在職場中，共情領(lǐng)導(dǎo)似乎是一種常見的行為，但本文作者提出一個引人深思的觀點：在公司里，千萬不要共情領(lǐng)導(dǎo)。文章通過實際案例分析，揭示了過度共情可能帶來的自我犧牲和職場不利，強(qiáng)調(diào)了在職場中保持獨立思考和自我保護(hù)的重要性。

一、打工人最傻的行為，共情領(lǐng)導(dǎo)

在公司，千萬不要共情領(lǐng)導(dǎo)。職場上共情領(lǐng)導(dǎo)，會讓你的同情無邊泛濫。

我們團(tuán)隊的一位資深同事，工作4年決定辭職！告別之前，他與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了深入的對話，領(lǐng)導(dǎo)的誠意和理解讓他感到非常感動。

在他離職之際，他邀請了團(tuán)隊成員共進(jìn)晚餐，以此表達(dá)對集體的感激和依戀。

在餐會上，他不斷強(qiáng)調(diào)公司的好和領(lǐng)導(dǎo)的包容，鼓勵我們要珍惜這份的工作，不要摸魚、懈怠與敷衍。

事后，大家都一致認(rèn)為他被領(lǐng)導(dǎo)“洗腦”了。

讓人最意外的是，就在他離職后的兩天，領(lǐng)導(dǎo)在一次會議上拿他舉例了，但出人意料的不是正面榜樣，而是反面教材。

領(lǐng)導(dǎo)在評價他時，用詞嚴(yán)厲，說他“自恃能力突出，卻忘乎所以”、“翅膀硬了，不知道自己幾斤幾兩”，甚至在結(jié)束前還不忘嘲諷、挖苦一句“不識時務(wù)，不知好歹！”

這種突然的態(tài)度轉(zhuǎn)變，讓我不得不感慨：人在職場，千萬不要共情領(lǐng)導(dǎo)，共情后只會更牛馬。

1. 共情領(lǐng)導(dǎo)：一場自我犧牲的游戲

在職場中，共情領(lǐng)導(dǎo)似乎成了一種不成文的規(guī)定。但真的值得嗎？就像有人說的：月薪3000的你去共情月入3萬的領(lǐng)導(dǎo)，真是可笑！

我們部門有個同事，總是對領(lǐng)導(dǎo)的辛苦表示同情。每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)講述自己加班到深夜的故事時，他總是第一個鼓掌稱贊，甚至主動提出要分擔(dān)工作。

一次，領(lǐng)導(dǎo)在部門會議上提到自己的壓力大，需要大家的支持，這位同事立刻表達(dá)了對領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，并承諾會加倍努力。

然而，當(dāng)月終評績效時，他因為過度勞累導(dǎo)致的錯誤頻出，而領(lǐng)導(dǎo)卻在評價中對他的表現(xiàn)只是輕描淡寫。

后來，他意識到薪資長時間未調(diào)整，便鼓起勇氣向領(lǐng)導(dǎo)提出加薪請求。領(lǐng)導(dǎo)聽后，眼眶微紅地分享了自己曾經(jīng)的艱辛歷程，如何從基層一步步走到現(xiàn)在的位置。同事被深深打動，撤回了加薪的提議，心里卻滿是苦澀。

看到這，你是不是和我也一樣：人生如戲，全靠演技。

不久后，部門接到一個緊急項目，領(lǐng)導(dǎo)再次以情感訴求的方式，讓這位同事接下了這個任務(wù)。盡管他已經(jīng)滿負(fù)荷工作，但出于對領(lǐng)導(dǎo)的同情和理解，他還是接受了。結(jié)果，連續(xù)的加班讓他筋疲力盡，項目也未能如期完成。

最終，在項目總結(jié)會上，領(lǐng)導(dǎo)對項目的延誤提出了批評，卻沒有提及這位同事超負(fù)荷的工作和犧牲。這位同事終于明白，單方面的共情并不能換來領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，反而讓自己陷入了更加艱難的境地。

這樣的經(jīng)歷告訴我們，在職場中，共情領(lǐng)導(dǎo)可能并非明智之舉。

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間存在天然的角色差異和利益沖突，盲目的共情只會讓我們失去保護(hù)自己的立場和能力。

