如果工作對你來說還是實現(xiàn)自我價值的渠道——那你務(wù)必要搞清楚：我的追求和企業(yè)的追求一致嗎？我的愿景使命價值觀和企業(yè)的愿景使命價值觀趨同嗎？

2017年立下一個目標(biāo)“我要做產(chǎn)品經(jīng)理”，2018年立下第二個目標(biāo)“我要成為業(yè)內(nèi)知名產(chǎn)品經(jīng)理”，2020年第一個目標(biāo)實現(xiàn)了，第二個目標(biāo)……不說了。

三年產(chǎn)品生活（把工作當(dāng)成生活的全部），是該總結(jié)點什么了。嘗試拋開產(chǎn)品經(jīng)理那些事，從“職場”本身進行總結(jié)。

當(dāng)然四十方能不惑，我才18不到（假的），所有的認(rèn)知自然還是淺陋的，歡迎大家批評指正。

目錄：

1. 企業(yè)定位（企業(yè)給你畫的“大餅”你信嗎？符合你的口味嗎？）
2. 崗位定位（你的能力匹配崗位嗎？）
3. 業(yè)務(wù)定位（別找對了崗位，卻嫁錯了業(yè)務(wù)）
4. 角色定位（也許能幫你升職）
5. 個人定位（能抽象萬物的產(chǎn)品經(jīng)理們，你抽象過自己嗎？）

一、企業(yè)定位（企業(yè)給你畫的“大餅”你信嗎？符合你的口味嗎？）

1. 董事長老人家想帶著咱干嘛？能干多大？怎么干？（愿景使命價值觀）

一點也不“虛”的愿景使命價值觀。為何要定位這個看似和日常工作沒關(guān)系的“大餅”？

如果工作對你來說就是找件事做——那你可以停止閱讀此篇文章了。如果工作對你來說只是為了賺錢——那找對“大餅”或許能讓你帶著點“幸福感”賺錢。

如果工作對你來說還是實現(xiàn)自我價值的渠道——那你務(wù)必要搞清楚：我的追求和企業(yè)的追求一致嗎？我的愿景使命價值觀和企業(yè)的愿景使命價值觀趨同嗎？

沒想清楚趕緊想，想清楚了要是不匹配，乘早規(guī)劃一下吧，別耽誤了自己。（當(dāng)然這也是企業(yè)招聘的第一大原則）

2. 這家企業(yè)會不會倒閉？（企業(yè)生命周期）

你所在的企業(yè)是：創(chuàng)業(yè)期、穩(wěn)定期還是轉(zhuǎn)型期？

（1）創(chuàng)業(yè)期：機遇大，風(fēng)險高

機遇大：組織架構(gòu)未成熟且多變，人員流動性高，甚至業(yè)務(wù)未知性都是你的機遇。加上互聯(lián)網(wǎng)公司的“誰行誰上”的文化。在創(chuàng)業(yè)公司會進一步放大。

風(fēng)險高：想想2011年，5000+團購創(chuàng)業(yè)公司，如今只有美團。你不擔(dān)心嗎？同樣“誰行誰上”的文化，機遇之中也帶著不確定性的風(fēng)險。

那么如何識別呢？ 我也不曉得，也許可以從：融資情況，市場占有率，用戶口碑，核心團隊人員組成（比如高學(xué)歷特征，起碼大概率聰明的人也選擇了這里），分公司分布，所從事行業(yè)/產(chǎn)品潛在機會，競爭情況等。

這樣的企業(yè)需要的是：“戰(zhàn)略家”、“思想家”、“沖鋒陷陣的大將軍”。

（2）穩(wěn)定期：機遇小，風(fēng)險低

大公司——流程化，機制化。甚至軍隊式管理，你就按照要求做好你的事情就行了，至于為什么做，做了對公司有什么價值，甭管。（當(dāng)然這可不是產(chǎn)品經(jīng)理的崗位特征）

