產(chǎn)品思維代表著每個(gè)產(chǎn)品人在整個(gè)產(chǎn)品生命周期過程的思維體系，它之所以被廣泛認(rèn)可為一種通用的思維方式，就在于我們能將每個(gè)事物抽象為一個(gè)產(chǎn)品，將思考方式運(yùn)用到不同領(lǐng)域也同樣適用，比如求職這件事。今天我們就好好聊聊，用產(chǎn)品思維如何提升求職成功率。

又到一年跳槽季。受疫情影響，往年的金三銀四變成了“銀三四五”，最近身邊許多小伙伴（好吧也包括我）蠢蠢欲動(dòng)，都陸續(xù)踏上了自己或被動(dòng)或主動(dòng)的求職跳槽之路。

求職路漫漫，道阻且長(zhǎng)。我們絕大多數(shù)都是平凡的普通人，大部分求職者都沒有大廠光鮮的背景，沒有一份可以拿得出手證明自己能力的作品和成績(jī)，甚至沒有一份穩(wěn)定的工作履歷，誠(chéng)然如我。

但好在即便如此，我們還有一項(xiàng)最重要的武器：思考。產(chǎn)品人也習(xí)慣稱之為“產(chǎn)品思維”。

產(chǎn)品思維代表著每個(gè)產(chǎn)品人在整個(gè)產(chǎn)品生命周期過程的思維體系，它之所以被廣泛認(rèn)可為一種通用的思維方式，就在于我們能將每個(gè)事物抽象為一個(gè)產(chǎn)品，將思考方式運(yùn)用到不同領(lǐng)域也同樣適用，比如求職這件事。今天我們就好好聊聊，用產(chǎn)品思維如何提升求職成功率。

1. 自我定位剖析

這是基礎(chǔ)，也是根本。

每次正式開啟求職旅程前，我會(huì)將自己大部分的時(shí)間和精力投入到這一環(huán)節(jié)。很多人不理解為什么，因?yàn)檫@正如我們?cè)谧鲆豢町a(chǎn)品前的首要目標(biāo)不是別的，而是明確產(chǎn)品定位。定位清晰既能幫助自己梳理清楚你所想要的究竟是什么，也有助于后續(xù)準(zhǔn)備工作的方向不會(huì)有失偏頗。

如果我們?cè)谇舐氶_始前仍始終無法確定自己的職業(yè)方向，那么到底求職是求的職業(yè)發(fā)展，還是求的僅僅是一份能領(lǐng)薪資的崗位呢？先定位自己的需求，再思考接下來的投遞策略。

首先，問問自己離職的原因是什么？是想通過換工作解決什么問題？根據(jù)馬云老師提出的離職可能性之“人、錢、發(fā)展”三大要點(diǎn)，對(duì)應(yīng)自身發(fā)掘主要矛盾點(diǎn)。于你而言，你短期內(nèi)迫切要解決的問題是什么？換工作能解決嗎？

其次，你的中長(zhǎng)期規(guī)劃是什么？大約在3-10年的時(shí)間周期內(nèi)，你的計(jì)劃和目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)自己的這一目標(biāo)，你的路徑roadmap是什么樣的？如果你的長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)產(chǎn)生沖突，你是否愿意為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期總價(jià)值而舍棄短期價(jià)值？

這還沒到準(zhǔn)備面試題的階段，而僅僅是為了保持自我清晰和方向明確。當(dāng)面試官考核你的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，一方面是希望從規(guī)劃側(cè)面了解你能提供的穩(wěn)定性，另一方面是想考察你對(duì)自己的未來是否有明確的規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)路徑。

再來，客觀剖析自己的優(yōu)劣勢(shì)。這是一個(gè)自己與自己腦爆的過程。例如A同學(xué)在求職市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)下，學(xué)歷可能相對(duì)來說會(huì)讓他處于劣勢(shì)，但縝密的邏輯思維和極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力是他明顯的優(yōu)勢(shì)。如此梳理下來，簡(jiǎn)歷和面試中需要優(yōu)先展示的能力項(xiàng)也就自然明了了。

最后，你是否有熱衷的行業(yè)和領(lǐng)域，它們都是哪些？這些行業(yè)中是否有你十分青睞的目標(biāo)公司，它們都是哪些？

如果你還處于一個(gè)職場(chǎng)方向選擇相對(duì)迷茫的階段，羅列出2-6個(gè)偏好職位，對(duì)他們進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，對(duì)應(yīng)到青睞的目標(biāo)公司，看他們是否正在招聘相關(guān)職位。

海投是求職階段的下下策，因?yàn)樗[含著求職者沒有足夠明確的目標(biāo)和要求。最好的狀態(tài)是明確投遞某個(gè)行業(yè)某家企業(yè)的某個(gè)崗位，然后不斷為了靠近目標(biāo)而奮斗。

