編輯導(dǎo)語：職場“35歲危機(jī)”的出現(xiàn)十分詭異，在30多歲的時(shí)候，一個(gè)人明明正處在處事經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力、工作動(dòng)力的巔峰時(shí)期，卻在就業(yè)市場上倍受嫌棄，難道是不夠努力的原因嗎？其實(shí)不然。這篇文章寫出了職場“35歲危機(jī)”在網(wǎng)上的主流解釋，以及職場“35歲危機(jī)”的根源和一些啟示。推薦想要了解職場“35歲危機(jī)”的童鞋進(jìn)行閱讀。

我一親戚愛調(diào)制檸檬茶，琢磨改進(jìn)了好些年，每次聚會(huì)都給我們做，味道確實(shí)不錯(cuò)。最近我家附近開了家手打檸檬茶店，我買來一試，比我親戚做的好喝，尷尬的是，做茶的小妹才剛?cè)胄小?/p>

兩相比較的尷尬中，隱含的是兩個(gè)時(shí)代差異的縮影。

一、職場“35歲危機(jī)”

職場“35歲危機(jī)”本身就特別詭譎。一個(gè)職場人，三十歲出頭，無論處事經(jīng)驗(yàn)還是知識(shí)創(chuàng)造力都正當(dāng)巔峰，然而到了就業(yè)市場，卻倍受嫌棄，這是唱的哪出？

網(wǎng)上有不少主流解釋，咱一起看看在不在理：

1. “職場中年人”性價(jià)比低

一般說法是，老手資歷深，薪資也高，所以做同樣的事，企業(yè)更愛招聘“便宜”的年輕人。但這真的符合現(xiàn)實(shí)么？

眾所周知，今天的職場“薪資倒掛”（沒經(jīng)驗(yàn)的新人比老人工資高）現(xiàn)象嚴(yán)重；其次，職場老人因起薪低、求穩(wěn)定等“弱勢心態(tài)”影響，薪資要求反倒不高，據(jù)我的招聘經(jīng)歷，不顧客觀能力，獅子大開口要價(jià)的反倒是年輕人居多。

2. “職場中年人”工作效能低

這觀點(diǎn)的理由是中年人上有老下有小，分身乏術(shù)，影響工作效率。

但我觀察到的卻是，中年人普遍更有擔(dān)當(dāng)，工作生活沖突時(shí)中年人也更傾向于犧牲個(gè)人時(shí)間，我倒不是提倡這一價(jià)值觀，只是陳述現(xiàn)實(shí)，而年輕人的確更容易情緒用事。

此外，職場老人還有職業(yè)穩(wěn)定度更高、做事情有首尾“留雷率”更低等優(yōu)點(diǎn)。將“工作效能低”扣在他們身上實(shí)在是欲加之罪何患無辭。

3. 創(chuàng)造力衰退說

還有人認(rèn)為，人類最富有創(chuàng)造力的年紀(jì)是25歲左右，中年人創(chuàng)造性思維后繼乏力。持這一觀點(diǎn)的人恐怕是混淆了“天馬行空”與“創(chuàng)造力”，我在辨別知識(shí)優(yōu)劣的專題中探討過，年輕人的優(yōu)勢是行動(dòng)力，但絕不是創(chuàng)造力。

高價(jià)值的創(chuàng)造力需要縝密自洽的邏輯，需要知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的大量沉淀，這些都不是年輕人的長處。

其次，絕大部分工作實(shí)際上并不需要多少創(chuàng)造力，更需要的是在各種情境中仍能確保關(guān)鍵業(yè)務(wù)穩(wěn)定運(yùn)作的處事經(jīng)驗(yàn)，這一點(diǎn)，中年人仍優(yōu)于年輕人。

可見，上述常見理由，沒有一項(xiàng)經(jīng)得起現(xiàn)實(shí)推敲。

還有一種說法是中年人難以適應(yīng)新興行業(yè)，這倒沒錯(cuò)，但它卻是個(gè)偽命題，因?yàn)槁殘鋈酥心晡C(jī)的挫折往往不是來自“轉(zhuǎn)行”，而是被本行業(yè)“被拋棄”，是在簡歷環(huán)節(jié)僅因一個(gè)“35歲”就被直接砍掉的悲劇。