2. 共情管理：如何成為你的優(yōu)勢？

在職場中，“共情力”的運用如同走鋼絲，稍有不慎，便可能陷入兩難的境地。

比如，有些人冷漠到頭，沒有同事愿意和他合作。有些人過度共情，導(dǎo)致自己事情不斷，最后身心俱疲。

因此，在職場上有“共情力”是一件難得的事。

有人說：領(lǐng)導(dǎo)不會聽你說的是啥，他要的只有結(jié)果！

也許會遇到這種情況：剛從老板辦公室出來，門里便飄出——不要假裝自己很努力，結(jié)果不會陪你演戲。

更有甚者，和領(lǐng)導(dǎo)匯報時，領(lǐng)導(dǎo)直接打斷你的話：我對你無能的細(xì)節(jié)不感興趣！

所以，知道什么場合需要共情，在哪些人身上去表達(dá)共情，如何控制共情的程度，才能更好地在職場上游刃有余，這些都需要我們加以重視。

比如，當(dāng)面對領(lǐng)導(dǎo)訴苦，同事講交情的時候，去識別這些情緒話背后的目的。

如果預(yù)判到領(lǐng)導(dǎo)是想給我們額外累加工作量，同事是想白嫖我們的勞動力，那么收起“共情力”，做好理智應(yīng)對。

3. 共情自己：是時候自我救贖了

在公司里，與其共情領(lǐng)導(dǎo)，不如把共情的時間精力，花在自己身上！

記得有一次，項目組的一名核心成員，因為連續(xù)加班而身心俱疲。在一次緊急會議上，他向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)了自己的疲憊和對工作生活平衡的渴望。領(lǐng)導(dǎo)的回應(yīng)似乎充滿了同情和理解，承諾將優(yōu)化工作流程，減輕員工負(fù)擔(dān)。

受到領(lǐng)導(dǎo)的鼓舞，該成員重新振作起來，投入到接下來的項目中，甚至犧牲了更多的個人時間來保證項目的順利進(jìn)行。

然而，當(dāng)項目成功交付后，領(lǐng)導(dǎo)在總結(jié)會上卻對他的付出視而不見，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)其他同事的貢獻(xiàn)，并對未來的工作提出了更高的要求。

這種反差讓人震驚。它揭示了一個職場真理：與其過分共情領(lǐng)導(dǎo)，不如將那份情感和精力更多地投資于自己身上。

我們應(yīng)該體恤自己的辛苦付出，重視自己的情緒感受。在職場這個大舞臺上，每個人都是自己幸福的第一責(zé)任人。

只有當(dāng)我們開始關(guān)注自己的需求，珍惜自己的健康和幸福時，我們才能成為更強(qiáng)大的個體，更好地面對職場的挑戰(zhàn)。

不要讓領(lǐng)導(dǎo)的贊賞或批評左右你的情緒，不要成為職場上跟著領(lǐng)導(dǎo)情緒走的靶子。相反，要做照顧好自己，共鳴自己的指針。

這樣，無論外界環(huán)境如何變化，你都能保持內(nèi)心的平靜和力量，繼續(xù)向前邁進(jìn)。

記住，自己才是最好的職場診療師。永遠(yuǎn)別被領(lǐng)導(dǎo)帶著走入共情的漩渦，成了隨時調(diào)遣的棋子。通過自我關(guān)懷和自我增值，我們可以在職場上走得更遠(yuǎn)，活得更好。

二、職場共情的關(guān)鍵：做好向上管理

有人說：職場上要站在領(lǐng)導(dǎo)的角度思考問題，想他所想，這種說法沒錯。

但換到領(lǐng)導(dǎo)立場考慮問題，并不是要去同情領(lǐng)導(dǎo)，隨時接納領(lǐng)導(dǎo)給我們安排的任務(wù)，讓自己疲于奔命。