2. 勾勒用戶畫像

進(jìn)行自我定位并明確了目標(biāo)公司后，需要先對(duì)目標(biāo)公司進(jìn)行畫像分析。我們以往常見的用戶畫像分析主要圍繞用戶的基本特征進(jìn)行標(biāo)簽化分析，如下圖：

但事實(shí)上這仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以洞察用戶的心理活動(dòng)。結(jié)合目標(biāo)公司，一份較完善的用戶畫像分析大概包含以下幾點(diǎn)：

• 基本面/企業(yè)特征分析；
• 企業(yè)動(dòng)機(jī)/起因；
• 關(guān)鍵成功因素；
• 可知障礙；
• 決策歷程；

首先大致了解目標(biāo)公司的基本面，確保找到靠譜團(tuán)隊(duì)。一家企業(yè)的基本面包含所屬行業(yè)、公司規(guī)模、發(fā)展階段、發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化、核心產(chǎn)品及其表現(xiàn)等內(nèi)容。

比如拼多多是一家專注于C2B拼團(tuán)的第三方社交電商平臺(tái)。拼多多堅(jiān)持以數(shù)據(jù)結(jié)果為導(dǎo)向，快速反饋快速優(yōu)化快速上線的產(chǎn)品文化，2016年7月，拼多多用戶量突破1億，獲得B輪1.1億美元融資，騰訊、高榕資本領(lǐng)投。2020年3月11日，拼多多財(cái)報(bào)顯示其2019年?duì)I收超300億元。

此外，企業(yè)招聘這一崗位的動(dòng)機(jī)/起因是什么？出于什么因素決定招聘這一崗位，是因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)張，還是縮減人員后的再補(bǔ)充？這個(gè)崗位對(duì)業(yè)務(wù)線的重要程度如何？這些都需要我們通過一些半公開渠道主動(dòng)獲取，了解企業(yè)的行為動(dòng)機(jī)，也能幫助我們更了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向。

關(guān)鍵成功要素，也就是企業(yè)希望招聘到這個(gè)崗位的員工后得到什么樣的結(jié)果，比如有的企業(yè)希望找到一位帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)拆解目標(biāo)、整合資源統(tǒng)籌全局的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，希望把他招聘進(jìn)來后能引領(lǐng)產(chǎn)品在市場(chǎng)上做出漂亮的成績(jī)。那么相應(yīng)的我們?cè)诤?jiǎn)歷和面試環(huán)節(jié)，就應(yīng)側(cè)重展現(xiàn)自己之前項(xiàng)目經(jīng)歷中的數(shù)據(jù)成果和管理團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，也即是告訴企業(yè)為什么要聘用我。

可知障礙，也就是企業(yè)有可能不選擇你的原因是什么，也即是你們已知的不匹配點(diǎn)是什么。比如明確要求必須碩士學(xué)歷，那么本科同學(xué)就只好另尋目標(biāo)。比如企業(yè)強(qiáng)調(diào)需要數(shù)據(jù)分析能力、必須掌握Sql工具等，如果有實(shí)踐經(jīng)歷可以優(yōu)先展示，如果沒有經(jīng)歷甚至還完全陌生，那么你就該考慮是否現(xiàn)在要開始學(xué)習(xí)起來了。

決策歷程代表的是企業(yè)在招聘員工過程中從想法到結(jié)果之間需要經(jīng)歷哪些決策歷程。比方說一輪面試主要考察的是對(duì)過往項(xiàng)目經(jīng)歷的理解，二輪產(chǎn)品總監(jiān)主要考察的是更復(fù)雜的邏輯和業(yè)務(wù)拆解能力，第三輪HR考察的是職工的態(tài)度和穩(wěn)定性。每個(gè)階段的面試官都有一定的決策權(quán)，只有綜合能力達(dá)標(biāo)者才能奪得最后勝利。

3. 核心需求挖掘

再往下，應(yīng)是繼續(xù)深入挖掘企業(yè)的核心招聘需求。通過企業(yè)發(fā)布的職位描述大致確定關(guān)鍵信息：職位屬于哪條業(yè)務(wù)線、產(chǎn)品發(fā)展方向、典型要求能力項(xiàng)、職責(zé)內(nèi)容、加分項(xiàng)等等。

這些關(guān)鍵信息都應(yīng)作為我們簡(jiǎn)歷制作的基礎(chǔ)素材。求職事實(shí)上就是一個(gè)通過簡(jiǎn)歷和面試告訴企業(yè)我因?yàn)榫邆鋢x條件，因而十分匹配他們xx需求的過程。企業(yè)在篩選簡(jiǎn)歷和面試過程中都會(huì)不自覺選擇看到他們想看到的關(guān)鍵詞，如果我們的履歷與他們JD上的職位要求契合度足夠高，勝券已然在握。