一些運(yùn)氣好免于中年危機(jī)的群體，既不了解也不去思辨真相就將“好逸惡勞、不夠努力、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃”扣在那些不幸的失業(yè)者身上，一副“受害者有罪論”的嘴臉，更是冷漠無恥。

35歲職業(yè)危機(jī)的根源到底是什么？

它實(shí)際上并非個(gè)人問題，而是社會(huì)問題，它從一開始就內(nèi)嵌于社會(huì)機(jī)制中，是工業(yè)化發(fā)展的必然結(jié)果。

二、職場“35歲危機(jī)”給人沖擊大的原因和啟示

為什么35歲職業(yè)危機(jī)給人沖擊如此之大？學(xué)歷偏見、名校門檻、女性就業(yè)歧視……哪一樣不是同等嚴(yán)峻？

原因令人悲傷，只因前者不那么“符合直覺”，而后者卻是“情理之中”。

誠如開頭所言，一個(gè)三十多歲的職場人，正是其綜合能力巔峰之時(shí)，而恰在此時(shí)卻被市場棄如敝履，實(shí)在匪夷所思。

但如果我們把焦點(diǎn)放在“匪夷所思”上，才能觸及更深層意識(shí)的反思。

為什么會(huì)匪夷所思？因?yàn)?strong>我們「默認(rèn)」勞動(dòng)者經(jīng)驗(yàn)增加、工作產(chǎn)出提升，那么理所應(yīng)當(dāng)需匹配更高的報(bào)酬。

這一「默認(rèn)信念」實(shí)際上源自我們根深蒂固的“農(nóng)人意識(shí)”，如果“農(nóng)”字讓你感到刺眼，把它轉(zhuǎn)譯成“匠人意識(shí)”也行。這一問題我在人性變化簡史中已深入剖析，此處不展開。

但工業(yè)社會(huì)的運(yùn)行機(jī)制卻奉行另一套邏輯。

我們聽到「工業(yè)」兩字，腦海里浮現(xiàn)的畫面是什么？無外乎是標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)械、自動(dòng)化的流水線。

流水線、螺絲釘，隱喻的是工業(yè)社會(huì)不便拿上臺(tái)面的機(jī)制——一切皆為「可替代性」設(shè)計(jì)。

工業(yè)社會(huì)必須配套市場經(jīng)濟(jì)才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

市場經(jīng)濟(jì)需要每個(gè)消費(fèi)者擁有完全自主權(quán)，所以需要宣揚(yáng)人文主義的自由、人權(quán)等釋放“人性”的思想。這是商品消費(fèi)端主體的需求。

但供應(yīng)端主體要想在市場競爭規(guī)則中取勝，卻必須奉行與這一光鮮亮麗思想背道而馳的另一套規(guī)則。最終目標(biāo)卻是提高效率、降低成本。

如何最大程度提高效率？無他，唯流水線爾。

要讓流水線順暢運(yùn)作，最可靠的辦法是扼殺整個(gè)鏈條中最不可控的因素——人性。所以無論有意還是無意，企業(yè)追逐效率的最終結(jié)果都是迫使員工「去人格化」。

那又該如何最大程度降低成本？這取決于成本大頭在哪。

很多老板必須長期與精神分裂癥同行，他們招聘時(shí)高呼尊重人才的口號(hào)，常見的有“人才是我們企業(yè)的核心競爭力”，這句話有幾分真幾分假我們不得而知，但要說“人才是企業(yè)的最大成本”，這句想必才是老板們想說而不能說的心里話。

所以要最大程度降低成本，釜底抽薪的辦法是從人力成本著手。

前面談到了，提高效率的結(jié)果必然導(dǎo)致「去人格化」，這倒為降低人力成本掃除了最大的障礙。

經(jīng)濟(jì)學(xué)原理告訴我們，人力中“最貴”的部分是稀缺性，是「不可替代性」，「去人格化」之后，企業(yè)就能自上而下的展開人力資源的「可替代性」設(shè)計(jì)，其思想精髓就是將崗職往「標(biāo)準(zhǔn)化」設(shè)計(jì)，而員工則像螺絲釘一般，用“壞”了換一個(gè)就行。