相反，如果在一些場合，同事的確遇到了困難，向我們求救，釋放“共情力”就是最恰當(dāng)表達(dá)支持的方式。

所以，別用站在領(lǐng)導(dǎo)的角度思考問題，來捆綁自己！別用泛濫的“共情”去爭取職場地位，只會適得其反。

適度共情才能收獲真正的職場好人緣！

1. 站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，但不捆綁自己

站在領(lǐng)導(dǎo)的角度思考問題，更多的是為了理解公司的戰(zhàn)略方向和團(tuán)隊的整體目標(biāo)，以便我們能更好地融入其中，發(fā)揮自身的價值。

但我們也要明白，每個人在職場上都有自己的職責(zé)和邊界。我們不能因為試圖站在領(lǐng)導(dǎo)的角度思考，就輕易地放棄自己的原則和底線，去接納那些不合理或超出我們能力范圍的任務(wù)。

共情力，是職場中的一把雙刃劍。適度的共情，可以幫你贏得同事的尊重和信任；過度的共情，則可能讓你陷入無盡的工作和情感的漩渦。

因此，我們需要做到一種平衡。需要站在領(lǐng)導(dǎo)的角度思考問題，但也要保持自己的獨立思考和判斷能力；我們需要表達(dá)共情，但也要堅守自己的原則和底線。

在職場中，想要成功，往上走，得有三個條件：第一，你行，第二，有人說你行，第三，說你行的那個人自己也要行。

所以上下級關(guān)系很重要。上下級之間，往往受到三個基本差異的影響：

第一，立場差異：每個人因所處位置不同，而有不同的利益訴求。常言道，“位置決定想法”，你的立場影響你的視角。

第二，認(rèn)知差異：不同的經(jīng)驗和知識水平導(dǎo)致不同的問題視角。即便是面對同一情境，兩個背景迥異的人可能會有截然不同的看法。

第三，信息差異：上下級之間存在著顯著的信息不對稱。上級通常接觸到的是高層的信息流，而下屬則更多地接觸到基層或同級的信息。這種信息的不對等造成了觀點和結(jié)論的差異。

正是由于這些差異，上下級之間有時難以相互理解和適應(yīng)。這種情況，與伴侶間因思考方式不同而產(chǎn)生的溝通障礙，本質(zhì)上差別不大。

在職場中，我們需要學(xué)會從領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)來思考問題，但同時，我們也必須堅守自我，保持獨立性。

這不僅是對個人價值的維護(hù)，也是為了在職場中保持清晰的判斷力和決策能力。

2. 彌合差異，為了更好的自我定位

或許你會認(rèn)為，上下級關(guān)系與你的日常工作并沒有什么關(guān)系，甚至覺得那是“辦公室政治”，想要遠(yuǎn)離它。

但你要知道，職場就是由人構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，有人的地方就有江湖。我們無法脫離社會關(guān)系，同樣也無法逃避職場中的人際網(wǎng)絡(luò)。

特別是與上級的關(guān)系，它在很大程度上決定了我們的職場幸福感。

第一，清楚團(tuán)隊的目標(biāo)。

你的崗位目標(biāo)是公司支付你薪酬的依據(jù)，也是上級對你所創(chuàng)造價值的期望。

理解崗位目標(biāo)、部門目標(biāo)和公司目標(biāo)，可以幫助你清晰地認(rèn)識到自己在組織中的角色，以及上級在公司層面的責(zé)任和需求。

如何快速掌握這些目標(biāo)信息？在大公司，你可以通過閱讀企業(yè)年報、部門計劃等公開資料來了解。在小公司，你可以直接與上級或創(chuàng)始人溝通。

此外，參加規(guī)劃會議也是獲取信息的好方法。

另外，我給你列了一個問題清單，可以嘗試著進(jìn)行自我檢測：

• 你知道公司/所處部門最近1年的工作重點嗎？
• 你知道公司/所處部門目前面臨的最大挑戰(zhàn)嗎？
• 你知道公司/部門的季度/年度工作計劃嗎？
• 你知道你所處部門對公司的價值是什么嗎？
• 你能用一句話概括自己的崗位價值嗎？

第二，洞察上級的處境。

要了解上級的處境，包括他們所承擔(dān)的任務(wù)、面臨的挑戰(zhàn)和壓力。

很多時候，我們不理解上級的決策，是因為我們不了解他們所面臨的壓力。

他的壓力來源往往包括這些:

