在之前的文章，我們已經(jīng)討論了關(guān)于 OKR 目標(biāo)制定階段的所有溝通?，F(xiàn)在的公司，想要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，就必須不斷學(xué)習(xí)。實(shí)施 OKR 的過(guò)程，絕不能制定完成后就束之高閣，而是應(yīng)該將 OKR 與日常的管理相結(jié)合。

凡是有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的人，都會(huì)明白工作總是繞不開(kāi)各式各樣的“會(huì)議”。好的會(huì)議是思想的碰撞，能夠帶給所有人新的想法；而低效的會(huì)議不僅浪費(fèi)時(shí)間，還會(huì)因?yàn)闊o(wú)休止的爭(zhēng)論消磨工作熱情。而將工作會(huì)議與 OKR 跟進(jìn)相結(jié)合，能夠促進(jìn)會(huì)議更有目標(biāo)和效率，還能保證 OKR 不被束之高閣，發(fā)揮其聚焦精力的作用。下面，我們就來(lái)看看 OKR 實(shí)施過(guò)程中的究竟有哪些會(huì)議。

一、周例會(huì)

即便不實(shí)施 OKR ，你也有很大幾率不能逃避周例會(huì)這件事。有的周例會(huì)被當(dāng)成工作進(jìn)度的同步，另一些則被看成自我工作的反思和總結(jié)。而有了 OKR，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己之前參加的都是假的“周例會(huì)”。

周例會(huì)的目標(biāo)有三個(gè)：

1. 評(píng)估目標(biāo)；
2. 在問(wèn)題爆發(fā)前識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)；
3. 在使用 OKR 之初，就嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匕?OKR 管理方法融入到企業(yè)文化之中，確保團(tuán)隊(duì)持續(xù)聚焦；

OKR 周例會(huì)，目的不在于對(duì)結(jié)果進(jìn)行檢查，而是將重點(diǎn)放在分享信息和促成更有價(jià)值的討論上。這些事情聚焦于那些對(duì)目標(biāo)達(dá)成有重大影響的關(guān)鍵事項(xiàng)，實(shí)際上可以簡(jiǎn)化和降低組織復(fù)雜度。一旦開(kāi)好了這些會(huì)議，之前的很多會(huì)議就可以從你的日程中刪除了！

關(guān)于如何開(kāi)好周例會(huì)，筆者建議這五點(diǎn)去進(jìn)行優(yōu)化：

1. 會(huì)前充分準(zhǔn)備：從成員們正在處理的事務(wù)入手，確定哪些是爭(zhēng)議問(wèn)題，哪些又是關(guān)鍵信息。
   確定工作優(yōu)先級(jí)：專(zhuān)注于促進(jìn) OKR 達(dá)成的事情。
2. 狀態(tài)確認(rèn)：團(tuán)隊(duì)對(duì)于 OKR 達(dá)成的信心是上升還是下降了？大家是否愿意說(shuō)出困難和風(fēng)險(xiǎn)？
3. 激發(fā)員工敬業(yè)度：要利用 OKR 激發(fā)員工的創(chuàng)造性思考，同時(shí)避免挑戰(zhàn)性目標(biāo)帶來(lái)的消極情緒。
4. 從大局出發(fā)：OKR 是對(duì)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，我們要從整體的角度來(lái)評(píng)判 OKR 的進(jìn)展或問(wèn)題，以及對(duì)未來(lái)的影響。

二：季度中期審視會(huì)議

同樣一家公司，有一些股東會(huì)認(rèn)為公司的發(fā)展正遇到瓶頸，而有一些則會(huì)認(rèn)為這純屬發(fā)展中的正?，F(xiàn)象。周例會(huì)對(duì) OKR 狀態(tài)的評(píng)估，更多是主觀的、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。如果預(yù)測(cè)結(jié)果的偏差過(guò)大，很有可能導(dǎo)致在季度末目標(biāo)達(dá)成情況非常糟糕。所以，在季度中期，進(jìn)行一次較為正式的審視，十分有必要。

季度中期審視可能在大體上與周例會(huì)相差不大，只是應(yīng)該更多的關(guān)注“狀態(tài)確認(rèn)”，需要收集一些證據(jù)和信息重新調(diào)整期望值，以確定下半個(gè)季度中心放在哪些手段上。同時(shí)，半個(gè)季度過(guò)去了，行業(yè)情況、用戶(hù)需求很有可能已經(jīng)發(fā)生改變。對(duì)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修改也就顯得尤為必要了。

三、季度評(píng)估會(huì)議

依靠主觀判斷的階段已經(jīng)結(jié)束了，在季度末，我們要進(jìn)行一次客觀正式的評(píng)估了！季度評(píng)估會(huì)議最重要的是要弄明白兩件事“做到什么程度”和“怎么做到這個(gè)程度的”。

“做到什么程度”主要是指對(duì)每一個(gè)KR進(jìn)行評(píng)級(jí)或者打分?；诩径鹊膶?shí)際表現(xiàn)，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都要給出他們的最終得分，以及這些得分的理由。得分和理由應(yīng)該是公開(kāi)的，這為其他團(tuán)隊(duì)提供了寶貴的，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的機(jī)會(huì)，幫助他們了解已經(jīng)取得的成就，以及整個(gè)組織都目標(biāo)一致時(shí)的巨大價(jià)值。

關(guān)于“怎么做到這個(gè)程度”，可能比第一個(gè)問(wèn)題還要重要。我們要弄清楚什么促成了 OKR 的達(dá)成，或?qū)е铝私Y(jié)果與目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。這需要組織摒棄過(guò)去和和氣氣的偽善，尖銳并坦承的溝通執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。

關(guān)于如何在季度評(píng)估會(huì)議上真正弄清這兩個(gè)問(wèn)題，筆者有如下建議：

1. 保證會(huì)議能順利召開(kāi)：這仿佛是廢話(huà)，但是很多被束之高閣的制度，都有一個(gè)共同的結(jié)局就是不了了之。首先保證 OKR 評(píng)估會(huì)議在約定的時(shí)間地點(diǎn)召開(kāi)，就成功了一半。
2. 管理你的期望：其實(shí)無(wú)論會(huì)議、目標(biāo)都是“形”，真正的“神”是以目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的精神。所以你的注意力不在于大家的得分多少或完成情況如何，能引發(fā)大家的思考就很棒了，如果能對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生積極的影響，那就更是錦上添花。
3. 利用 5 why 分析法診斷問(wèn)題；
4. 從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)：從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，容忍錯(cuò)誤、接受錯(cuò)誤，遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于辯解或避而不談。

總結(jié)

至此，關(guān)于 OKR 制定、實(shí)施以及總結(jié)過(guò)程中要進(jìn)行的溝通已經(jīng)介紹完畢。

其實(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，OKR 的部署過(guò)程其實(shí)只是有三個(gè)重點(diǎn)，首先是 OKR 的制定；其次是 OKR 部署過(guò)程中的溝通，也可以說(shuō)是不斷跟進(jìn)；最后即是打分和總結(jié)復(fù)盤(pán)。

前兩部分的內(nèi)容我們已經(jīng)介紹完畢，下一篇文章，我們將會(huì)介紹最后一部分，同時(shí)站在宏觀的角度來(lái)重新審視 OKR 。

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