所以作為一枚螺絲釘，怎么能指望“越老越吃香”呢？

上述「去人格化」或是「可替代性設(shè)計(jì)」并非企業(yè)家道德淪喪，或陰謀為之，而是工業(yè)化社會(huì)這套機(jī)制運(yùn)作的“自然”結(jié)果，在市場競爭中獲勝的企業(yè)必然走向這條道路。

至此，我們得以透過社會(huì)學(xué)的透鏡，一窺35歲危機(jī)的根源，正是工業(yè)社會(huì)的內(nèi)在機(jī)制決定了其必將人力的「稀缺技能」往「可替代性」的方向改造，進(jìn)而降低“人”的成本。

我們姑且稱這一過程為「工業(yè)化進(jìn)程」，但需要特別強(qiáng)調(diào)，我用“工業(yè)化”三個(gè)字指的是它們背后的思想起源，而不是說它僅屬于制造業(yè)，任何自由競爭的行業(yè)，泛服務(wù)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、甚至大量“知識(shí)產(chǎn)業(yè)”都會(huì)出現(xiàn)這一進(jìn)程。

薪酬博弈中，員工依賴踐行中的經(jīng)驗(yàn)沉淀提升業(yè)務(wù)技能，而企業(yè)是借助資本的力量用「流水線」拆解業(yè)務(wù)、稀釋技能權(quán)重。

前者有利于提升勞動(dòng)力薪酬，后者則是降低勞動(dòng)力成本，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)沉淀的速率哪趕得上行業(yè)的工業(yè)化“升級(jí)”？

因此，當(dāng)勞動(dòng)者畢業(yè)若干年后被改造成一名出色的螺絲釘時(shí)，也就徹底失去了薪酬的“定價(jià)權(quán)”。

這便是35歲危機(jī)的實(shí)質(zhì)。

越是成熟的行業(yè)、成熟的企業(yè)，我們就越能清晰的看到這一「工業(yè)化進(jìn)程」。在小企業(yè)里，不少員工都充當(dāng)“多面手”，而大企業(yè)，往往崗職瑣細(xì)，邊界清晰，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。

一個(gè)新興行業(yè)，之所以一開始入行的人能有可觀的收入，究其根源，正是因?yàn)?strong>該行業(yè)不成熟，工業(yè)化進(jìn)程還沒來得及貫徹，因而勞動(dòng)者得以沉淀經(jīng)驗(yàn)，獲得稀缺技能的“高額溢價(jià)”。

我們反觀那些“越老越吃香”的崗職，它們必然具有「抵御工業(yè)化」的特性。

要么是核心業(yè)務(wù)難以「工業(yè)化」，比如涉及到社交人際關(guān)系，以信任為基礎(chǔ)的客戶關(guān)系的崗位；或者其「價(jià)值本身就與工業(yè)特性」背道而馳，比如藝術(shù)創(chuàng)造等。

雖然略微悲觀無奈，但我們?nèi)缘每辞暹@一現(xiàn)實(shí)——工業(yè)化社會(huì)存在嚴(yán)峻的原生問題。勞動(dòng)力價(jià)值被資本進(jìn)行“可替代性”的「工業(yè)化」“升級(jí)”，以至于被剝奪了定價(jià)權(quán)。

實(shí)際上發(fā)達(dá)工業(yè)化國家早已各自嘗試“打補(bǔ)丁”，比如西方的“高福利”及“去工業(yè)化”組合拳，日本提倡的“匠人精神”等。但這些補(bǔ)丁效果目前來看尚不盡人意。

宏觀層面我們無法發(fā)力，但在個(gè)人層面，有了上述對(duì)工業(yè)社會(huì)運(yùn)作機(jī)制的剖析，我們便能獲得啟示，從而在這一工業(yè)化浪潮中，盡最大程度的保護(hù)自身免于中年職業(yè)危機(jī)。

下面我拋磚引玉談幾點(diǎn)推論。需再強(qiáng)調(diào)一遍，本專題所說的「工業(yè)化」是指思維模式、意識(shí)形態(tài)，而不是具體的制造業(yè)、機(jī)械等。

