許多企業(yè)在招聘產(chǎn)品助理后，常常發(fā)現(xiàn)他們無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終成為了“擺設(shè)”。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？本文將深入分析產(chǎn)品助理角色定位的誤區(qū)，并提出切實(shí)可行的解決方案，希望能幫到大家。

產(chǎn)品經(jīng)理干久了，總會(huì)碰上這種情況——活兒多到恨不得一天掰成兩天使，但偏偏自己就只有24小時(shí)。

要么就是期待自己會(huì)分身術(shù)，變出另一個(gè)自己幫助自己減少工作壓力。

當(dāng)然分身術(shù)不切實(shí)際，但這時(shí)候很多人第一反應(yīng)就是：“要不招個(gè)助理吧？”可以幫自己分擔(dān)一下。

公司如果沒有任何招聘計(jì)劃，自己也只能咬緊牙關(guān)繼續(xù)努力了。如果是公司預(yù)算充足且有招聘計(jì)劃的話，這個(gè)事情很容易就會(huì)被層層推進(jìn)。

問題來了，好多人招助理，其實(shí)就是想找個(gè)替自己干活兒的。心里想得很簡(jiǎn)單：我干不過來，就找個(gè)人替我干唄。

但現(xiàn)實(shí)往往沒這么美好：好不容易把助理招來了，自己卻搞不清楚到底該讓他做點(diǎn)什么，或者干脆什么都塞給人家，結(jié)果工作量直接超標(biāo)，助理也崩潰了。

辛辛苦苦面試招聘來的助理，最后都成了擺設(shè)。

其實(shí)，招聘助理遠(yuǎn)沒看起來這么簡(jiǎn)單。這并不是請(qǐng)一個(gè)人來幫你打雜，而是要認(rèn)真考慮三個(gè)問題：

一、招聘產(chǎn)品助理的目的

你得搞清楚自己到底為啥招產(chǎn)品助理？這可不是隨便找個(gè)人減負(fù)，而是要讓你的效率真正提高起來。比如，可以把那些重復(fù)瑣碎的活兒——像比較簡(jiǎn)單的原型設(shè)計(jì)、整理文檔、編寫PRD文檔、日常記錄，通通甩給助理。

自己騰出手來，專注更有價(jià)值的事兒，比如研究戰(zhàn)略、跨部門溝通啥的。甚至，你還可以把助理當(dāng)成你的“第二個(gè)大腦”，畢竟新人思維還沒有固化，看待問題的視角不同，說不定就能從用戶調(diào)研里挖出些新想法、新觀點(diǎn)。

更重要的一點(diǎn)，通過指導(dǎo)助理的工作，反過來可以提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力以及系統(tǒng)化整理知識(shí)體系，從而變成一次對(duì)自我的提升。

二、明確產(chǎn)品助理的能力邊界

招聘之前一定要想清楚，這個(gè)助理到底該幫你干點(diǎn)啥，招什么樣的人合適。有的人喜歡招剛畢業(yè)的小白，覺得年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、成長(zhǎng)空間大；有的人，喜歡招個(gè)跟自己脾氣相似的人，帶起來順手；還有些產(chǎn)品經(jīng)理就特別實(shí)在，直接招個(gè)聽話的，“我讓你干啥你就干啥”。

但不管怎么選人，崗位職責(zé)一定要清楚，別稀里糊涂地招聘進(jìn)來了又傻眼了：“啊，這人到底該做啥？”

當(dāng)然，崗位職責(zé)不是一成不變的。最開始你覺得他可能只適合整理文檔，后來發(fā)現(xiàn)人家畫原型畫得不錯(cuò)，那完全可以再多給點(diǎn)挑戰(zhàn)，比如復(fù)雜一點(diǎn)的設(shè)計(jì)，甚至業(yè)務(wù)規(guī)劃、跨部門協(xié)作。這就是招聘和培養(yǎng)助理的靈活性。

產(chǎn)品助理的能力邊界通常在面試的時(shí)候就會(huì)知曉，具備哪些能力，哪些能力不足，之后根據(jù)工作中的情況逐步提升。

有些善于學(xué)習(xí)的產(chǎn)品助理，能力邊界是在實(shí)際工作中被發(fā)掘的。這就看你傾向于對(duì)方幫你解決哪些事情，你就選擇相對(duì)能力系數(shù)高的產(chǎn)品助理。

至于招聘的產(chǎn)品助理是否要求有無經(jīng)驗(yàn)要求，這個(gè)看你公司以及你對(duì)該崗位的定位，如果是儲(chǔ)備人才，招聘小白都可以，手把手的教對(duì)方各種概念知識(shí)以及技能，如果是想對(duì)方快速上手，最低邀請(qǐng)也要找一個(gè)干了半年以上的人，干了幾個(gè)月的很可能都沒有接觸太多產(chǎn)品相關(guān)的工作。