如果職位所在業(yè)務(wù)線正是我們熟悉的領(lǐng)地，那當(dāng)然再好不過，我們可以在面試時(shí)暢談思考和見解，甚至提出個(gè)人對(duì)行業(yè)和產(chǎn)品未來方向的判斷。如果是我們的陌生領(lǐng)域，也可提前做好準(zhǔn)備，一方面上艾瑞搜查一些行業(yè)研究報(bào)告對(duì)行業(yè)發(fā)展有個(gè)大致了解，另一方面對(duì)目標(biāo)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)行使用體驗(yàn)，思考如果是我們自己來做會(huì)采用什么策略。

在需求挖掘中，我們還常常會(huì)充分利用同理心，切換不同視角看待同一個(gè)問題。

比如簡(jiǎn)歷的個(gè)人評(píng)價(jià)/自我介紹這一趴，當(dāng)我們不知如何落筆時(shí)，不妨切換招聘方視角想想看：如果我要篩選簡(jiǎn)歷，我想看到的是什么樣的內(nèi)容？

招聘方在浩如煙海的簡(jiǎn)歷中都是盯關(guān)鍵詞快速篩選的，如果我們能在個(gè)人評(píng)價(jià)中以精煉簡(jiǎn)短的表述展示個(gè)人過往經(jīng)歷、優(yōu)勢(shì)、能力以及態(tài)度，那么就能幫助他們進(jìn)行快速匹配。因此，個(gè)人評(píng)價(jià)里需要重點(diǎn)突出的內(nèi)容也就自然明了了。

過往我們看到不少人的自我評(píng)價(jià)基本上是在說自己“性格開朗、責(zé)任心強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力強(qiáng)”等等，其實(shí)不無道理。用人單位在篩查合適面試者時(shí)不僅要考量他的個(gè)人能力是否匹配，還需要判斷求職者的工作態(tài)度和通用能力。在簡(jiǎn)歷整個(gè)模塊下看了一圈，只有個(gè)人評(píng)價(jià)/自我介紹這個(gè)模塊能進(jìn)行這方面特點(diǎn)的展示了。

因此從招聘方的需求角度出發(fā)，簡(jiǎn)歷要展示什么模塊、模塊內(nèi)要包含什么內(nèi)容、內(nèi)容的優(yōu)先級(jí)如何都能了然于胸。

4. 個(gè)性化簡(jiǎn)歷

個(gè)性化簡(jiǎn)歷指的不是要搭配花里胡哨的模版，指的是針對(duì)不同的目標(biāo)崗位分別撰寫符合對(duì)應(yīng)要求的簡(jiǎn)歷，不做通版簡(jiǎn)歷。

制作一份匹配度極高的簡(jiǎn)歷內(nèi)容，要通過上述方式明確和挖掘企業(yè)方的核心需求，篩選出個(gè)人經(jīng)歷中與其匹配的經(jīng)歷，有針對(duì)性的描述對(duì)方要求的部分，將重點(diǎn)部分突出表達(dá)。

與其匹配的關(guān)鍵經(jīng)歷最好通過數(shù)據(jù)化、故事化的方式表達(dá)。數(shù)據(jù)化可以讓招聘方直觀感知到工作成果，而故事化的表達(dá)更證實(shí)了數(shù)據(jù)和參與的真實(shí)性。

A同學(xué)的工作描述：

• 設(shè)計(jì)用戶需求問卷，對(duì)用戶需求進(jìn)行問卷調(diào)研，撰寫相關(guān)調(diào)研報(bào)告；
• 完成產(chǎn)品的信息架構(gòu)和功能架構(gòu)以及需求流程分析，撰寫產(chǎn)品需求分析說明書；
• 使用Mindmanager、Visio完成思維導(dǎo)圖及相關(guān)流程圖的繪制。

B同學(xué)的工作描述：

• 根據(jù)用戶登錄態(tài)進(jìn)行排序邏輯和展示層的優(yōu)化；上線千人千面的推薦關(guān)注；強(qiáng)化大V用戶的內(nèi)容分發(fā)，將“找好友”功能實(shí)現(xiàn)為人工運(yùn)營(yíng)和算法推薦相結(jié)合；總體訪問uv上漲35%；
• 優(yōu)化“視頻排行榜單”和“熱門話題”的分發(fā)邏輯，點(diǎn)擊uv上漲28%；針對(duì)類目的話題標(biāo)簽優(yōu)化推薦策略，保證去中心化的分發(fā)效果；提出增加視頻時(shí)長(zhǎng)和“高級(jí)編輯”的功能；根據(jù)用戶行為數(shù)據(jù)自動(dòng)更新搜索熱詞排序，點(diǎn)擊uv上漲39%。

