tuán)隊(duì)假設(shè)是：產(chǎn)品經(jīng)理1人，UI1人，測試1人，研發(fā)前后端6-7人，項(xiàng)目經(jīng)理1人；如果目前你的團(tuán)隊(duì)是產(chǎn)品經(jīng)理1人，UI1人，測試1人，研發(fā)前后端15人，項(xiàng)目經(jīng)理1人。那么你需要考慮團(tuán)隊(duì)搭配是否出現(xiàn)了問題，或者其中的任一個(gè)工種與常規(guī)配置有較大差異，比如產(chǎn)品3人對(duì)研發(fā)6個(gè)人等基本上是存在一定問題的，則需要進(jìn)行一定的搭配優(yōu)化。

再比如說，你是高精尖科技公司的核心研發(fā)部門，結(jié)果你的研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，本科及以上人員的占比還不到40%，那么就可以很明顯的看出，你團(tuán)隊(duì)的高學(xué)歷人才不足，這樣的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)可能就比較難以讓人信服你能產(chǎn)出領(lǐng)先的科研成果。

再比如說，團(tuán)隊(duì)做一個(gè)非常專業(yè)的領(lǐng)域，比如說工廠制造，但是你團(tuán)隊(duì)中連一個(gè)學(xué)歷為制造類專業(yè)的人都沒有，也沒有人有長期的制造行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，那也很難讓人信服你能做好這個(gè)業(yè)務(wù)。

如果發(fā)現(xiàn)有類似的情況，則需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，改變團(tuán)隊(duì)的人員結(jié)構(gòu)，滿足業(yè)務(wù)要求。

3. 培訓(xùn)

過往培訓(xùn)信息：

如下圖為過往團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)示例。業(yè)務(wù)的發(fā)展變化是必然的，不太可能保證團(tuán)隊(duì)中的成員一定具有新業(yè)務(wù)開展的所有知識(shí)儲(chǔ)備。所以需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)及學(xué)習(xí)。

公司/團(tuán)隊(duì)如果缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得不能整體提升員工知識(shí)與技能。這也將導(dǎo)致員工的能力長期得不到提升，會(huì)挫傷員工的工作積極性，員工普遍希望在公司成長的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，如果達(dá)不到這樣的效果，那么員工流失率將會(huì)加大。

所以公司需要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)規(guī)劃，從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)及外部引進(jìn)兩種方式來培養(yǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展而本身不具備的能力，也讓團(tuán)隊(duì)成員一起成長。

2. 人員流動(dòng)

下圖就是記錄員工的基本信息，可以看到人員進(jìn)入公司的時(shí)間及離職，在職狀態(tài)，離職的時(shí)間。

更好的是有EHR系統(tǒng)，能夠?qū)θ藛T流動(dòng)進(jìn)行一些自動(dòng)分析，比如一段時(shí)間的入職人數(shù)，離職人數(shù)，相關(guān)比率，同比，環(huán)比等。

通過人員入職離職記錄表，離職人員面談，在職人員面談，我們可以看到總體的情況及微觀層面的原因，我們可以分析是因?yàn)閭€(gè)人原因離職還是組織原因、上級(jí)原因等，并對(duì)此做出相應(yīng)的改進(jìn)。

3. 人員能力

在盤點(diǎn)架構(gòu)、管理制度、人員總體情況、人員流動(dòng)性、培訓(xùn)這些宏觀的，群體性的情況后，我們進(jìn)一步盤點(diǎn)更微觀的層面。具體的每個(gè)人進(jìn)行盤點(diǎn)。對(duì)單個(gè)人的盤點(diǎn)，也就是他是否能夠完成對(duì)應(yīng)崗位的工作，完成的如何。

對(duì)于人員的評(píng)估是多元化的，包括績效、核心技能、發(fā)展?jié)摿?、價(jià)值觀等，為了簡單可以分為：績效、核心能力、潛力。

通過對(duì)每個(gè)人員的績效表現(xiàn)，核心能力，發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴脑u(píng)價(jià)，我們可以得出該人員是落在下圖的哪個(gè)區(qū)間。然后我們可以對(duì)每個(gè)人員進(jìn)行個(gè)性化的對(duì)待。