企業(yè)不會倒閉，你也只能在里按部就班的攀爬前行。

（3）轉(zhuǎn)型期：風(fēng)險高，機遇大

——參考創(chuàng)業(yè)期，當(dāng)然會有本質(zhì)區(qū)別，最大的區(qū)別就是創(chuàng)業(yè)期公司想著攬人，轉(zhuǎn)型期公司想的可能是“換人”“裁人”。如果你在這里，趕緊做好自我意識轉(zhuǎn)變，否則可能隨時被“換”。

3. 你的公司靠什么賺錢？

這個吧，有點尷尬，因為畢竟很多公司還沒賺錢呢，那就是你的公司是靠什么帶來價值的？

（1）核心價值的生成者是誰？

直接決定公司的類型：科技型，產(chǎn)品型，生產(chǎn)型，商業(yè)型，金融型，銷售型…….

（2）價值的核心傳遞販賣渠道是什么？?

渠道概念太大了，我也只是初生牛犢，知之甚少，那就談?wù)勎疑晕⒘私獾膬煞N形式吧：

1. to B方式：大概率情況下，需要重視方案設(shè)計能力，寫的一手好材料。因為這樣的價值傳遞方式， 一份華麗的方案也許可值千金。（產(chǎn)品方案、客戶解決方案、市場推廣方案、招投標(biāo)方案等等）。
2. to C方式：大概率情況下，得靠數(shù)據(jù)說話，再華麗的方案，數(shù)據(jù)不行一文不值。（日活、月活、PV、UV、漏斗轉(zhuǎn)化等等等）。

二、崗位定位（你的能力匹配崗位嗎？）

1. 你的崗位本質(zhì)是在做什么？（崗位性質(zhì)）

（1）從價值鏈的角度，公司的崗位也許可以簡單粗暴的分為

• 定義價值崗（例如產(chǎn)品經(jīng)理，核心技術(shù)等）；
• 實現(xiàn)價值崗（例如研發(fā)，生產(chǎn)流水線等）；
• 傳遞價值崗（例如市場部，產(chǎn)品運營等）；
• 販賣價值崗（例如銷售，運營等），當(dāng)然這里說“販賣”不合適哈。官方點應(yīng)該是“交換價值”，畢竟咱都不是想著把梳子賣給和尚的人；
• 價值鏈后勤保障崗（例如財務(wù)，行政，客服等）；
• 當(dāng)然HR崗另當(dāng)別論。因為太特么重要了，而其重要性很可能被忽視。咱也不專業(yè)，不多說。

（2）價值鏈斷層現(xiàn)象

萬物的傳遞都有損耗，尤其當(dāng)傳遞介質(zhì)是人的時候。

研發(fā)：才不關(guān)心什么價值，只關(guān)心“好不好實現(xiàn)，什么時候?qū)崿F(xiàn)”。當(dāng)然這只是大多數(shù)的情況哈，肯定有很多研發(fā)思考其工作的價值，對業(yè)務(wù)的影響，并且從目標(biāo)的角度“懟”產(chǎn)品經(jīng)理。 這樣的研發(fā)也多能成長為研發(fā)組長/主管。

作為產(chǎn)品經(jīng)理，咱一定得感激這些研發(fā)。因為不得不承認(rèn)很多時候我們真的沒有想透徹，即是大方向想透徹了，那么多小功能也很難面面俱到。 所以產(chǎn)研測本質(zhì)上是一個“群策”的過程，而不是“懟一方”的過程。

市場：“我不關(guān)心細(xì)節(jié)”，你直接告訴我需要傳遞什么就行了。

銷售：說實話，對產(chǎn)品和價值的認(rèn)知大多停留在一個輪廓層面。至于產(chǎn)品到底是什么樣的，管他呢，咱能喝一場大酒簽一個單子就行。

再加上很多人都是被動工作，你告訴我什么我就“記”什么，你沒告訴我的我當(dāng)然不知道了，我也不會主動思考主動問，最后這個鍋 產(chǎn)品經(jīng)理怕是要背的了……

