編輯導(dǎo)語：團(tuán)隊建設(shè)不僅僅是團(tuán)隊成員逐漸磨合的過程，還是一個不斷試錯和調(diào)整團(tuán)隊發(fā)展策略以及方向的過程。在這個過程中，會有人離職，也會有人留下。只有及時發(fā)現(xiàn)并且解決問題，才能打造一個好的團(tuán)隊。本文作者在團(tuán)隊成員離職后，總結(jié)了一些他關(guān)于產(chǎn)品團(tuán)隊建設(shè)的思考。

2020年，一個挺不錯的產(chǎn)品經(jīng)理離職了，原因是綜合的，但是其中一個反饋就是成長過慢。整個團(tuán)隊在發(fā)生離職事件后，也出現(xiàn)了一段時間人才平均水平較低、部分績效完成度比較低的情況。

經(jīng)過思考，總結(jié)原因是在于團(tuán)隊建設(shè)與團(tuán)隊目標(biāo)不匹配。我原來是以績效為目標(biāo)來進(jìn)行團(tuán)隊組建，這種方式是從績效出發(fā)，分拆能夠完成績效的工作給到相應(yīng)產(chǎn)品經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理去完成以達(dá)到相應(yīng)績效。

這種方式在過去幾年方向清晰，目標(biāo)非常明確的時候是很有效的，但是在探索性為主要方向的2020年就不太合適了。因為這種方式更偏執(zhí)行層面，依靠上層產(chǎn)品能力和規(guī)劃，無法激發(fā)產(chǎn)品同學(xué)的探索主動性，去思考達(dá)成的其他可能性。

這種情況也讓我重新審視團(tuán)隊建設(shè)這件事情，從圍繞“績效”建設(shè)團(tuán)隊變?yōu)榱恕叭瞬诺谝弧钡膱F(tuán)隊建設(shè)思路，找到合適的人才、人才能夠隨著團(tuán)隊要求不斷成長，那么團(tuán)隊的目標(biāo)也就自然而然的能夠?qū)崿F(xiàn)。

更改為這種方式后，在Q4整個團(tuán)隊成員更加主動了，能發(fā)揮自己能力，水平有了顯著的提升，在團(tuán)隊績效的達(dá)成上，也獲得了比較好的成績。實現(xiàn)這樣的團(tuán)隊建設(shè)轉(zhuǎn)變，我主要是圍繞人才發(fā)展，進(jìn)行機(jī)制完善和成長規(guī)劃。

一、機(jī)制完善

在一個團(tuán)隊內(nèi)能夠成長，肯定是需要一條清晰的發(fā)展道路，也就是職級和對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，很多公司都有，就不詳說了，我這里就簡單放下我的理解。

發(fā)展之路是產(chǎn)品經(jīng)理個人能力發(fā)展的路徑，另一塊就是整個團(tuán)隊的需求實現(xiàn)機(jī)制，就是從需求來源、需求規(guī)劃、需求設(shè)計、開發(fā)、實施到最終review的循環(huán)，這個是產(chǎn)品經(jīng)理發(fā)揮自己能力的路徑，也是在實踐中學(xué)習(xí)很重要的一環(huán)。

相比較19年，整個團(tuán)隊開發(fā)、運(yùn)營等人數(shù)提升了一倍，為了提升團(tuán)隊需求從想法到實現(xiàn)的速度，20年我們需求的產(chǎn)出方并不在產(chǎn)品經(jīng)理這里收口，團(tuán)隊中有需求的人都可以從自己的OKR角度出發(fā)，提出自己的需求。

而這其中比較關(guān)鍵的點就是需求質(zhì)量，2020年我抓的比較多的是需求規(guī)劃的把控。需求把控主要是兩點：

一點是有完整的需求框架，也就是需求模版，幫助需求方可以全面思考自己的需求是不是真的有價值，是不是考慮全面，下面是我們最新的需求模版：

另外一點是建立了需求評審委員會，把團(tuán)隊中不同職能的人拉進(jìn)來，從技術(shù)、價值、體驗、安全等多角度對需求進(jìn)行評審，保證進(jìn)入開發(fā)的需求是邏輯自洽，敘述完備的；對于不通過的需求，會給到需求提出者相應(yīng)的建議，協(xié)助提升需求的質(zhì)量。