4. 工作飽和度

不同崗位、不同類型的工作其工作飽和度衡量難度不一樣。比如說制造業(yè)的一線工人，其工作量衡量就比較容易，比如一天組裝多少個(gè)產(chǎn)品，這是很容易就能知道一個(gè)熟練工人的工作量。但是做創(chuàng)意的，或者更偏向知識(shí)創(chuàng)造性的起難度就越大，更偏決策型的，衡量難度也更大。

工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，越容易衡量。我們可以采用WBS也即任務(wù)拆解方法對(duì)較為復(fù)雜龐大的工作進(jìn)行拆解，拆解之后，大而難的任務(wù)就變成了一個(gè)個(gè)小而簡單的任務(wù)，這樣再進(jìn)行衡量，就變得容易很多。

當(dāng)我們把任務(wù)進(jìn)行拆解之后，每個(gè)小任務(wù)即可采用時(shí)間衡量方法進(jìn)行衡量（簡單進(jìn)行分析，所以就采用時(shí)間/完成任務(wù)數(shù)做做比較）。比如一個(gè)相同或者類似的小任務(wù)，團(tuán)隊(duì)中的優(yōu)秀的成員需要1天，那么一般水平的，可以在此基礎(chǔ)上增多一些時(shí)間，比如多20%的工作量。

通過以上方法，我們就大概得出一個(gè)人完成一個(gè)什么樣的任務(wù)要多長時(shí)間，然后所有完成任務(wù)之和，那就是其工作時(shí)間。當(dāng)然，這個(gè)方法較為簡單粗暴，其中還需要考慮個(gè)體情況和業(yè)務(wù)熟悉度，是否涉及到外部寫作單位等情況，不過我們是講這個(gè)思路，所以做簡單處理，假設(shè)這些任務(wù)都是可以獨(dú)立完成。

這樣就能比較容易的看到團(tuán)隊(duì)中相互之間工作量飽和度的情況，也就是一定時(shí)間內(nèi)完成的與職級(jí)匹配難度等級(jí)的工作量。

具體的我們可以用崗位工作量飽和度測評(píng)表來簡單說明。

工作飽和系數(shù)=工作時(shí)間/平均正常工作時(shí)間（每個(gè)人的平均每天工作時(shí)間都不足8小時(shí)，按照2/8定律來計(jì)算，大約6.5小時(shí)-7小時(shí)之間，這是每個(gè)人每天的平均工作時(shí)間。）

• 系數(shù)>90%：超飽和
• 80%<系數(shù)<90%：飽和
• 70%<系數(shù)<80%：基本飽和
• 60%<系數(shù)<70%：接近飽和
• 系數(shù)<60%：不飽和

還可以與行業(yè)同類公司的人員產(chǎn)出進(jìn)行對(duì)比，這樣能夠看到公司相關(guān)團(tuán)隊(duì)與行業(yè)同行相比，是否有競爭力。

另外要考慮的因素就是，是否確實(shí)有這么多工作，還有就是工作本身是否就有周期性的特點(diǎn)，或者是為未來即將到來的業(yè)務(wù)做人員儲(chǔ)備。

綜合考慮這些之后，如果團(tuán)隊(duì)長期存在工作量不飽和的，而且在可預(yù)見的未來，也不會(huì)有什么變化的情況下，就需要進(jìn)行一些調(diào)整。

另一方面，如果工作已經(jīng)嚴(yán)重飽和，所有人的工作量已經(jīng)過載，需要長時(shí)間加班，簡單的增加工作時(shí)間已經(jīng)無法提升團(tuán)隊(duì)的整體績效，甚至團(tuán)隊(duì)的整體工作質(zhì)量及績效開始下降，已經(jīng)影響到團(tuán)隊(duì)的士氣了，那需要及早進(jìn)行招聘，引入更多人分?jǐn)偣ぷ鳌?/p>

三、對(duì)盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行分析

通過以上幾個(gè)方面對(duì)宏觀及微觀的層面，對(duì)組織及人員等各方面的盤點(diǎn)。我們能夠發(fā)現(xiàn)組織架構(gòu)是否合理，人員與組織的匹配度，培訓(xùn)是否跟上？人員是否有成長？人員流動(dòng)情況如何？人員是否能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展持續(xù)貢獻(xiàn)？是否存在大量冗余閑散人員等。