上面幾點導(dǎo)致價值斷層都還能理解，也相對好解決。

更可怕的是源自PPT的“包裝”“匯報”：

1. 基層：匯報只說好的不說差的。
2. 中層：那更是多年的PPT高手，不僅只說聽眾想聽的，而且很可能還會在基層（現(xiàn)實）的基礎(chǔ)上進一步提煉夸大。
3. 高層：聽到此已經(jīng)開始自嗨了，再向上匯報或者對客戶呈現(xiàn)，那可能還得進一步“包裝”。

結(jié)果就是：客戶理解的，企業(yè)內(nèi)部不同角色理解的價值都不一致，而且多半是被放大。

解決這些問題或許只有清晰的職責(zé)界定，明確的協(xié)同機制，不停強化的“簡單真誠”價值觀，當(dāng)然還需要每個人自己的“責(zé)任感”。

以上的例子也許不恰當(dāng)，由于本人是B端公司出生，因此也沒有舉C端運營的例子。只是想說明在實際中，企業(yè)的這個“價值”經(jīng)常會存在“理解程度不一致”“表達形式不一致”。當(dāng)然這也沒有什么問題，因為每個崗位關(guān)注的點不同。

只是作為產(chǎn)品經(jīng)理，價值是你定義的，但定義價值不是目的，目的是最終的“交換價值”。所以在定義價值的同時，咱還得全局視角觀察全價值鏈，哪里不通，甚至哪里不對，一定要以產(chǎn)品“Ower”身份全力解決。當(dāng)然這可能已經(jīng)超出你的權(quán)利范圍內(nèi)了，所以解決的方案技巧就顯得尤為重要了，這就體現(xiàn)產(chǎn)品經(jīng)理的“軟實力”。

我想所謂的產(chǎn)品“Ower”精神，可能就是：可以深挖鉆研產(chǎn)品細(xì)節(jié)，也可以拔高到全局關(guān)注產(chǎn)品價值鏈。并且在其中都能起到“主人”角色。

2. 這樣的崗位需要什么能力？

不同崗位的能力模型不同，咱也不專業(yè)，就不多說了，不過可以總結(jié)下個人對任何一個崗位的能力模型理解。

（1）專業(yè)能力（從0到1），這是你的起點，用產(chǎn)品經(jīng)理話語體系就是從0到1的過程。不同崗位的專業(yè)能力自然天壤之別，可直接對標(biāo)大學(xué)學(xué)習(xí)的專業(yè)，當(dāng)然產(chǎn)品經(jīng)理崗位可沒有教科書參考。

（2）經(jīng)驗?zāi)芰Γ◤?到10），這算是在職場打怪升級最容易獲得，也是最難獲得的能力。容易是因為你不用做任何事，時間就是經(jīng)驗的證明。然而你可千萬別真的認(rèn)為經(jīng)驗是積累的，經(jīng)驗只有經(jīng)過不斷總結(jié)，提煉，內(nèi)化才能真正的為你所用，才能上升成受益終身的方法論?！拖襁@篇文章，正是在試圖總結(jié)經(jīng)驗。

（3）品格能力（從10到100），這個話題就大了，真誠、堅韌、執(zhí)行力、責(zé)任感、表達力、思考力、邏輯力等等等，這些才是真正決定一個人能走多遠(yuǎn)的CPU，在“個人定位”模塊中簡單表達自己的理解?！c崗位無關(guān)。

業(yè)務(wù)定位（別找對了崗位，卻嫁錯了業(yè)務(wù)）

崗位的真實屬性是跟著業(yè)務(wù)走的。

企業(yè)是一條大船，大船的前行需要很多小船在各個方向探索前行。與企業(yè)一樣，業(yè)務(wù)存在：“創(chuàng)業(yè)期”“穩(wěn)定期”“轉(zhuǎn)型(消亡)期”。

同一個崗位，在不同時期的業(yè)務(wù)中。工作形式，工作強度可能完全不同。

（1）創(chuàng)業(yè)期的業(yè)務(wù)：一樣需要的是深謀遠(yuǎn)慮的“戰(zhàn)略家”，沖鋒陷陣的“大將軍”。小團隊快跑、探索、試錯、MVP、敏捷，這些關(guān)鍵詞是所有人的共同觀念。