干了半年以上的，基本的工具和方法論都會(huì)一些，配合你工作也不會(huì)像純小白從頭開始學(xué)習(xí)，增加你的溝通成本。

三、如何培養(yǎng)產(chǎn)品助理

招聘回來之后，更重要的就是怎么培養(yǎng)人。有的產(chǎn)品經(jīng)理特別佛系，助理招回來直接放養(yǎng)——“你自己摸索吧”，有些助理直接被嚇跑了。

正確的方式是，一步步地引導(dǎo)。我們一定在知道產(chǎn)品助理的能力現(xiàn)狀和邊界之后，給他安排合適的任務(wù)。剛開始可以給他一些特別明確的小任務(wù)，讓對(duì)方熟悉業(yè)務(wù)、工具和流程，慢慢的再遞進(jìn)到更復(fù)雜的任務(wù)，比如原型設(shè)計(jì)、獨(dú)立的小項(xiàng)目規(guī)劃，甚至是讓對(duì)方負(fù)責(zé)一個(gè)完整的小系統(tǒng)。

可以帶著產(chǎn)品助理分析產(chǎn)品背后設(shè)計(jì)的邏輯，為什么這個(gè)功能這面設(shè)計(jì)，這么做有什么好處，這可以鍛煉對(duì)方的產(chǎn)品思維能力；也可以讓產(chǎn)品助理參與用戶研究，學(xué)習(xí)如何獲取真實(shí)用戶需求。知道用戶買錘子并不是單純的為釘釘子，這是培養(yǎng)對(duì)方的用戶視角；讓產(chǎn)品助理查看數(shù)據(jù)分析報(bào)表，引導(dǎo)對(duì)方以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的產(chǎn)品思維，告訴他功能設(shè)計(jì)要有明確目標(biāo)，這是鍛煉對(duì)方的數(shù)據(jù)分析能力。

在培養(yǎng)過程中，要容忍助理犯錯(cuò)，畢竟誰(shuí)也不是一開始就啥都會(huì)。但更重要的是，每次犯錯(cuò)后要及時(shí)給反饋，告訴他為什么不對(duì)，下次該怎么改進(jìn)。

慢慢地，助理會(huì)越來越上道，從“聽話的執(zhí)行者”變成能獨(dú)立思考、自己出方案的人。這時(shí)候，你再去審查他的方案、提建議就行了。

以上是在工作中的培養(yǎng)，還有一種是理論培養(yǎng)，比如他如果有上進(jìn)心和自驅(qū)力，善于自學(xué)，那我們可以告訴對(duì)方哪些文章書籍可以幫你解決問題，哪些課程視頻可以提升你的能力，哪些培訓(xùn)可以鍛煉你的綜合能力，一定要從實(shí)踐和理論兩方面入手。

讓產(chǎn)品助理自行消化，提升專業(yè)能力。

還需要特別注意的是，切記對(duì)助理表現(xiàn)出一幅高高在上的態(tài)度，說話都是反問句，比如，你知道自己錯(cuò)哪兒了？這種事情都搞不明白？

語(yǔ)言是門藝術(shù)，很多人都學(xué)不會(huì)，以后有時(shí)間我專門寫一篇日常工作中溝通語(yǔ)言技巧，幫一些人排排雷。

有些人說話有問題是不懂溝通的方式，有些人則純屬就是瞧不起對(duì)方，喜歡用語(yǔ)言打壓。不管哪種方式，說話讓人不舒服，會(huì)極大的影響助理工作的積極性，不光是助理，甚至是家人和同事都會(huì)被自己不善溝通的語(yǔ)言破壞感情，影響做事的效率。

當(dāng)然，我們也不能忽視培養(yǎng)助理這個(gè)過程的意義，本質(zhì)上來說，帶人也是一種成長(zhǎng)，這也是一種變相的費(fèi)曼學(xué)習(xí)法，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)力、甚至知識(shí)框架都在培養(yǎng)助理的過程中提升了不少。

中國(guó)有句古話，教會(huì)徒弟餓死師傅。有人可能擔(dān)心：“我辛辛苦苦培養(yǎng)起來的人，萬一跑了咋辦？” 但說實(shí)話，如果公司給的挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)空間足夠大，助理才不會(huì)輕易跑路。

相反，他還能成為你未來團(tuán)隊(duì)里的骨干，成為你的左膀右臂甚至將來可以獨(dú)當(dāng)一面。

再說了，作為一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，你最終的目的本來就是把自己從一個(gè)純粹的執(zhí)行者，過渡到領(lǐng)導(dǎo)者。能培養(yǎng)出能獨(dú)當(dāng)一面的助理，這不正是你作為領(lǐng)導(dǎo)者的成功嗎？

所以，招聘助理不是簡(jiǎn)單的減輕負(fù)擔(dān)這一個(gè)目的，最終的目的是不需要自己過多的職業(yè)干預(yù)，也能讓他高質(zhì)量的去完成任務(wù)，這才是管理能力的最終極的一個(gè)體現(xiàn)，更是讓自己成長(zhǎng)為真正領(lǐng)導(dǎo)者的重要一步。