• 來自部門業(yè)績的壓力
• 來自高層/他的上級的壓力
• 來自其他部門的競爭壓力
• 來自外部環(huán)境的壓力，包括項目的費用預(yù)算、時間的壓力

了解上級處境的方法有兩個：一是通過資深同事間接了解；二是直接與上級溝通，詢問他們對你的工作期望，從而了解他們的真實需求。

總之，只有清楚上級的壓力、難題，知道他當(dāng)下最需要什么樣的支持和幫助，站在他的立場和角度為他解決他的難題，你才能得到他的認(rèn)同，成為他眼里有價值的員工。

第三，熟悉上級的工作習(xí)慣。

了解上級的工作習(xí)慣，尤其是他們的溝通和思考方式，可以極大提高你們之間的溝通效率。

首先，溝通習(xí)慣。我們可以試著觀察和總結(jié)上級的溝通習(xí)慣。

比如：他們喜歡什么樣的溝通形式?是以書面溝通閱讀文字為主，還是當(dāng)面溝通傾聽語言為主？

他們傾向于使用哪種溝通渠道？開會、電話、郵件、微信還是公告欄等？

他們的溝通風(fēng)格是開放還是指令性？

他們常用什么溝通的渠道和媒介是什么?溝通頻率是多久一次，喜歡定期與你溝通，還是隨時都可以溝通？

他們喜歡在什么時間段跟你溝通?溝通風(fēng)格是民主開明的，還是專制強(qiáng)勢的?等等。

這些能夠幫你更好地與之相處。

其次，思考習(xí)慣。

這是經(jīng)常被忽視的一點。我們有時覺得無法與上級有效溝通，可能是因為我們的位置和視角不同。

通過觀察和比較你和上級對同一問題的不同回應(yīng)，你可以學(xué)習(xí)他們的思考方式。

通過這些方法，你不僅能夠更好地理解上級，還能提升自己在職場中的影響力和價值。

記住，職場中的每一步都是你成長的機(jī)會，不要害怕深入了解和主動溝通。

這里教你一個小技巧——觀察差異。這個技巧不僅可以用于觀察你的老板，也可以應(yīng)用在你的日常生活中。

舉個例子，假設(shè)你在讀一本關(guān)于創(chuàng)業(yè)的書。書中的主人公面臨了一個難題，這時，你可以假設(shè)自己就是那位創(chuàng)業(yè)者，思考你會如何解決這個問題。然后，你可以看看書中主人公是如何應(yīng)對的，他的思路和你的有什么不同。

同樣，在與朋友或同事交流時，當(dāng)他們對某個話題表達(dá)了自己的觀點，你也可以嘗試站在他們的角度去理解這個問題，看看他們的觀點是如何形成的，他們的思考方式和你有什么不同。

再比如，你是一位銷售，常常要陪老板一起見大客戶，跟對方進(jìn)行談判。當(dāng)客戶問了一個問題之后，你可以假設(shè)自己是老板，然后在內(nèi)心思考如何回應(yīng)，之后對比他的回應(yīng)，馬上記錄下來。

每天整理這些記錄，反復(fù)思考自己跟他的回答為何會有不同，他是怎么思考問題的，他看問題的角度跟我有什么差異。

通過這樣不斷的觀察和思考，你會發(fā)現(xiàn)自己的思維方式在逐漸拓寬，你開始能夠更全面地理解和解決問題。你會逐漸發(fā)現(xiàn)，與不同的人交流，甚至是觀察他們處理問題的方式，都可以讓你從中獲益良多。

3. 調(diào)整自我，幫老板發(fā)揮他的長處

為了在職場中更好地調(diào)整自我，適應(yīng)老板，我們可以采取以下三個策略。

第一，工作能力上支援老板。

首先，我們需要了解并發(fā)揮老板的長處。這意味著要觀察和學(xué)習(xí)老板在工作中表現(xiàn)出的優(yōu)勢，比如決策能力、人際交往或?qū)I(yè)技能等，然后通過自己的努力來支持這些長處。