如果你只想一心一意把分內(nèi)的事情做好，那你可要警惕了。萬一進了探索性的業(yè)務(wù)，這里的多變，未知甚至很多不規(guī)范可能會讓你厭煩。

（2） 穩(wěn)定期的業(yè)務(wù)：相同的崗位，需要的可能是一個能“安家”的大管家。梳理流程，部門協(xié)同機制，怎么樣更高效，成本更低，業(yè)務(wù)和團隊更穩(wěn)定，沖鋒陷陣的“粗漢子”可能還真的難駕馭。

甚至，你可以一個板凳坐10年，所以加入穩(wěn)定期的公司，穩(wěn)定期的業(yè)務(wù)，一定要挑一個好板凳。

（3）轉(zhuǎn)型（消亡）期的業(yè)務(wù)：不多說了，要么涅槃，要么散伙吧。

角色定位（也許能幫你升職）

角色真不一定就是崗位給的。

1. 不得不說的“責(zé)權(quán)利”三角形

企業(yè)，崗位，業(yè)務(wù)都定了，那我在這艘船上能上演什么角色呢？ 首先得清晰認(rèn)知到自己的“責(zé)權(quán)利”。

責(zé)：

1. 你在這艘船上應(yīng)當(dāng)有的責(zé)任。
2. 你的價值觀驅(qū)使你想要承擔(dān)的責(zé)任（產(chǎn)品經(jīng)理特質(zhì)）。

權(quán)：

1. 船長明確給你的權(quán)利。
2. 你在船上“贏得”的“隱形權(quán)利”（影響力）。

利：兩字——工資！錢！

責(zé)任大，權(quán)利不夠。你可能會想：“算了吧，咱也無能為力”。

責(zé)任大，權(quán)利也夠，但是利不匹配。你可能會想：“哎，我這辛辛苦苦圖的是什么啊”。

責(zé)任小。那你很可能會“劃水”。

只是對于產(chǎn)品經(jīng)理崗位，務(wù)必想清楚“責(zé)”“權(quán)”中的第（2）條。? 你的“責(zé)任”不應(yīng)該只是崗位給的，你的“權(quán)利”也絕對不能只是崗位給的。

2. 角色屬性

為什么我在公司的工作方式是這樣的？其他人都是怎么工作的？領(lǐng)導(dǎo)天天都在干嘛？

產(chǎn)品經(jīng)理最有意思的地方就是，可以接觸不同崗位，不同“等級”的同事。和他們對話，慢慢的發(fā)現(xiàn)每個人的工作方式，思考方式完全不同，為什么呢？

職場中人們的角色或許可分為：

• 方向制定者（大BOSS）
• 規(guī)劃/決策者（總監(jiān)，部門經(jīng)理，主管）
• 任務(wù)拆解者（主管，組長，骨干）
• 任務(wù)執(zhí)行者（小兵蛋，對別想了就是你）

其實你的KPI或者每天要做的具體任務(wù)，也就是這樣來的。

• 大BOSS確定做什么——明確目標(biāo)。
• 二大BOSS規(guī)劃怎么做——戰(zhàn)略決策。
• 然后把戰(zhàn)略向下分解——OKR。
• 主管/組長在進一步拆分為具體的任務(wù)給組員。
• 并且“他們”為了確保最終“葉子節(jié)點”上的具體任務(wù)能夠準(zhǔn)確集成到“根節(jié)點”的大目標(biāo)。還絞盡腦汁為每項任務(wù)制定“PKI”。
• 再把KPI與你的“利益”掛鉤。

一套完整的組合拳成了。

所以你會發(fā)現(xiàn)工作中很多人會說：“你就告訴我應(yīng)該怎么做”，這就是“葉子節(jié)點”的思維模式。

也有人會說：“好的，我懂了，我想想應(yīng)該怎么做”，“為什么要這么做？”“你讓我干這件事有什么價值？”

經(jīng)常這樣思考的人，“升職加薪”的概率應(yīng)該會很大。

當(dāng)然每個角色都有其固有的“使命”，最難得還是“戰(zhàn)略”決策者，做一個決策太難了，需要的不僅僅是認(rèn)知力，還要兼顧團隊現(xiàn)狀，成本結(jié)構(gòu)，風(fēng)險與收益等。不僅僅靠智慧，更靠擔(dān)當(dāng)和勇氣?！皯?zhàn)略決策”的認(rèn)知力，絕對是這三年的最大收獲之一。