四、問題及改進(jìn)方案

如果組織架構(gòu)有問題，則需要對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

如果是管理制度不完善，則需要完善相關(guān)制度。

如果團(tuán)隊(duì)人員配比與業(yè)務(wù)不匹配，則需要對(duì)各崗位的人員配比比例進(jìn)行調(diào)整，對(duì)人員的背景、專業(yè)等進(jìn)行調(diào)整。

如果沒有培訓(xùn)，我們需要增加培訓(xùn)；培訓(xùn)與業(yè)務(wù)發(fā)展等關(guān)聯(lián)不大的，需要更多業(yè)務(wù)相關(guān)培訓(xùn)；如果培訓(xùn)較為零散，那就需要規(guī)劃更系統(tǒng)的培訓(xùn)；如果內(nèi)部培訓(xùn)不能滿足，則需要引入外部培訓(xùn)。

人員流動(dòng)異常，流動(dòng)分為進(jìn)和出，無論哪個(gè)短期內(nèi)波動(dòng)太大，都會(huì)出問題。所以入職短期過大，需要對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行更多規(guī)劃，是否有冒進(jìn)的問題；如果離職過大，則需要對(duì)內(nèi)部各方面進(jìn)行檢查，是否存在組織，管理，氛圍，行業(yè)工資比較，競對(duì)各方面的異常變動(dòng)。

人員能力是否存在問題，是否能夠進(jìn)行培養(yǎng)，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等進(jìn)行內(nèi)部消耗。

工作飽和度是否OK，是否存在嚴(yán)重不飽和的情況，是否有大量冗余人員。如果存在這種情況，那就需要縮減團(tuán)隊(duì)。如果人員工作量過于飽和，需要引入新人。

如果有業(yè)務(wù)有發(fā)展，需要儲(chǔ)備人員等，也需要進(jìn)行盤點(diǎn)，看未來發(fā)展情況，規(guī)劃等進(jìn)行人員的提前招聘布局如下圖：

五、方案實(shí)施及調(diào)整

PDCA（P—plan，D—do, C—check, A—action）

業(yè)務(wù)是在不斷的發(fā)展的，團(tuán)隊(duì)也是在不斷變化的，有不合理的部分就要對(duì)其進(jìn)行該進(jìn)，以保證業(yè)務(wù)能夠持續(xù)的發(fā)展。

形成方案之后，我們按照方案實(shí)施，并進(jìn)行監(jiān)控，如果有異常則及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

我們可以通過隨時(shí)監(jiān)控三大類指標(biāo)來判斷團(tuán)隊(duì)的相關(guān)情況是否運(yùn)作正常，如果有異常則進(jìn)行進(jìn)一步的深入盤點(diǎn)分析：

1）人力能?指標(biāo)

??資源數(shù)量（期初?數(shù)、期末?數(shù)、統(tǒng)計(jì)期平均?數(shù)）、?員流動(dòng)指標(biāo)（員?離職率、??愿性員?離職率、?愿性員?離職率、核??才離職率、內(nèi)部員?變動(dòng)率等）、??資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)（間接??與直接??配?、各職能?員占全體員?的?重、?員統(tǒng)計(jì)分析指標(biāo)（教育程度、年齡、司齡等）、?員技能等級(jí)分布指標(biāo)等）。

2）人力運(yùn)作能?指標(biāo)

招聘指標(biāo)（?均招聘成本、填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間、內(nèi)部招聘?率等）、培訓(xùn)指標(biāo)（?均培訓(xùn)成本、?均培訓(xùn)?時(shí)數(shù)、培訓(xùn)覆蓋率、培訓(xùn)滿意度等）、績效管理指標(biāo)（績效?資占薪酬?重、員?績效考核結(jié)果分布等）、薪酬指標(biāo)（公司薪資與競爭對(duì)??較分析、員??均薪酬等）、勞動(dòng)關(guān)系與組織氛圍分析（員?投訴?例、員?合理化建議?例、核?員?留任率、缺勤率、離職率）。

3）人力效率指標(biāo)

全員勞動(dòng)?產(chǎn)率、?均銷售收?、?均凈利潤、??成本占銷售收??重等。

#專欄作家#

Markzou，8年產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。主要專注于本地生活、O2O、到家服務(wù)、新零售領(lǐng)域；曾任職于多家本地生活垂直領(lǐng)域頭部公司，具有豐富的本地生活行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

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