同樣描述工作內(nèi)容，換誰(shuí)都更愿意繼續(xù)看B同學(xué)的簡(jiǎn)歷。

除了基本匹配點(diǎn)，像上文所述的，如果你正好對(duì)職位所處的領(lǐng)域有獨(dú)到見解，可以附在簡(jiǎn)歷后方。需要注意的是，如果你的見解是基于簡(jiǎn)單的交互所提的一些小建議，咱們就還是別放了。能寫上去的一定是對(duì)產(chǎn)品的深入研究，從用戶視角到產(chǎn)品視角再到商業(yè)視角的觀察和思考。

如果你還有一些加分材料，也建議你一并附在簡(jiǎn)歷上，比如可以展現(xiàn)自我的作品集、社交媒體平臺(tái)賬號(hào)等等。

最近在瀏覽招聘平臺(tái)的各家職位要求時(shí)，發(fā)現(xiàn)許多招聘方都會(huì)在最后表達(dá)希望能看到求職者的社交媒體信息。在社交媒體平臺(tái)豐富多樣和足夠去中心化的今天，每個(gè)人都可能成為KOL，而相應(yīng)的，社會(huì)或者說招聘市場(chǎng)也在悄然變化，變得希望我們每個(gè)求職者都能勇于表達(dá)。

5. 反復(fù)迭代

迭代思維是產(chǎn)品思維中最核心的思維之一，它代表著我們對(duì)自己的作品或輸出物能夠秉承理性審視和不斷優(yōu)化的態(tài)度。沒有絕對(duì)完美的產(chǎn)品，只有尚未挖掘優(yōu)化空間的產(chǎn)品。

雷布斯也曾說：勇于否定自己、不斷推翻自己結(jié)論是優(yōu)秀人才的必備素質(zhì)。

把個(gè)性化簡(jiǎn)歷完成之后就該到投遞環(huán)節(jié)了，這個(gè)階段我們可以借鑒最小化可行產(chǎn)品MVP的做法，制定投遞策略。

比方說我們可以先針對(duì)一兩家同業(yè)務(wù)類型的非目標(biāo)公司投遞簡(jiǎn)歷，投遞后觀察和記錄對(duì)方的反饋，根據(jù)簡(jiǎn)歷瀏覽量和面試邀請(qǐng)數(shù)統(tǒng)計(jì)投遞轉(zhuǎn)化率，若轉(zhuǎn)化率未達(dá)到80%以上，重新優(yōu)化簡(jiǎn)歷后再循環(huán)此流程，直到轉(zhuǎn)化率達(dá)標(biāo)就可正式向目標(biāo)公司進(jìn)軍。

得到面試邀請(qǐng)只是成功的第一步，面試發(fā)揮情況才是直接決定我們能否拿到入場(chǎng)券的環(huán)節(jié)。同樣，面試也需要制定相應(yīng)策略。

在面試旅程開始前，我們應(yīng)該先根據(jù)過往面試經(jīng)驗(yàn)，基于上述目標(biāo)公司用戶畫像和核心需求羅列可能會(huì)考查的問題。比方說對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的面試題大致分為幾類：

• 過往項(xiàng)目的拆解和復(fù)盤；
• 對(duì)面試公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品分析；
• 開放性產(chǎn)品思考題；
• 學(xué)習(xí)能力證明題；
• 職業(yè)發(fā)展相關(guān)；
• ……

除了這些基礎(chǔ)問題打底以外，我們也需要對(duì)每次面試進(jìn)行一次詳細(xì)復(fù)盤。在擴(kuò)充面試題庫(kù)的同時(shí)，對(duì)表現(xiàn)較好的部分剖析“好在哪里？如果下次遇到同樣問題，我還可以怎么回答做到更好？”對(duì)不盡如人意或面試失敗的經(jīng)歷進(jìn)行總結(jié)并歸因，把自己面試總被難住的問題分類匯總，逐個(gè)學(xué)習(xí)，反復(fù)優(yōu)化答案，提升面試轉(zhuǎn)化率。

如果我們本身資歷平平，那就應(yīng)該比別人做好更全面的準(zhǔn)備工作。求職開始前要先做好自我定位剖析，對(duì)目標(biāo)公司進(jìn)行全方位的用戶畫像分析，挖掘出他們對(duì)招聘崗位的核心需求，針對(duì)每一個(gè)目標(biāo)崗位制定個(gè)性化簡(jiǎn)歷，并保持在投遞和面試過程中的不斷優(yōu)化迭代。

最后，祝愿每位同樣在求職路上奮斗的小伙伴們能夠如愿找到心儀的坑。

作者：大Why；公眾號(hào)“產(chǎn)品Why的好奇筆記”。

本文由 @大Why 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)作者許可，禁止轉(zhuǎn)載。

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