啟示一：新興行業(yè)高收入難以持續(xù)，財(cái)務(wù)決策建議下調(diào)預(yù)期

我大學(xué)畢業(yè)那會(huì)，職場人普遍認(rèn)為，未來的收入將指數(shù)級(jí)增長，所以那時(shí)不少人腦門一熱就敢瘋狂上杠桿買房，并且賭贏了，不是他們多有見地，而是恰好踩對(duì)了時(shí)代的階梯。那會(huì)改革開放也不過三十年，工業(yè)化進(jìn)程方興未艾，大量新興行業(yè)正在崛起，隨便跳個(gè)槽都能坐享“不成熟的高溢價(jià)收入”。

但今天的年輕人，卻面臨更為“成熟”的「工業(yè)化」階段。

行業(yè)從“不成熟”到“成熟”的時(shí)間周期，趨勢是越來越短。比如PC互聯(lián)網(wǎng)大概有十多年窗口期，到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)就縮短成三五年，到近年的各類新媒介幾乎短至一兩年甚至?xí)一ㄒ滑F(xiàn)。

只要社會(huì)的運(yùn)作機(jī)制及競爭邏輯不變，那任何新興行業(yè)都將從依賴從業(yè)者能力的“個(gè)人英雄主義”向“自動(dòng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流水線”的工業(yè)化方向演化。

這意味著從業(yè)者收入在前期的“不成熟溢價(jià)”及“投資泡沫”的雙重刺激下的迅速走高難以持續(xù)。

我了解到不少剛畢業(yè)的年輕人仍保留以前那種“收入指數(shù)級(jí)增長”的過度樂觀預(yù)期，尤其是在此預(yù)期的基礎(chǔ)上做激進(jìn)的財(cái)務(wù)決策，這是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)缺乏敬畏。

新興行業(yè)的結(jié)局無外乎兩種，幸運(yùn)的能在更大的產(chǎn)業(yè)鏈中站穩(wěn)腳跟，趨于成熟，但收入中的“不成熟溢價(jià)”必將不再；而不幸的，是直接消亡或被取代。

一個(gè)理智的新興行業(yè)從業(yè)者，最好是保守看待當(dāng)下的“高溢價(jià)收入”，適當(dāng)下調(diào)未來的收入預(yù)期，尤其是作重大財(cái)務(wù)決策時(shí)別盲目上杠桿，確保未來能「進(jìn)可攻退可守」。

啟示二：做事要追求工業(yè)化思維，學(xué)習(xí)要抵制工業(yè)化思維

職場里秉持“專業(yè)”（標(biāo)準(zhǔn)化）、“高效”（流水線）、“職責(zé)清晰”（螺絲釘）的行動(dòng)意識(shí)，這沒問題。甚至可以說值得鼓勵(lì)，畢竟這已經(jīng)是職場人的“通用語言”，人在職場，就得融入其中，獲得信任。

但很多人融入這一套思想后就出不來了。

有些人把這套職場面具在家里戴著，這自然會(huì)引發(fā)家庭矛盾。

還有更多的人，將這套思想用在業(yè)余時(shí)間的學(xué)習(xí)充電上，用不著企業(yè)洗腦，自發(fā)的將思維「流水線化」、「螺絲釘化」，人間悲劇莫過于此。

如前述剖析，對(duì)個(gè)人而言，能夠積累沉淀、有價(jià)值的能力始終是「圍繞人性」。

哪怕是應(yīng)試教育，追求高效機(jī)械式的學(xué)習(xí)也不過是“考完即忘”，更遑論踐行式技能。

在學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容上，許多人更是眼中僅有實(shí)用類知識(shí)，對(duì)于泛人文類知識(shí)，像是歷史、社會(huì)、審美、形而上哲思等等是一概視作“不實(shí)用知識(shí)”丟在一邊。