總結(jié)：嘗試站在全局了解每一個角色的工作目標(biāo)，工作方式，了解他們在想什么， 想他們所想，做自己能做。千萬別以為經(jīng)驗和業(yè)績就可以升職，那只能說明你能駕馭當(dāng)前崗位，或許此時你根本都沒思考過其他職位需要干什么，誰敢給你升職呢？

當(dāng)然，作為產(chǎn)品經(jīng)理你的角色應(yīng)該貫穿其中。 你需要是方向的制定者，還應(yīng)該是目標(biāo)的拆解規(guī)劃者（產(chǎn)品規(guī)劃），更是具體任務(wù)的執(zhí)行者（產(chǎn)品落地設(shè)計）。沒辦法，這就是產(chǎn)品經(jīng)理的“天職”。痛并快樂著。

個人定位（能抽象萬物的產(chǎn)品經(jīng)理們，你抽象過自己嗎？）

1. 個人的“愿景使命價值觀”

大到國家，小到個人。想要發(fā)展，或許都得想清楚“愿景使命價值觀”吧。不然發(fā)展的“目標(biāo)”都沒有，何談發(fā)展呢？

還記得大學(xué)的時候，學(xué)校每學(xué)期要填一次“生涯規(guī)劃”。悲哀的是大學(xué)生幾乎沒幾個人理解這件事的意義，更悲哀的是學(xué)校或許也只是把這件事情當(dāng)做一種“形式”。

當(dāng)然所有的“規(guī)劃”都是基于現(xiàn)狀的，所以在思考“愿景使命價值觀”前，還得先定位自己當(dāng)前的需求階段，這里就不得不再談老朋友“馬斯洛”了。

研究了那么久的用戶需求，研究過自己的需求嗎？?

非常認(rèn)同一句話：“當(dāng)錢都是問題的時候，賺錢就是目的本身。當(dāng)錢不是問題的時候，再談你的人生追求吧。”

當(dāng)然這個世界定有無數(shù)不顧底層需求，全身心執(zhí)著于頂層需求的大俠們，小弟佩服這些人。

一直在問自己幾個問題：你期望成為什么樣的人？下一個3年你的期望是什么？當(dāng)前的工作對你的意義是什么？

也一直在提醒自己：你的認(rèn)知遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。你眼中的世界太小，太淺。

2. 職場能力模型抽象

參考前面的崗位能力要求?！跋瘸橄髰徫恍枰裁茨芰?，在抽象自己具備什么能力”。

• 專業(yè)能力：是從0到1的起點。（每個崗位都有自己固定的專業(yè)能力項）
• 經(jīng)驗?zāi)芰Γ菏菑?到10的突破。
• 品格能力：是從10到100的升華。

其實還有一個不知道歸為哪類的“職業(yè)化素養(yǎng)”，它是你在職場中的言行舉止，也是你對工作的處理方式，是你“隱形權(quán)利”的重要基礎(chǔ)。

從工作效率，到職場禮儀，這是職場老司機多年養(yǎng)成的習(xí)慣，當(dāng)然不可能作為工作能力的絕對定義，但它著實可以提高你的職場“影響力”。

最后想說明下品格能力中的：認(rèn)知力。這項能力太寬，太虛，也最實在。

行業(yè)認(rèn)知，社會認(rèn)知，周邊專業(yè)認(rèn)知等等等，哪怕是細(xì)小的生活習(xí)慣洞察，他是在擴展你的寬度的基礎(chǔ)上進一步升華你的高度。

也經(jīng)常問自己一句話：你的大腦經(jīng)常用來想事情，還是用來記事情？

結(jié)束語

以上僅僅是個人對3年工作一個不成熟，不專業(yè)的總結(jié)，在前輩看來固然還太淺，但能被你看到也是我的榮幸。

本文由 @XXX 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議