二、成長規(guī)劃

堅持人才第一，就要從人才招聘到人才發(fā)展有個整體規(guī)劃。人才招聘的時候，要考察清楚是不是適合團(tuán)隊，是不是有成長的期待。下面是我對招聘人員的考察項。

人才的發(fā)展和成長，一定要具體案例具體分析，充分了解每個人的需求，我的方法分三步：

1. 了解所需，達(dá)成共識

在團(tuán)隊發(fā)生問題的時候，我梳理了一下團(tuán)隊中各個產(chǎn)品經(jīng)理自己的期待，問了三個問題：

1. 除了薪資，你在當(dāng)前公司期待達(dá)成的成就感是什么？
2. 給你希望達(dá)成的設(shè)定一個清晰的目標(biāo)，怎樣可以算是達(dá)成了？
3. 對于你自己想達(dá)成的目標(biāo)，你覺得哪方面能力還需要提升？

這三個問題把大家從日常忙碌的工作中抽離出來，從各自利益的角度，重新思考自己做的事是不是自己真正想要做的。每個人給出了不同的答案，有些期待能力級別的提升、有些期待做出厲害的產(chǎn)品……

令我沒有想到的是，這個過程中，有個同學(xué)甚至自省后，覺得產(chǎn)品經(jīng)理這個崗位都不是自己所期待做的，然后就離職就去追尋自己的內(nèi)心了……心理咨詢里有句話，你只能拯救希望被拯救的人。對于成員的成長，首先也需要成員對未來有所期待，這樣才能主動的去學(xué)習(xí)、去成長。

對于成員的期待，只要跟團(tuán)隊發(fā)展一致，是團(tuán)隊所能給到的，那這樣就可以達(dá)成共識。有成長期待，只要能夠提供成長的機(jī)會，在預(yù)期的一段時間內(nèi)都是不會輕易離職的。當(dāng)然所有的前提肯定是隨著能力增長薪資也要有增長。

2. 明確差距，匹配工作

有了明確的目標(biāo)，就看怎么達(dá)成了，我就會跟他分析達(dá)到這個目標(biāo)，需要什么樣的能力，現(xiàn)在的能力在什么階段，距離還有多少，應(yīng)該采用什么樣的方式進(jìn)行能力提升，這個也就是IDP（Individual Development Plan,個人發(fā)展計劃）。

比如期待能夠做出一個用戶都喜歡用的國民應(yīng)用，我們就要先定義國民應(yīng)用，不談微信、淘寶，我們就拿網(wǎng)易云音樂、美團(tuán)來比，月活怎么說也要1億以上吧。

那基礎(chǔ)要具備的就是能夠找到大量級痛點的能力、通過產(chǎn)品體驗解決痛點的能力、能夠協(xié)調(diào)資源把產(chǎn)品推送到大量級用戶的能力，這些大的方向，還可以拆成更細(xì)的能力點，可以參考騰訊等大廠的評級能力細(xì)則。

因為公司畢竟不是培訓(xùn)班，還是要把能力培養(yǎng)與團(tuán)隊工作盡量結(jié)合在一起，優(yōu)先培養(yǎng)能對當(dāng)前工作有幫助的缺失能力。為了能夠看到提升，要設(shè)定明確的時間和階段性成果目標(biāo)。

當(dāng)然如果當(dāng)前的工作已經(jīng)不能幫助發(fā)展能力，那就應(yīng)該及時調(diào)整工作內(nèi)容。帶著目的性的去完成工作，并且完成后能夠?qū)δ芰τ忻鞔_的提升，那這樣成員就可以清晰的了解自己所做的工作對于自己的意義，甚至可能出現(xiàn)超預(yù)期完成相應(yīng)工作。

實際工作中能力的提升占到培養(yǎng)的70%，其他的培養(yǎng)方式還有如下幾種，可以結(jié)合具體情況靈活使用。

3. 結(jié)合個人經(jīng)驗，傳授提升相關(guān)能力的方法和技巧

這個要看不同人的性格和工作方式，每個人會有不同的方法，就不詳細(xì)說了。

三、后記

每一次不舒服，都是一次拓寬自己能力的機(jī)會，面對困難要迎難而上，只要有一點改變就是進(jìn)步。

作者：產(chǎn)品在思考；更多聊產(chǎn)品、聊出海。微信公眾號：產(chǎn)品在思考

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