同時，我們也要意識到老板可能存在的能力短板，例如時間管理、技術(shù)知識或團(tuán)隊協(xié)調(diào)等方面。

在這種情況下，我們可以通過主動承擔(dān)相關(guān)任務(wù)、提供解決方案或引入外部資源來彌補(bǔ)這些不足。

這種互補(bǔ)合作不僅能提升團(tuán)隊的整體效能，還能增強(qiáng)老板對我們的認(rèn)可和信任。

第二，行為風(fēng)格上互補(bǔ)老板。

根據(jù)DISC模型，我們可以將老板的行為風(fēng)格大致可以分為四種類型：D-支配型、I-影響型、S-穩(wěn)健型和C-服從型。

對于每種類型的老板，我們需要采取不同的互補(bǔ)策略：

• D-支配型: 這類老板通常喜歡掌控全局，做決策迅速而果斷。作為下屬，我們可以在老板做決策時提供必要的數(shù)據(jù)支持，幫助他衡量各種選擇的利弊，并提醒他注意可能忽視的細(xì)節(jié)。這樣既保證了決策的質(zhì)量，又體現(xiàn)了我們的細(xì)心和周到。
• I-影響型: 影響型的老板擅長提出創(chuàng)新的想法和解決方案。我們的角色是將這些想法落到實處，具體化成可執(zhí)行的計劃，并跟進(jìn)實施過程，確保想法得以實現(xiàn)。
• S-穩(wěn)健型: 穩(wěn)健型的老板偏好穩(wěn)定和有序的工作環(huán)境。在這種情況下，作為下屬的我們需要展現(xiàn)出靈活性和應(yīng)變能力，特別是在處理突發(fā)事件時能夠迅速做出反應(yīng)，甚至代老板承擔(dān)一些風(fēng)險較高的任務(wù)。
• C-服從型: 服從型的老板強(qiáng)調(diào)規(guī)則和程序的重要性。與這樣的老板合作時，我們需要確保嚴(yán)格按照既定要求執(zhí)行工作，注重細(xì)節(jié)和精確性，以實現(xiàn)高效的團(tuán)隊協(xié)作。

第三，溝通方式上適應(yīng)老板。

有效的溝通是職場成功的關(guān)鍵。我們可以通過以下2種溝通方式適應(yīng)老板。

首先，給予上級足夠的認(rèn)可

使用“Yes, and”回答法可以在對話中表達(dá)對老板觀點的支持，并在此基礎(chǔ)上添加自己的見解或建議。

這種方式有助于建立積極的溝通氛圍，同時展示我們的合作意愿和創(chuàng)造力。

其次，站在老板的角度說話

通過“So what”提問法，我們可以引導(dǎo)老板深入思考問題的核心，從而更好地理解其決策背后的動機(jī)和目標(biāo)。這不僅有助于我們更準(zhǔn)確地執(zhí)行任務(wù)，還能增進(jìn)彼此之間的理解和信任。

綜上所述，通過在工作能力、行為風(fēng)格和溝通方式上與老板形成互補(bǔ)，我們可以更有效地適應(yīng)不同的工作環(huán)境，提升個人的職業(yè)發(fā)展，同時也為團(tuán)隊的整體成功做出貢獻(xiàn)。

寫在最后

在職場這片波濤洶涌的大海中，我們每個人都是自己航船的船長，既要有智慧去識別風(fēng)向，也要有勇氣去乘風(fēng)破浪。

共情領(lǐng)導(dǎo)，并非不可取，關(guān)鍵在于如何把握尺度，如何在理解與被理解之間找到平衡點。

站在領(lǐng)導(dǎo)的角度思考問題，并不是要我們無條件地接納一切，而是要在保持自我獨立性的同時，學(xué)會換位思考，洞察問題的本質(zhì)。

同時，我們也必須認(rèn)識到，職場中的共情不應(yīng)成為犧牲自我利益的借口。我們要學(xué)會在共情與自我關(guān)懷之間找到平衡，讓自己在職場中既能展現(xiàn)出應(yīng)有的同理心，又能保持清晰的判斷力和決策能力。

最終，職場中的成功，不僅僅是職位的提升和薪資的增長，更重要的是在這個過程中，我們成為了怎樣的自己。

記住，職場不是一場單向的旅程，而是一次雙向的奔赴。愿我們都能在職場中走得更遠(yuǎn)，活得更精彩。