這就不怪乎網(wǎng)絡(luò)流行語中會(huì)冒出一個(gè)“工具人”，許多人也得確在事實(shí)上將自身「工具人化」。

記住，再好的流水線最終也是欠修理。有價(jià)值的不是流水線，而是設(shè)計(jì)流水線的人。

啟示三：擇業(yè)要盡可能朝「逆工業(yè)化」屬性強(qiáng)的方向靠攏

典型的「逆工業(yè)化」屬性有：

• 人際信任關(guān)系
• 個(gè)人化/個(gè)體敘事
• 洞察人性、社會(huì)，創(chuàng)造性

這些屬性都具有「縱向可積累」的特質(zhì)，因而得以“越老越吃香”。

比如，第一項(xiàng)「人際信任關(guān)系」的典型職業(yè)有客戶關(guān)系維系。

現(xiàn)實(shí)中人際間的信任關(guān)系必須投入大量的“同理心”、“為人處世”、“持續(xù)履行承諾”等等，這些日積月累就會(huì)形成極高的信任壁壘。

越是涉及重大決策，這個(gè)信任門檻的價(jià)值就越高。而且人際關(guān)系有個(gè)奇妙的特點(diǎn)，一旦我們信任某人之后，哪怕久未聯(lián)系，一旦聯(lián)系起來，仍能快速“找回感覺”。這意味著，信任關(guān)系實(shí)質(zhì)上可以持續(xù)疊加積累。

第二項(xiàng)「個(gè)人化/個(gè)體敘事」的典型職業(yè)有醫(yī)生、律師。

無論是病人還是辯護(hù)人，要得到最好的服務(wù)，都是建立在多樣的個(gè)人背景（生理或家庭、經(jīng)歷）之上，其次還涉及到主觀心態(tài)、人性關(guān)懷等更為復(fù)雜的因素，這些都是難以被「標(biāo)準(zhǔn)化」、「流水線化」。因而這類領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)亦能隨著積累沉淀而愈發(fā)有價(jià)值。

第三項(xiàng)的職業(yè)較多，任何涉及到“創(chuàng)”字的領(lǐng)域都屬于。

無論是創(chuàng)業(yè)還是創(chuàng)造各類實(shí)體或虛構(gòu)的“作品”，有價(jià)值的必然都“吸引人”，屬于一種廣義的“審美”。

所謂“吸引人”，背后實(shí)際上就是對(duì)人性、對(duì)社會(huì)變化的敏銳洞察。這些都需要大量知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累及綜合運(yùn)用才能達(dá)成，亦有“越老越吃香”的特質(zhì)。

一句話總結(jié)，「逆工業(yè)化」崗職的共同特征是——需持續(xù)“投入腦力資源”。

這里說的“腦力”不僅是我們狹義上理解的“專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)”，其實(shí)社會(huì)人情的各種“共情”、“同理心”、“設(shè)身處地”、“多方考慮”等等都非常消耗腦力。

我記得剛畢業(yè)那會(huì)同學(xué)們都還挺追逐那類“無需持續(xù)學(xué)習(xí)”的工作，現(xiàn)在想想，這類缺乏持續(xù)耗腦的崗位，一著不慎即失業(yè)。

這個(gè)世界上本就不存在十全十美的事情，既想要輕松不費(fèi)腦，還想要穩(wěn)定高收入，恐怕也就只存在偶像劇里了。

三、結(jié)語

雖然人們常稱呼今天為“信息時(shí)代”、“智能時(shí)代”，但我們不要被這些口號(hào)式的俗稱蒙蔽了雙眼，就社會(huì)機(jī)制及思想意識(shí)而言，我們正處于「工業(yè)化」時(shí)代。

「工業(yè)化」機(jī)制內(nèi)嵌了兩個(gè)相互矛盾的要素，消費(fèi)端需要「解放人性」，生產(chǎn)端需要「壓制人性」，這兩互為矛盾卻也產(chǎn)生了強(qiáng)大的張力，推動(dòng)著歷史浪潮洶涌向前。

只要工業(yè)化社會(huì)的秩序不發(fā)生質(zhì)變，勞動(dòng)者的技能稀缺性就很難免于「可替代性化」，如果我們?nèi)斡勺陨肀宦殬I(yè)思想同化，中年危機(jī)這一劇本仍將反復(fù)上演。

這也是本專題的初衷，愿能亡羊補(bǔ)牢，猶未為晚。

#專欄作家#

李少加，公眾號(hào)：少加點(diǎn)班，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家?！哆M(jìn)化式運(yùn)營》作者，“基于用戶視角的用戶養(yǎng)成運(yùn)營框架”提出者，互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)獨(dú)立研究者、運(yùn)營管理專家。

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